浅谈如何做好旅游企业人力资源管理

【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。本文阐述了目前国内旅游企业人力资源管理现状，提出了相关解决途径。

【关键词】旅游企业 人力资源管理 现状 对策

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个旅游企业管理者必须思考的问题。

一、我国旅游企业人力资源管理现状

（1）职能部门职责不完善。涉及人力资源或人事管理的部门在旅游企业中的作用过于单一化。在绝大多数旅游企业中。上级所赋予该部门的权力和任务似乎只是负责员工的招聘和内部人事调动。它既不能成为上级管理者的参谋性部门。也不能很好地为其他部门服务。人力资源管理部门的责任不仅局限在员工招聘与调配上。还涉及人力资源规划、人才选拔、人力开发、设岗、定岗、评估、劳保、沟通工作和员工激励等一系列问题。其中。沟通与激励是当今我国众多旅游企业人力资源部最不健全的职能，这两点的缺乏也恰恰是我们在人事管理中出现许多问题的根源。

（2）各个学历层次的旅游企业专业人才比例失调。从纵向看，旅游企业不仅需要操作型的服务人员，更急需大量智能型的决策管理人才。而我国目前中专、职校生与本专科以及更高学历的硕士、博士生等旅游高级人才比例严重失调。旅游企业的整体文化素质水平还很低，高层管理人才缺口较大。

（3）未来竞争中急需的创造型、复合型、协作型人才缺口较大。目前我国旅游企业的一个突出问题是操作型人才多，创造型、复合型、协作型人才缺口大。这个问题解决不好。不仅会影响到现在旅游企业的效益。对旅游业的长远发展更是一个隐患。

（4）人员流动频繁。部分企业过于追求经济效益最大化，淡化了”以人为本”，严重挫伤了员工的工作积极性。结果使企业人才大量流失。同时旅游企业员工分布广，工作在山川等景点，生活条件艰苦、工作环境差，一线员工流动频繁。一方面增加了“人力资源管理”的成本，另一方面降低了“人力资源效益”。影响了工作质量的稳定。给整个企业管理加大了难度，给旅游企业造成了十分巨大的损失。

二、旅游企业实施人力资源管理的途径

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。传统的员工管理方式已经暴露出不适应现代旅游国际化、市场化发展需要的种种弊端。如何在旅游企业中实施人力资源管理，笔者以为可以通过下列途径来实现：

（1）坚持以人为本，加强企业文化建设。企业文化是企业的精神动力和文化源泉。企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

（2）完善员工培训机制，提高员工的综合能力。在旅游企业中，不仅要发现人才，合理利用员工的特长，更要开发、培养人才。对员工的培养以在职培训为主，分层次、分部门对全体员工进行轮训。不断改进培训方法，完善培训内容，增加培训经费投入，为提高员工素质创造优良的条件。企业要在精神上积极鼓励、在物力上全力支持员工参加培训。鼓励员工人人学习、时时学习、处处学习，实现员工终生教育，使员工在持续不断的学习中增加个人文化知识、丰富社会经验、提高服务和管理能力，把员工的潜能发挥出来。

传统的用人观念是以岗定人，将员工放在合适的岗位上就行，而现代的人力资源管理则进一步要求企业在没有合适岗位的情况下，要创造出适合员工发挥才能的岗位，为员工搭建良好的施展才华的舞台。给予员工适当的权力，给员工留有自由决策的空间，便于员工灵活地提供综合性的个性化服务，充分发挥员工内在的潜能和创造力，避免员工遇事时束手无策，一味地等待观望，为员工创造“人尽其才，才尽其用”的机会。

（3）建立严格的绩效评估制度。绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作，这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。

（4）建立健全人才的激励机制。企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的发展，持续的利润增长。在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬；分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。只有充分挖掘员工的无穷潜力，才能增强企业的凝聚力，实现旅游企业的发展目标。

参考文献：

[1]安智宇，程金林.人力资源管理对企业绩效影响的实证研究——组织学习视角的分析管理[J].工程学报，2009.

[2]梁松，史本山.人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效[J].软科学，2009.