高职院校青年教师师资培养模式的构建与实践

摘 要：高职院校的根本任务是培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高素质技术应用型人才。保证高职教育人才培养

的质量，关键在师资队伍。近些年来，随着我国高职教育的快速发展，呈现出青年教师比重过大的趋势。青年教师是师资队伍的生力军，是师资队伍建设的重中之重，抓好青年教师业务水平的培养与提升，就抓住了高职院校教学质量的牛鼻子。笔者在高职院校潜心工作研究多年，对青年教师"青蓝工程"的构建与实践有一定的探索与见解，并取得了一定的成绩。以"青蓝工程"为载体，对高职高专青年师资培养的模式进行了剖析、构建、实践探索具有一定的现实意义。

关键词：高职院校 师资培养 教学质量 青蓝工程 青年教师

青年教师强则学院强，青年教师兴则教育兴。近年来，随着我院教育教学事业的不断发展，为打造一支结构层次化、实践专业化、发展可持续化的教师队伍，在院党委和行政的大力支持下，启动了以培养青年教师为目标的“青蓝工程”，旨在充分发挥名师、骨干教师的示范引领作用，帮助青年教师不断提高教育教学水平和科研能力。[1]

在实施“青蓝工程”过程中，以支撑点、切入点、着力点、突破点、落脚点为主线，精心组织，周密安排，全力打造，取得了明显的成效。“青蓝工程”自启动以来，已有六十多对中青年教师青蓝师徒结对，一批青年教师成长为我院的骨干教师乃至学科带头人。

一、以领导专家为支撑点，引导青年教师，打造“青蓝工程”

一是领导重视，确立发展目标。学院发展的关键在于有一支结构合理、思想素质好、业务水平高的教师队伍，而做好青年教师的培养是学院工作的重中之重。我院领导十分重视青年教师的培养工作，为青年教师制定了“一年合格，两年胜任，三年优秀”的短期成长目标和“一年站稳讲台，三年走向成熟，五年成为骨干”的长期发展目标，并采用了“五子登科”（选苗子、铺路子、给位子、压担子、结对子）的方法，使青年教师迅速成长。近年来先后将100多名青年教师送到国内外知名高校研修培训，提高他们的专业水平。与此同时，学院领导、专家总是抽出时间认真听新教师上课，规定每学年每位领导、专家都要听满36学时的课，对于参与“青蓝工程”的青年教师实行“推门听课”制度。

二是工会牵头，出台实施方案。为确保“青蓝工程”落到实处，取得实效，由工会牵头，联合人事处、教务处、科研处等部门制定出台了《江阴职业技术学院“青蓝工程”实施方案》，对青年教师的培养目标、培养措施都做出了明确要求，同时还制定了切实可行的实施细则。[2]

三是多方合作，强化目标考核。学院工会联合人事处、教务处、科研处等部门坚持对“青蓝工程”中结对教师的教案、听课记录及教案审定、教学反思等进行跟踪检查和及时通报、及时总结。依据师徒结对的帮扶情况，在每学年期末进行“青蓝工程”的师傅绩效考核奖和新教师教学科研目标任务达标奖评比。评比内容涵盖了教案撰写、教学反思撰写、上课、评课、评价手册填写几方面。

二、以师徒结对为切入点，培育青年教师，起航“青蓝工程”

一是精心选择指导师傅。名师出高徒，指导老师的选择对于青蓝工程目标的实现十分关键。在“青蓝工程”实施过程中，我们选择了敬业奉献、业绩突出、有传帮带能力的60多位骨干教师作为师傅。结对师傅在结对过程中将自己专业教学中所得的经验和心得体会，毫不保留地倾注给青年教师们，同时认真做到一课一评，一课一反思，一月一小结，加强对青年教师成长的督促指导力度。

二是举行师徒结拜仪式。每年教师节期间，我们启动当年度的“青蓝工程”师徒结对活动，并在活动启动仪式上举行师徒结拜仪式，签订师徒互助责任状，让新参加工作的青年教师和转岗、调入的青年教师参与到“青蓝工程”中来，在结对师傅的指导帮助下尽快成长。

三是指导推进结对活动。为推进“青蓝工程”建设，邀请相关专家和资深老师针对教育教学过程中的重点、难点问题，提供理论指导，开设了《如何撰写教学三维目标》等讲座，并将“教学目标的撰写及达成”作为“青蓝工程”研究的重点。每年组织召开两次青年教师座谈会，一次是中秋节青年教师座谈会，一次是五四青年节青年教师座谈会，听取青年教师们的成长心声，以及对自身发展的要求与期盼。年轻教师们在工作中勤奋好学、努力上进，积极吸取师傅丰富的教育教学经验为青年教师所用，取得了长足的进步。[3]

三、以创设载体为着力点，锻炼青年教师，引领“青蓝工程”

一是构建“自修--反思”培养模式。结合校本培训研修的具体内容，引导青年教师在认真自学专业课程培训资料的基础上，经常化、系统性的结合自己的教育教学方法进行不断反思，对自己的教学方法和实际教育问题进行回顾和分析、探索，并做出理性的选择、判断与整理。实行了“四个一”的课程教学反思制度，要求青年教师每学期交一篇有价值的教学论文，上一节校级或系内部的课改公开课，提供一篇典型的教学案例，写一篇高质量的教学反思或课后记。青年教师通过反思进行总结，通过反思加以调整，通过反思实现发展，在不断“反思”中发展自我。这种反思，既可以让青年教师以旁观者的身份审察自己的教学历程，收到“旁观者清”的效果，又可通过不断的听师傅和其它优秀教师的课和与其它教师的交流来反省和充实自己，提升自己的教学调控能力，对青年教师的后续专业发展起到了极大的推动作用。学院收集整理的《教学反思录》，记录了教师们教学的苦辣酸甜、成功与快乐。[4]

二是营造“合作共赢”研修文化。充分发挥教师群体智慧，形成研究型教师群体。“善于合作，资源共享”是学院备课组在多年的教学实践中沉淀出的一种文化。集体备课、集体研修一直是教学研修的亮点，也是青年教师迅速成长最好的方法。一周每学科组织一至两次，在备课、研修时要求做到统一标准，统一要求，中层和院级领导必须参加到活动中，以总结经验，及时推广，消除薄弱学科，实现全盘推进，整体滚动。近几年来，青年教师在国家级、省级教学大赛中获奖，都是在许多默默无闻的老教师精心指导下才成功的。

三是开展“课案会诊”活动。教师离不开课堂，课堂是青年教师培养和研修的源头活水。采用“课案会诊”的方式进行研修，着力提高课堂的实效性。“课案会诊”主要包括提出问题―质疑课堂；研究问题--实践课堂；解决问题--讨论课堂；拓展问题―反思课堂等四个环节。在沙龙互动中，大家随意发言、毫无拘谨，进行思想的交流与碰撞；在教师论坛中，大家争先恐后、各抒己见，抒发在课改教学中的感悟与迷惑；课件制作比赛，让他们成为现代教育技术的熟练操作者和表演者，体验前所未有的轻松与快乐，也充满了自豪感和成就感。通过课案会诊，青年教师互相研讨，共同实践，有效地提高了课堂教学效益，基本达到了“研究一节课，促进一群人”的研究效果。

四、以人才发展为突破点，提升青年教师，夯实“青蓝工程”

一是实施发展支持计划。根据各专业不同阶段的发展需求和教师自身发展需要，构建院系两级青年教师发展支持体系，形成职务晋升、学历提高、技能提升、高层次研究等多位一体的培养机制。要求广大青年教师结合自身实际确定个人最佳的职业奋斗目标，并为实现这一总目标而规划学历、职称、专业、科研等方面的安排。通过院系推动和教师自身努力，我院专任教师队伍学历结构、职称结构达到优秀指标。[5]

二是开展青年教师培训。坚持“按需培训、择优选派、学用一致、注重实效”原则，不仅重视培训过程中的内容、出勤等质量细节，而且加强了对教师培训效果的检查。凡培训费用在3000元以上者，需在系部做培训收获汇报交流，以便让更多的教师分享培训成果。

三是鼓励参与企业实践。鼓励青年教师利用寒暑假等业余时间参与企业实践，提升业务能力，服务企业发展。近三年先后派出了200多名青年教师深入企业一线实践锻炼。修订完善了相关管理文件，加强了对青年教师实践成果的考核，青年教师可以选择实践成果的完成方式，包括项目、专利、论文、技能竞赛等。各项内容设定了分值，考核的等第就根据完成的总分值来评价。[6]

四是推进专业带头人建设。通过“135”工程、“名师优师”工程，选拔和培养一批学术造诣较深、教学严谨的学科带头人、教学能手和教学新秀，打造一批在社会各界享有盛誉的“名师优师”，从而提升我院教师队伍整体形象。建立校企“1+1”双组合专业带头人模式，每个重点专业培养1名专业带头人，成为业内有影响的技术专家和教学名师，从合作企业至少聘请1名具有行业影响力的专家担任带头人。学院现有校内专业带头人32人，从企业聘请带头人55人。[5]

五是加大中青年优秀人才培养力度。加大对优秀青年人才的培养力度，设立人才培养专项经费，院系共同研究制定培养计划和措施，把对优秀人才的培养作为考核系部师资队伍建设内容之一。我院现有省“青蓝工程”培养对象12人，省“333”培养对象6人、市级“学术技术带头人”培养对象3人。

五、以取得成效为落脚点，成就青年教师，彰显“青蓝工程”

通过几年来“青蓝工程”的不懈努力，学院师资队伍结构不断优化，整体素质不断提高，社会影响力不断扩大。

一是学术科研成果丰硕。青年教师公开72篇，其中核心刊物发表18篇，EI收录2篇；科研项目结项12项，产学研合作的横向课题17项，到账经费17.4万元；省级以上课题立项4项，到账经费20万元；授权专利15个，其中发明专利2个。

二是教学水平显著提升。青年教师在教学方面也取得了优异的成绩：专业建设成效显著。央财支持建设专业2个，省特色专业6个，无锡市重点建设专业7个，校级教改试点专业16个；课程建设成绩优秀。省级精品课程3项，无锡市级精品课程及课程资源14项，校级精品课程50项；教材基地建设突飞猛进。青年教师自编的5本教材被评为省级精品教材，实训基地建设1个国家级，4个省级，1个无锡市级；青年教师主持并通过15个省级教改课题。

三是德育氛围日趋浓厚。在“青蓝工程”引领推动下，学院德育条线的青年教师脱颖而出，学院开展德育工作研究的氛围日趋浓厚。有19名青年辅导员、班主任获得省优秀辅导员、无锡市德育先进工作者的光荣称号。德育条线的青年教师先后申报了江苏省教育科学“十二五”规划课题《高职院校中弱势群体子女发展型教育研究》、院级科研项目《构建高职院校贫困生发展型资助体系的研究》，并已获得立项。朱乾老师申报院级课题《90后高职生积极心理素质培养模式研究》、张巍老师申报院级课题《提升高职生主观幸福感的干预研究》。由“青蓝工程”培养走出来的中青年教师，已经成为了学院教学、科研、学生管理中的主力军。青年教师屠莉，政治素质好、业务能力强，通过“青蓝工程”的培养，被评为江苏省“333高层次人才培养工程”中青年科学技术带头人，江苏省“青蓝工程”中青年学术带头人，主持并参与多个国家级、省级和校企合作项目。青年教师陆红霞，教学突出、教法独特，班主任工作得法，备受家长和学生的青睐，荣获2012年江苏省高校辅导员年度人物提名奖。[6]

实践证明，“青蓝工程”不仅是培养青年教师快速成才的有效途径，同时也是高等学校找准定位、发挥作用的重要载体。在 “青蓝工程”规划与实施过程中，全力打造高等学校高素质的青年优秀教师团队，为高校在国家新一轮改革发展的新辉煌中做出更大的贡献。

参考文献：

[1] 黄欢， 李润文. 南大破解青年骨干教师培养难题[N]. 中国青年报，2012-01-13.

[2] 刘继荣， 杨潮. 试论高校青年教师培养体系的构建[J]. 教育发展研

究，2008，（Z4）.

[3] 北京外国语大学着力创新青年教师发展模式[EB/OL]..

[4]石书奎. 试论高职院校人事管理之改革[J]. 人力资源管理， 2012，（ 5） .

[5]孙蓓雄.“双师型”背景下的高职院校青年教师培养机制研究[J]. 黑龙江高教研究， 2012，（ 2） .

[6]高海霞，张翠竹. 高职院校青年教师专业发展的策略研究[J]. 北京： 北京工业职业技术学院学报， 2012，（ 2） .

作者简介：

杨翠龙，（1972-），男，汉族，江苏海门人，硕士，副研究员，研究方向，教育教学管理、项目管理、机械工程。现供职江阴职业技术学院，工会副主席

沈其亮（1980-），男，汉族，江苏靖江人，英语语言文学硕士，讲师，主要从事英语语言学和翻译研究，德育管理