领导行为对公民影响中介变量

一、引言

领导产生于人类社会的群体或组织活动，是社会生活中普遍存在的一种现象。任何一个社会群体和组织，无论其规模大小、形式、性质如何，为了达到一定的目标，总是离不开领导。领导对整个群体或组织的成败起着至关重要的作用。尤其是在中国，从文化氛围的角度分析，我们的文化倾向于垂直关系的集体主义（Triandis&Gelfand，1998），是以等级为基础的，也就是说，中国的集体主义是以领导为核心的。因此，领导行为在我国各类组织中对成员的影响更为显著。在一个企业或企业中的某个群体中，领导的行为会直接影响到成员的行为表现，这其中，就包括组织公民行为。已有大量的研究证实了领导对个体组织公民行为的影响，至于领导对群体组织公民行为的影响，虽然也已引起了研究者的注意，但群体层面的研究才刚刚开始（Euwemaetal，2007）。群体公民行为是指工作群体作为整体所表现出来的，有利于促进整个组织总体目标实现的，用于支持本群体及其成员、本群体所在组织、组织内其他工作群体及其成员以及组织外部利益相关公众的一种角色外行为。与个体组织公民行为一样，这种行为也是一种角色外行为，也就是说，这种行为得不到组织的正式薪酬体系的直接或明确的回报，但是却能促进组织的有效发展。其对于一个企业组织的重要性不言而喻。本研究拟选用运用由中国人自行研制的、适合中国国情的，并且获得国际认可的领导理论———CPM领导行为理论（凌文辁等，1987），探讨在中国文化背景下，其对群体公民行为的影响。CPM领导行为理论包含三个维度，分别是个人品德（CharacterandMoral）（简称为C因素）、工作绩效（Performance）（简称为P因素）和团体维系（Mainte-nance）（简称为M因素）。同时，检验程序公正氛围和人际信任在领导行为对群体公民行为影响中的中介效应。程序公正氛围是指工作群体关于自己受到的待遇的知觉，这种知觉产生于与程序公正有关的组织政策、实践和程序，是一个群体层次变量。而人际信任是一个个体层面的变量，其指的是某个人对另外一个人所持有的信心的程度，及愿意按照该人的语言、行动和决策等采取行动的程度。研究构想如图1所示。根据相关文献分析，我们提出以下研究假设：假设1：领导行为的三个方面对群体公民行为具有不同的影响效果。H1a：CPM领导模型中的C因素对群体公民行为具有显著的正向预测作用；H1b：CPM领导模型中的P因素对群体公民行为具有显著的负向预测作用；H1c：CPM领导模型中的M因素对群体公民行为具有显著的正向预测作用。假设2：程序公正氛围在领导行为对群体公民行为影响过程中起中介作用。假设3：人际信任的两个维度在CPM领导行为对群体公民行为影响过程中起中介作用。

二、研究方法

1.研究样本。在广州、东莞、深圳、济南、莱芜、潍坊、青岛、上海、杭州、北京、石家庄、天津以及沈阳、锦州、葫芦岛等城市的多家企业，以工作小组（团队）为单位进行调查，共发放1000份问卷，回收有效问卷有750份，有效率75.0%。其中男性347人，占46.3%，女性403人，占53.7%。企业规模方面，100人以下企业184人，占24.5%，101人~500人企业207人，占27.6%，501人~1000人企业1212.研究工具。（1）企业群体公民行为问卷。采用吕政宝等2010年经过探索性因素分析与验证性因素分析所得到的包含十六个项目的企业群体公民行为问卷。在本研究中，该分量表的内部一致性信度为0.883。（2）CPM领导行为量表。采用的凌文辁教授编制的中国领导行为CPM量表简约版，包含九个项目，三个维度，C、P、M机能各三个项目。在本研究中，三个维度分量表的内部一致性信度依次为：0.829、0.831、0.786。（3）程序公正氛围问卷。采用Ehrhart修订的Colquitt所编制的程序公正氛围问卷。我们首先对其进行了严格的翻译与回译以及理解性、适应性分析等过程，最终确定如“薪酬发放的程序在我所在部门能够得到一贯施行”等四个项目。在本研究中，该分量表的内部一致性信度为0.816。（4）人际信任问卷。采用McAllister编制的人际信任问卷，该问卷包含9个项目，两个维度。情感信任用4个项目测量，认知信任用5个项目测量。对该问卷我们也对其进行了严格的翻译与回译以及理解性、适应性分析等过程。在本研究中，两个分量表的内部一致性信度依次为0.808、0.831。（5）任务依存性问卷。参考采用Pearce制订的任务依存性问卷中的任务依赖性分量表作为任务依存性的测量问卷，量表中的五个项目测量工作任务的相互依赖程度。在本研究中，该分量表的内部一致性信度为0.769。

3.统计方法。本研究主要采用spss16.0和Amos16.0对数据进行统计分析。对数据的分析，我们主要分以下两个个阶段进行。第一阶段：问卷质量分析，包括采用验证性因素分析进行模型比较、检验问卷的共同方法偏差、检验将个体的回答聚合到群体层次的指标rwg、ICC（1）、ICC（2）。其中第三步中，若指标均达标，将个体层次的回答聚合到群体层次，我们采用平均数代替的方法，用小组成员在项目上的平均分取代所有小组成员在项目上的得分，以分析与相关变量的关系。第二阶段：首先，采用多元逐步回归的方法，分别验证CPM领导行为三个机能对群体公民行为四个维度的影响。第二步，采用结构方程模型验证程序公正氛围和人际信任（包括情感信任与认知信任两个维度）在领导行为三个机能对群体公民行为影响过程中的中介作用。主要是采用模型比较的方法来确认一个最佳匹配模型。

三、研究结果

1.问卷质量分析。问卷质量分析主要从以下三个方面进行：整体问卷的验证性因素分析、共同方法偏差检验和个体的回答聚合到群体层次的指标检验。第一步，采用验证性因素分析（使用极大似然估计）对750个有效样本数据进行分析，以确定各变量的聚合效度和区分效度，得到构想模型与观测数据的拟合数据，指标χ2/df、RMSEA、IFI、CFI、PNFI、PGFI的值分别为2.75、0.048、0.98、0.98、0.86、0.75。结果表明，本问卷验证性因素分析的各项结果均达到较好的程度，构想模型与观测数据基本拟合。第二步，采用温忠麟等提出的结构方程模型检验的卡方准则检验共同方法偏差。本研究所选取的样本量为750，所以应选取α=0.0001作为临界值。经过计算，含有共同方法变异因子与不含共同方法变异因子的两个模型的自由度之差df=43，χ2之差χ2=84.72，查表得伴随概率为0.000152304＞0.0001，即加入共同方法变异因子后，模型并未显著改善，所以可以认为研究方法对前因变量和效果变量之间的关系不具有显著的共同影响，这些潜变量之间不存在显著的共同方法偏差。第三步，对在本研究所涉及群体公民行为、领导行为的三个维度和程序公正氛围五个群体层次变量进行了聚合指标检验。经过计算，得到本研究中群体层次五个变量的rwg值和各自的ICC（1）和ICC（2），列在表1中。从表1中，我们可以看出，五个变量的rwg均值和均超过0.70，按照其衡量标准，若rwg均值超过0.70，则表示聚合有足够的一致度，本研究中的八个群体层次变量均具有足够的一致度。

2.程序公正氛围与人际信任的中介效应检验。（1）领导行为的三个机能对群体公民行为的直接关系检验。根据Baron和Kenny（1986）中介作用分析的4个条件，首先必须保证自变量和因变量相关显著。为此，我们对领导行为的三个机能对群体公民行为直接作用进行了潜变量路径分析，模型路径图结果见图2。从图2可以看出，领导行为的C机能和M机能对群体公民行为具有正向的显著影响，P机能对群体公民行为具有负向影响，而且均达到了0.001的显著性水平。同时，对该模型的拟合指数进行检验，本研究选择的拟合指数包括χ2/df、RMSEA、TLI、CFI，分别为：3.15（859.95/273）、0.056、0.90、0.90，均比较理想。所以说自变量对因变量的回归是显著的。由此，假设1得到验证。（2）程序公正氛围与人际信任的中介效应检验。为了检验程序公正氛围与人际信任（认知信任和情感信任两个分变量）的中介效应，我们首先将假设模型（完全中介模型）和另外七个竞争模型（部分中介模型）进行比较，以选择一个与数据拟合较好并相对节俭的模型。经过检验发现，假设模型与七个竞争模型的各项拟合指数都比较理想，因此，选择模型的重点就在于对χ2的变化值进行显著性检验。嵌套模型间χ2的比较结果显示，假设模型与七个竞争模型的差异均不显著（p值依次为0.082243、0.083780、0.082752、0.184519、0.180866、0.142987、0.215886），根据节俭性原则，我们排除了这七个竞争模型，保留路径较少的假设模型作为最终模型，并同时得到最佳匹配模型的完全标准化系数解，如图3所示。从图3可以看出，领导行为的三个机能对群体公民行为的影响完全是通过程序公正氛围、情感信任和认知信任的中介产生的。程序公正氛围、情感信任和认知信任在领导行为的三个机能对群体公民行为的影响中均担当中介角色。假设2与假设3得到验证。

四、讨论与建议

本研究结果表明，程序公正氛围、认知信任和情感信任的中介效应显著，CPM领导行为对群体公民行为的影响完全是通过这三个变量的中介产生的。从标准化路径系数来看，领导行为的C机能和M机能越强就越能增强程序公正氛围、认知信任和情感信任，进而能促进群体公民行为；而在P机能和群体公民行为之间的中介作用则比较复杂。具体来说，P机能强了就会增强认知信任，进而增强群体公民行为；但是只有降低P机能，才能提高程序公正氛围与情感信任，进而增强群体公民行为。首先，从程序公正氛围角度分析，作为群体层次变量的程序公正氛围的立足点在于群体，其是存在于个体共同的知觉部分中的。这个结果与Ehrhart（2004）的研究基本一致，说明这种中介作用具有跨文化的适应性，在西方国家和我国都能得到体现。同时，本研究将CPM领导行为作为一个包含多个维度的系统进行考察，发现在不同的领导行为机能与群体公民行为之间，程序公正氛围的中介作用是不完全相同的。C机能与M机能作为一种以人为本的管理范式，强调德行垂范与员工导向，突出各项措施的人本主义色彩。也就是说，组织的制度、政策等的制定会考虑到员工本身，让员工参与进来，或者会尽量吸取员工的意见建议，所以会增强程序公正氛围进而提升群体公民行为。而P机能则强调命令的强制性，只关注工作行为本身，缺少对员工行为与意见的关注，所以在一些政策制度的建立过程中，会降低员工与群体对程序公正性的认知。这样的事例多了就会降低工作群体与组织整体的程序公正氛围，进而对群体公民行为产生不利的影响。其次，人际信任的两个维度来分析。（1）认知信任是我们在认识?解到有关某一个人可信任性证据之后，而产生信任对方的意愿。领导行为对认知信任的影响也早已得到相关研究的验证。工作群体环境中，群体主管通过表现出对下属的关心、体贴、理解、支持等（M机能）和德行垂范（C机能），得以表现出其诚实与能力，不仅使其值得信赖，获得成员的认知信任，也为群体成员树立了榜样，成员之间在交往过程中也会表现出更多的类似行为，从而也就进一步促进了群体成员之间的认知信任。而领导行为P机能也会通过设置合理的、通过努力可以达到的目标，主管可以让成员集中精力应对共同目标，当人们按承诺及时完成工作时，信任会得到加强，最终达到Lewis和Weigert（1985）所讲的信任的最高点状态。也就是说，由于大家都自觉的完成相应的任务，能够自觉的相互配合，因此在群体中成员之间已经不再需要进一步搜寻信任对象是否值得信任的证据了。（2）情感信任是基于对某一个人的情感依附而愿意信任对方。StevenAppelbaum（2004）、Dennis（2005）、ShimonL.Dolan（2005）等的研究都发现，在情感信任程度较高的工作群体中，情感信任会促使成员都愿意对对方做出承诺。此时，互惠的道德义务感就会出现，即使在没有明显的好处时，我们也乐于帮助对方，甚至愿意牺牲自己暂时的福利，以追求双方长远的福利，这种愿意自我牺牲、?计代价的精神和行为就是一种组织公民?为。领导行为的C、M机能对情感信任产生正向影响，进而对群体公民行为产生了显著的正向影响；而P机能对情感信任产生负影响。工作群体环境中，群体主管通过表现出对下属的关心、体贴、理解、支持等（M机能），能使员工感受到一种“家”的温暖和被关注的体验；通过表现出具有较高道德伦理水平的行为（C机能），能使员工感受到一种类似“家长”的威严和模仿的意愿。这种类似家庭工作环境和亲密的人际关系，会促使员工之间产生更多的工作之外的情感交流，这种情感的交流就会加深双方的信任关系，提升工作群体内部的情感信任水平。这样一来，就会产生一个人把另一人的问题当成是他自己的问题，愿意提供帮助的现象。同时，工作群体本身的士气与凝聚力都会显著增强，并形成一种群体氛围。表现在群体层面，就会出现工作群体作为一个整体，积极与其他群体沟通协调，愿意为本小组成员、群体所在组织、组织内其他工作群体及其成员以及组织外部利益相关公众提供帮助等角色外行为。而P机能作为关注工作本身的一种领导行为方式，势必会在员工之间形成一种相互竞争的格局。员工各自为了自己的工作而努力，极少关注其他的员工，会阻碍员工与别人产生交流，导致交流的频度与深度大大降低，不利于形成亲密的人际关系，情感信任也就无从谈起了。

总之，领导行为的C、M机能都能促进工作群体中的情感信任水平，而这种情感信任水平的提升，会促进工作群体表现出更多的群体公民行为。P机能会降低工作群体中的情感信任水平，进而阻碍工作群体的群体公民行为水平提升。综合以上三个结论，在实践方面给我们的提示是：第一，在任何企业组织中，要想促进群体公民行为水平的发展，领导行为必须符合道德伦理的要求，并能积极的关注员工，对员工表现出关心、体贴、理解、支持等；第二，为了完成群体与组织目标，领导者必须有比较周密可行的计划、强有力的组织能力；能够规定各级职责范围与权限，制定工作所必要的规章制度，限定下级完成任务期限并进行检查。但是必须要掌握好“度”的问题，既不能过分强调结果的重要性，也不能完全不重视结果。因为过分强调结果会降低程序公正氛围与情感信任水平，进而减少群体公民行为，而对结果的重视不足会引起认知信任的降低，也会减少群体公民行为。