浅谈煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策

摘 要：在一个企业中，人力资源是最重要的资源，现如今煤炭企业面临产业转型升级的新形势，通过分析和对比煤炭企业自身在人力资源管理方面存在的优劣势，创新企业人力资源管理的模式和方法，从而进一步增强煤炭企业的核心竞争实力，企业才能做大做强，才能永远立于不败之地。

关键词：煤炭企业；人力资源管理；培训体系；用人机制

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2012）09-0169-02

随着知识经济的到来，人力资本己成为社会发展的核心资本，纵观全球企业界，我们不难发现：一个企业能之所以能够树立良好的企业形象，积聚和创造巨大的企业无形资产，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地，究其原因无非可以归结为三个因素：企业领导者的卓越的面向市场的管理能力、企业基于专有技术的核心竞争力、企业所提供的高质量的服务。所有这些因素都和“人”这一生产力中最为积极的因素密切相关。作为知识载体的人创造了企业的价值，企业要对人才进行科学管理，合理使用，必然需要建立科学实用的企业人力资源管理制度。

一、国有煤炭企业人力资源管理存在的问题

（一）人才选拔培训机制不健全，思想上不重视人力资源管理

人力资源投资不足，挫伤了人力资本的积极性。首先，在煤炭企业中，当前培训状况普遍表现为：培训内容枯燥乏味、培训方式老生常谈，考核内容脱离工作实际，从而使得培训流于形式，这样不仅无助于员工的职业技能的提高，反而造成了员工对培训产生抵触情绪，培训效果往往达不到预期的目标。其次，煤炭企业在选拔和聘用人才方面存在着一定程度的灰色空间，程序不透明和结果不公正，这些现象左右着企业人力资源的现状，造成了企业人力资源质量总体不高。煤炭企业人际关系复杂，围绕“裙带关系”形成了形形的许多非正式的小团体、小圈子等等利益相关体，其所进行的利益分割，排挤优秀人才，使得一些学有所成的人无用武之地进行闲置，进而导致人才的流失。由于国有煤炭企业用人制度上存在的各种弊端，在职务升迁、职称评聘等方面，程序不透明、结果不公正、论资排辈现象严重。这些现象造成煤炭企业人力资源质量总体水平不高。再次，煤炭企业是劳动密集型企业，引入先进管理思想观念的速度、力度和深度差强人意，所以各级管理人员很难从思想上充分认识人力资源管理在企业经营管理中的核心地位，现实中多数煤炭企业只注重眼前利益，忽视人力资源开发的投入的长远收益，不重视企业人力资源的投入，以致企业在人力资源的储备方面往往处于劣势地位，现存的人力资源思想观念不及时更新，束缚了企业发展创新的动力，给企业的生存与发展埋下了隐患。

（二）企业的人员富余与资产的闲置并存，很多人没活干与很多活没人干并存，一线员工短缺与二、三线员工富余并存

随着社会的发展和进步，新技术、新设备的层出不穷，煤炭企业员工较低的素质往往跟不上企业发展的新要求，由此造成非专业性的岗位人员大量富余，而专业人员和高素质的管理人员则严重短缺。在人力资源管理上表现为人力资源配置失衡——采掘一线员工与生产、生活后勤员工比例不协调，地面岗位人员超编，井下辅助生产工人超员，采掘一线工人严重不足。值得注意的是，采掘一线职工队伍中人员结构也不尽合理，技术熟练的工人十分紧缺，管理人员超编且职能交叉，造成效率不高；为使“减员增效”落到实处，就必须在现有劳动力基础上平衡调剂，以解决上述问题。

（三）激励机制的不健全，企业的凝聚力不强

激励不足是目前国有煤炭企业中存在的最大问题。首先，在激励职工方面，企业采取的手段单一，没有对薪酬结构进行科学的设计，重视显性收入，而对隐性收入则没有纳入有效的激励范围，很难将收入和员工绩效有效地挂钩。其次，企业中的没有完善的奖惩制度，奖罚不分明，“大锅饭”现象仍然大行其道，这往往挫伤了人员的工作的积极性和主动性，使得生产单位工效不高，造成了企业效率的低下。随着煤炭企业经济效益逐年提高，企业各级管理人员的收入水涨船高，尽管采掘一线工人的收入也逐年增长，但他们的各种收入与管理人员还是有很大的差距。一线工人的工种具有一定的专业性，他们职业上升的通道往往不畅，很难通过职位的提升获得更高的收入，如果在材料消耗、安全管理、质量标准化考核对一线工人相对比较严格，他们辛辛苦苦取得的收入的相当一部分收入会被各种考核和罚款冲抵。在煤矿的生产现实中，人力资源管理的弊端在于，将采掘现场管理的责任全部推给一线工人，作为一种企业行为，这很容易把一线工人置于企业的对立面。久而久之，煤炭职工开始离心离德，企业就会失去向心力和凝聚力。

二、煤炭企业人力资源管理问题的相应对策

（一）建立健全培训体系，提高人力资源整体素质

煤炭企业的健康发展最终取决于人力资源的占有、配套和使用，以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源，成为社会财富的标志、内容和动力。煤炭企业要把人力资源当作重要的市场竞争力来对待，要针对企业转型升级的现实要求，补充、储备和培养各类人力资源，保证企业各个岗位的人员能够有序衔接和满足企业安全运行的需求。要系统地、前瞻性地制定企业职工的各种培训计划，并且稳步实施，使我们职工的职业素养能够跟上企业发展的要求，这样，才能够保证煤炭企业在转型升级的关键时期占据有利的位置。

（二）完善科学和公平的用人机制

马斯洛需求理论中提出的人有受尊重和自我价值实现的需求，是“以人为本”应当成为人力资源管理中最重要的部分的原因。要认认真真落实好企业的人才政策，想尽一切办法，为企业职工创造良好的工作环境、生活环境和学习环境。因人施用，注意发挥人才的自身优势，通过各种途径将人才为我所用，做到政治留人、待遇留人、感情留人，重视企业的宣传和企业文化的建设。要坚持多种形式有机结合的选人和用人制度，让有才能的职工有一个施展才华的机会，这样，企业就能够逐步积累和培养一批懂管理、精业务的领导干部。

（三）健全和完善激励机制，帮助员工规划职业，充分调动他们的积极性

激励员工不仅要依赖物质利益，还要从精神的层面来激发员工的进取心、责任感。可以采用的方式有：让职工参与企业的目标管理，鼓励员工提出合理化建议，培养员工“以矿为家、以煤为业”的思想。要为职工提供合理的收入，谋求个人发展空间，以及营造良好的成才环境。企业管理人员要能够让职工看到成长的希望，感受到企业的温暖，只有这样他们才能真心实意地留在企业，为企业的发展献计献策，并自觉地为煤炭企业的发展竭尽所能。

总之，人力资源是煤炭企业的最重要资源之一，是煤炭企业核心竞争力的重要源泉。如今煤炭企业面转型升级的新形势，人力资源管理亟待取得新的突破，这就要求煤炭企业必须重视人力资源管理，加大企业人力资源的投入，由此企业才能做大做强，在激烈的竞争中立于不败

之地。