构建电大教师激励机制的对策

激励是以人本理论作为基础的、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。机制则是以制度为导向的、追求管理活动的制度化。在一个组织中建立科学的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。因此，激励机制的实质就是：在组织系统中，激励主体（即组织或管理者）运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体（即组织成员）相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成为机制，才有可能持续有效地发挥作用。

一、改造电大发展环境，提高电大教师的社会地位

如前所述，在建设现代国民教育体系和全民学习、终身学习的学习型社会中，电大将是其中的骨干力量。但是电大在教育体系中摆脱边缘境地，将有一个过程。电大教师远离社会的权力、经济、教育中心，社会地位偏低。各级政府及教育行政部门只有重视电大在实现本地教育发展目标、构建能够体现终身教育思想的学习型社会中的作用，创造有力于电大发展的教育环境，才能提高电大教师的社会地位，从根本上提升电大教师的自信心和工作期望值，激发出其更大的潜能。从另一方面，只有稳定了电大教师的队伍，激励和吸引了人才，才能实现电大在新时期的历史使命，更好地为社会主义经济建设服务。

因此，要通过契合实际的舆论导向和媒介宜传，宜传电大在国民教育体系中的重要作用；通过用人机制的调整，推广继续教育和终身教育的理念，扩大和巩固电大教育的市场；通过合适的政策倾斜和投入，改善电大的办学条件，提高电大教师的经济待遇，使教师在全社会得到尊重，得到自我价值的体现。

（二）创新电大办学体制，激发多层级电大教师的创造性

电大系统的组织机构和“原有的办学体制是计划经济体制的产物”，随着高等教育体制改革的深化，已经出现了不少不能适应的地方。覆盖全国的多层级教育网络固然是电大系统的优势，但应该根据不断发展的社会主义市场经济的需求进一步调整其内部运行机制。应该明确各层级电大职权，提高省级电大专业自、地（市）级电大课程设置权的级别，完善电大作为新型高校的功能；应该学习国外社区大学、公开大学的成功经验，提高电大为地方服务、促进生产力的直接性；应该促成不同层级电大教师之间的交流、互动，增强系统的开放性和灵活性，提高电大系统的市场竞争力和服务功能，激发多层级教师对电大教育事业的主动参与意识和创造性。

（三）培育电大文化氛围，营构电大教师的精神家园

大学有大学之精神。未名湖、清华园，不仅仅是一个物质载体，更是一种精神的象征。大学文化、大学精神具有着凝聚力和向心力的作用。电大号称“没有围墙的大学”、“空中大学”，因此笔者认为，培育电大文化就显得更为重要了，它是营构电大教师“电大人”精神家园的重要手段。电大文化、电大精神的构建，应能集中体现电大教育的价值观，是电大战略、结构、制度、人员、作风的代表，应令人产生强烈的归属感和自豪感，而这正是激励电大教师的无形的力量。

（四）完善电大内部激励机制，促进教师激励效应的良性循环

从电大系统外部激励电大教师的空间毕竟是有限的，也非一日之功。为了激励教师，必须着力完善电大内部激励机制，增强电大教师工作的内在吸引力，形成激励效应的良性循环。笔者认为，应从以下几个方面着手：

1.营造尊师重教的学校氛围。不少电大学校很大程度上是在沿用计划经济时代的办学模式，这种模式下，集决策、管理、执行于一身的官员们处于上层，而教师们则处于体系的底层，被排除在学校的决策和管理之外，没有主人翁感。教师不仅利益得不到保证、工作的重要性得不到认同而且心理常处于被忽视、失望或压抑的状态。且不说大学自治的大学精神，有些老师甚至连应有的知情权、（被）选举权和自也得不到保证，在学校资源使用上也处于劣势，这势必影响教师的工作积极性。因此，应该营造尊师重教的学校氛围，营造民主治校、法治治校的管理规范。

2.完善公平合理的薪酬奖励制度。薪酬奖励不仅直接关系到教师的生活境况，而且体现着教师的劳动绩效，牵涉到教师对学校是否“公平”的评价，进而影响教师的工作动力。教师个体职称的差异、工作内容的差异、工作岗位的差异、工作时间和难度的差异等造成了完善公平分配体系的难度。笔者认为，在校内工作津贴的分配上应基于教师工作的特殊性，尽量采用量化管理，并适当采取定性和定量相结合、测评和记绩相结合的方法。薪酬和奖励制度的设计应当考虑其信度和效度，应该保证标准的公正科学，保证程序过程的公正合理，应当形成一种制度化的管理。

3.引入科学的竞争机制。竞争机制能让庸者下，能者上，能使提升的教师产生强烈的成就感和责任感，使其他教师树立榜样和进取目标，使在岗人员产生危机感和紧迫感，从而让全体成员激发出积极性和创造力。评价人才的关键是看能力、贡献和业绩，而不是学历、资历和职称。因此学校应该建立人尽其才、才尽其用的用人环境；打破论资排辈和职称待遇终身制的传统，实行评聘分离；鼓励优秀人才、青年教师脱颖而出；实现按需设岗、竞争上岗、按岗定酬的原则。竞争应该落实到学校的每一方面，除了岗位职务以外，还应该包括选拔进修、学科投入、科研项目、评优竞选等方面。

4.把握教师的不同的心理需求。需要是人的生命本性。构建激励机制应当注意依据不同教师的需要特点进行个别化激励。由于每个员工的需求各不相同，激励措施可能会因人而产生完全不同的效果。只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励的作用。如纽约大学给诺贝尔物理奖获得者美籍华裔物理学家杨振宁的奖励并非丰厚的奖金，而是校园里的一个永久停车位。电大教师激励机制应该考虑不同年龄层次、不同职称职务层次等的差异，实现以人为本的激励手段。

5.重视教师的高层次需要。作为大学教师，电大教师的物质生活条件虽然不算很好，但一般都已经解决了生存问题，他们更重视的是高层次的需要，如自主工作的权力、科研自由的权力、培训发展和自我实现的权力。因此，应当给他们提供表演的舞台，让他们发挥自己的特长。对于有社会价值的科研课题应当尽量支持，为他们提供实现自身价值的更大空间。