构建企业文化建设范文

构建企业文化建设篇1

论文摘要：企业文化是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。随着企业的不断发展，竞争的日益加剧，重塑企业文化，加强企业自身的文化建设，努力构建和谐企业是我们共同的愿景。

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过实践所产生的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。它源于企业又依附于企业，对企业的管理、决策、经营战略和管理方式等都有重要影响，从一定意义上说企业文化是企业成败的关键。随着企业的不断发展，竞争的日益加剧，重塑企业文化，加强企业自身的文化建设，努力构建和谐企业是我们共同的愿景。

一、企业文化模式的内涵与特点

企业文化模式，乃是每一个企业组织，在长期的生产经营实践中逐步形成的，稳定的，具有特定建构方式的文化体系。它是企业在其长期的生产经营活动中生成若干文化质点，这些文化质点在不断的文化整合过程中成为丛结，进而成为模式、体系。

有人认为，企业文化模式是由企业文化的深层结构，即企业的价值观、思维方式、审美结构决定的；而企业的目标、制度、作风、风尚等则是由企业文化模式决定的企业文化形态。实际的情形是：企业文化模式的实体只能是指价值观、思维模式、企业精神等，而企业制度、企业民主等，企业实体和企业家及职工（大脑），这是它（文化模式实体）的载体，即三种基本形态；企业文化的三种基本形态亦即企业文化模式的三种基本形态。

载体的经营普适性。凡企业文化、企业文化模式，其组织载体一定是经营性的企业组织，不是独立法人资格的组织、学校、家庭、连队等都不能成为企业文化、企业文化模式的载体，这是一个最起码的前提和条件。不论是氏族型公司还是市场型公司，不管他们在个人与组织间关系上如何不同（一个是亲情关系，一个是合同关系；一个相互有长期承诺，一个只有短期承诺等），或其他方面又有多少区别，也都是一个有独立财产，进行独立生产经营的法人。

反过来说，只要是企业，不论其大、中、小，不论它属于哪个行业，不论它在哪个区域……，都有其特定的企业文化模式。ibm有ibm的企业文化模式，松下有松下的企业文化模式；我国的企业又有我国企业的自己特色的企业文化。

生成的长期积淀性。企业文化模式是企业在长期生产经营过程中形成的一种文化积淀，不是一朝一夕，人为“建立”的。如在个体与组织关系上，不论是氏族型的（对待本公司历史、传统、风格、意识），还是市场型的（对个人利益的依赖，讲究功利主义），都是在企业长期生产实践及其特定文化氛围陶冶下形成并不断复加、累积起来的。氏族型企业，公司和成员之间相互长期承诺，前者对后者提供安全保障；后者对前者忠心耿耿。

这类文化在长期而彻底的社会化过程中促成了公司内部团结。成员遵循传统方式逐步得到晋升，年长的雇员为后来者充当良师益友和榜样，从而使公司文化规范（通过制度、文字、榜样三种载体）得以代代相传，延绵不断，形成日益巩固的文化模式惯性。市场文化型公司的企业文化模式大体上也是这样在长期生产经营过程中积淀起来的。

二、企业文化的定位

企业文化是企业的思想风貌和精神风貌，是企业的进取心和创造力。她在企业和谐发展的进程中具有催化剂的作用：一是有助于深化企业体制改革。企业文化融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面，它为深化改革提供精神动力和思想保证；二是有助于提高企业经济效益。良好的经济效益是通过一大批对本企业忠诚的客户来实现的。只有树立良好的企业形象，才能不断提高客户对企业的信赖度，良好的企业形象依赖于优秀的企业文化建设；三是有助于增强企业凝聚力。企业文化的人文力量，可以为员工创造一

个和谐的人际关系、宽松的工作环境。把员工凝聚在企业周围，自觉地把智慧和力量汇聚到企业的整体目标上；四是有助于提高企业的管理水平。企业管理只有建立在企业文化这个根基上，完成由过去管“身”到现在管“心”的转变，才能实现管理的现代化。

三、加强企业文化建设要以人为本

“以人为本”是一种理念，它体现对人的充分尊重。企业文化的主体是人，企业的每一位员工是整个企业文化建设链条中的一个环节，他们的群体行为决定企业整体的精神风貌和文明程度。因此，加强企业文化建设，一要尊重员工在企业文化建设中的主体地位，发挥员工的首创精神，在培育和形成先进企业文化的过程中，保证员工群众充分参与，发扬民主，集思广益，使先进企业文化的内容和细节得到丰富；二要尊重员工在企业文化实践中的主体地位，通过广泛深入的宣传，使企业价值观、企业精神在员工身上得到充分体现，使企业文化转化为员工的自觉行动；三要重视对员工进行企业精神、企业理念和企业价值观的塑造和思想熏陶，增强员工对企业文化理念的认同度，使企业文化理念渗透到员工心灵深处，由感性理解升华为理性认识。通过企业文化建设，规范广大员工的行为，使企业的管理工作进一步科学化、高效化，从而有效保护员工的根本利益。

四、加强企业文化建设要不断创新

创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，是一个企业不断发展壮大的源泉。产品要创新，制度要创新，管理要创新，文化同样要创新。

企业文化处在不断的变革与创新之中，即使是一些普遍的原则，其内涵与形式也会随着企业环境和生产需要的变化，以及企业自身的发展而处于不断的变革与调整之中。没有一种普遍适用于所有企业的管理理论，也不存在一成不变、一劳永逸的企业文化模式和企业形象。

着力营造一个文化环境，对于企业创新十分必要。马克思曾经说过，环境决定人，人也改造环境。这就要求我们的各级企业领导者要鼓励创新，要有创新意识、要有创新举措，要培养一批创新的个体和群体成员，使企业的文化环境与企业的创新文化相和谐。要营造一个创新的心理氛围，形成一种内在的潜能，要大力推广企业创新的成功经验和文化创新的大量成果，去指导企业的生产经营活动。

要在务实平凡的工作中，变革传统的思维方法，改变习惯的传统做法；在动手干任何事情、策划任何行动之前，坚定信心，去营造一个新的文化思维模式。一是加强人力资源管理，建立起以求才、育才、励才、用才、留才为主要内容的新的人才资源管理模式，形成正确的用人导向，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位；二是重视企业无形资产管理，尤其精神文化的管理，让无形资产有产化、价值化、经济化；三是进行“企业再造”，建立跨职能、扁平化、网络型的灵活组织；四是加强企业文化管理，通过兼收并蓄、不断创新，建立起既有自己特色又充分吸纳人类先进管理文化成果的管理模式。

创“新”与求“实”的有机结合，是企业文化自身的需要，也是企业加快发展的需要。我们既要吸取美国重严格管理，又要吸取重情感、重人际关系、有浓厚家族色彩的日本文化，更要吸取我国自己的民族传统、道德观、价值理念的中国传统文化，将三者有机地结合在一起，形成有中国特色的企业文化。

构建企业文化建设篇2

关键词：企业文化和谐社会科学发展

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

建设企业文化，是提振员工精神，提升企业形象的重要手段，是构建社会主义和谐社会的必然要求。新的历史发展时期，对企业文化建设提出了更新更高的要求，同时也提供了新的发展机遇和广阔舞台。面对新形势、新任务，文化工作更要深化认识，不断创新，在推动企业和谐建设中切实发挥作用。

按照构建和谐社会要求，建设企业文化目的在于构建和谐之美。一是要形成以加快发展为主旋律的和谐经济环境。始终抓住发展这个最大的要务，抢抓机遇、谋划自己，乘势而上，快速发展。在实际工作中坚持一张蓝图绘到底，坚持在实践中不断完善深入，避免因政策不一致产生新的矛盾；工作不盲目、不急躁、不漂浮，宁可牺牲眼前政绩，不能断送未来发展的前途；不热衷于铺摊子、造声势、搞短期行为和“形象工程”、“政绩工程”，追求经得起实践检验和职工群众真心拥护的发展成果。二要形成以积极进取为主基调的和谐环境，以机制成就和谐。构建和谐企业，必须切实提高企业党的执政能力。企业党组织要善于谋划和领导发展，激发企业活力、管理企业事务、开展员工工作和维护企业稳定，才能肩负起构建和谐企业的领导使命。三是要形成以平安稳定为目标的和谐利益环境。构建和谐企业，必善于协调利益关系，化解利益矛盾。解决这个课题的关键，要着眼于把 “蛋糕”做大，做大经济总量，实现物质丰裕，不断提升公平地实现程度，为解决利益矛盾提供现实基础；要善于示范引导、提供服务、说服教育、民主协商等方法，通过艰苦细致的工作处理员工内部矛盾；要善于从机制上拓宽民主渠道，建立以利益调节为核心的企业整合机制，建立规范的对话和协商机制，把矛盾化解在基层和萌芽状态。四要形成优美洁净为特色的企业和谐环境。构建生态和谐，必须坚持大处着眼，小处着手，一点一滴，做实做细，从栽好一棵行道树、铺好一块路沿砖、装好一盏亮化灯这些细微之处做起，善于“小题大做”，构筑亲水亲绿、适宜企业发展和员工工作的自然生态环境，实现企业发展符合人与自然和谐一致的要求，在生产经营高速发展的同时，保持环境的协调优美，体现科学发展的内涵。

按照构建和谐社会要求，建设企业文化重要的在于铸就文化之魂。一是要明确属性，找准企业文化定位。把企业文化建设定位于以人为中心的经营管理文化，强调它是运用精神和文化的力量，将企业的追求和要求贯穿于企业经营管理过程之中，蕴藏于员工自身之内，形成强大的精神支柱。体现在五个文明成果上，它是企业文化创新和管理创新的共同任务，是促进企业五个文明和谐发展、全面进步的重要载体。二是要立足实践，融入管理创新之中。把企业文化建设作为改善加强管理工作的有力杠杆，在实现管理创新上寻找有效支点。以整合管理制度为枢纽，在创新管理模式，不断提升管理制度与市场机制相衔接的层次，更新管理理念，规范管理行为，促进管理创新，提升管理水平。三是要自上而下与自下而上结合，形成双向互动。充分发挥经营管理者在企业文化建设中的组织、倡导、示范的主导作用，发挥广大员工积极参与、实践的主体作用。坚持自下而上的实践探索与自上而下的指导推进相结合，形成由企业领导与广大员工共创共建、双向互动、相互促进的建设局面，实现企业文化建设跨越式的向前推进发展。四是要倡导文明之风。要大力推进文化事业和文化产业的发展，积极拓展内容、拓展领域、拓展渠道，不断满足员工日益增长的、多层次、多样性的精神文化需求。要积极发展健康向上、各具特色的员工文化，多举办员工看得见、看得懂、愿意参加的文化活动，千方百计服务基层、服务员工。要创新活动形式，把举办重大节庆活动、举行主题教育学习活动等与开展文化活动有机结合起来，形成立体效应，做到活跃基层、服务群众、寓教于乐。加强文化阵地建设，使群众演有站处、看有坐处、乐有去处，切实提高群众文化生活质量。

按照构建和谐社会要求，建设企业文化关键在于凝聚团队之力。一是要大力培育团队精神，激发群体智慧。团队精神是一个团队的精神支柱，是推动团队有效运作和发展的内动力，也是形成强大发展合力的力量源泉。培育团队精神，激发团队智慧，要在本团队员工中培育企业精神和企业核心理念，激发员工热情，使企业的理念、精神、目标等变为每一个人的自觉意识和行动。以每年开展的精神文明主题活动为载体，是企业员工把爱岗敬业有机结合，把自己的前途命运同企业的前途命运有机结合。团队的每个成员都能围绕共同愿景来不断设计自己，调整自己，激发出每个人的学习，工作热情，要通过以人为本的人性化管理，使团队每个成员都能感受到集体的荣誉，团队的力量，大家庭的温暖，使每个成员自觉自愿的为这个团队效力。只有大力培育团队精神，自大限度的发挥群体智慧，我们才能有不可估量的潜力和创造力。二是搭建学习力平台，开发群体智力。只有高素质的人才，才有高素质的团队。因此团队学习必须搭建学习力平台，营造学习氛围。注重“学”和 “习”的结合。“学”就是学知识，“习”就是行动，即工作学习化，学习工作化，把工作过程视为学习的过程，把工作当作学问研究，把日常生产、工作的问题解决在学习环境中，使学习的知识转化为生产力。注重团队整体学习。开展团队之间的交流，单位与单位之间、站段与站段之间、班组与班组之间进行情感、价值观、技能等方面的沟通互补，相互协作，实现共赢。三是凝聚团队执行合力。管理者在执行过程中对自身角色的认知十分重要，执行者担当了正确的执行角色，执行才能成功；否则，就会导致执行乏力，甚至是失败。树立个人魅力。管理者应加强自身素质建设，以敏锐的观察力、勇于创新的突破性思维、雷厉风行的工作态度、敢打硬仗的工作作风，来影响组织成员的态度，激发其工作潜能。坚持人本管理。尊重人、关心人、理解人是组织者凝聚团队合力的有效措施，开明处事，平等待人，不可因个人喜好而固执己见或废人费事。细化工作目标。工作目标和组织愿景必须形象易懂，便于理解和接受。好的组织者是个简化器，目标指向清楚明朗，执行法案简洁有力。必须把大的目标划分为若干个小目标，把困难的目标划分为若干简单的目标来执行，可细化的细化，可量化的量化，不能含糊不清，使基层执行者无所适从。明确责、权、利，合理分配利益，加强分工合作，共担风险责任，形成坚韧不拔的团队。

参考文献：

[1]徐华、周忠编著.《科学发展观与构建社会主义和谐社会》，西南交通大学出版社.2005.6

[2]胡长生.在和谐社会中贯彻落实科学发展观.《求实》，2005.11

[3]李建军.企业文化与制度创新[M].北京：清华大学出版社，2004.

构建企业文化建设篇3

[论文摘要]构建社会主义和谐社会，企业是重要战场，而企业文化既是企业经营发展的重要支撑，更是构建和谐社会的重要组成部分。 

 作为具有很强经济活力和社会影响力的社会细胞，在构建和谐社会的伟大实践中肩负着重要使命。 

一、企业文化内涵与企业文化建设 

企业文化，泛指统一企业员工思想、意识、行为的企业意识、经营目标、经营理念、企业精神、职业道德、行为规范及其价值观的总和。在经济社会中，企业文化起着以下作用。 

1．对企业的经营发展起主导和支撑作用。企业文化决定经营理念、经营决策和经营行为。科学的企业文化必将产生科学的经营行为，适应员工、适应客户、适应市场。 

2．对员工起凝聚思想、激励斗志、约束行为的作用。企业精神和经营者人格魅力将有效凝聚广大员工的思想，将经营者的理念和决策潜移默化到员工的具体工作中去，形成统一的群体意志，激励员工与企业同荣辱、共命运。 

3．对企业形象起塑造和宣传作用。优秀的企业文化塑造并向社会展示着优秀的经营风格、管理作风、员工的精神风貌和企业的社会公民形象，是企业的巨大精神财富。 

4．对和谐社会建设起重要促进作用。具有优秀文化的企业，兼顾国家、企业、员工、消费者多方利益关系，自觉调整，更趋合理。企业与国家、企业与社会、经营者与员工、经营者与消费者和谐相处，是和谐社会建设的充分体现。 

二、国企业的现实与企业文化建设 

1．我国的企业在经济社会中的地位和作用越来越大，但是，许多企业的经营管理水平不高，制约企业发展的内外问题和矛盾不少，迫切需要以加强企业文化建设为切入点，提升企业的整体素质。 

2．随着与国际经济的接轨和知识经济时代的到来，客观上要求企业必须有鲜明的品牌意识、质量意识、市场意识、竞争意识，必须提升企业的文化含量，必须掌握国际经济的秩序与行为规范。 

3．近几年随着大批企业改制，在此过程中出现的诸如下岗、待业、拖欠工资、劳保、医保等诸多涉及社会不稳定不和谐因素。相当一部分企业改制后弱化了自我约束机制，片面追求企业利益和经营者利益，企业间恶性竞争加剧，违法现象时有发生，迫切需要建立和完善正常的、良性的竞争规则，强化政府的监督职能和健全企业自我约束机制及行为规范。 

4．企业是社会财富的直接创造者和利益的分配者，担负着一定的社会管理职能，其效率不高和分配不公，将直接影响到经济社会的发展速度和和谐稳定。因此，以人为本，以构建和谐社会的重要思想为指导，推进企业文化建设已成当务之急。 

三、企业文化建设的重点 

1．继续优化企业的外部环境。企业外部环境指在一定时期内国家为企业提供的法律环境、政策环境、市场环境等及各级政府部门提供的指导能力、协调能力，监督能力和服务能力。要进一步健全法制，制定明确的产业发展规划，完善基本经济制度和投资，税收、产权、市场、资源、土地等管理体制。各级地方政府要进一步增强企业意识，把工作重点转到依法行政和对企业的指导、协调、监督、服务上来，努力实现行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效，为企业提供良好的外部环境。 

2．树立正确的企业经营理念和高尚的企业精神。一要树立以人为本的管理理念。对员工引入人性化管理，切实关心他们的就业、工资、福利、保险、深造、晋职等切身利益，不断改善工作环境，杜绝安全事故，以充分调动员工的积极性，激发其创造性。二要树立追求效益的管理理念。强化企业内部管理，最大限度地降低活劳动消耗和物化劳动消耗，提升品质，开发新品，实现利润的最大化。三要树立诚实守信的经营理念。始终坚持客户利益和企业信誉至高无上，提高企业的知名度和信誉度。四要树立善于竞争的经营理念。良性、有序的竞争既出效益，又能推动品质的提升和行业的进步。四要培养高尚的企业精神。其内容应包含团结协作的团队精神、恪尽职守的敬业精神、艰苦奋斗的奉献精神、事争一流的创新精神。 

3.建立严格的企业行为准则。行为准则是企业在生产经营活动中所秉持的原则，其中包括：经营者依法经营的原则，经营者要严格按照公司法、税法、劳动法、质量法、合同法、环保法、安全法等依法经营。兼顾国家、企业、经营者、员工、消费者的利益，杜绝各种人身事故和污染事故；依章管理的原则，建立现代企业制度，做到产权清晰、责任明确。 

构建企业文化建设篇4

一、企业信贷文化的概念

企业信贷文化是通过实现信贷业务基本理念、组织架构、信贷操作、检查反馈的全局或局部统一,逐步建立起对外服务和经营标准化,对内管理和操作规范化的一系列的以信贷从业人员共同价值观为核心的一整套信贷质量文化体系。当前,农发行正处于内部改革的关键时期,信贷业务以及相应的信贷政策也做了重大调整,如何面对和化解转型时期的各类矛盾,预防信贷业务中存在的风险,有效发展业务,打造现代银行笔者认为应以加强农发行企业信贷文化建设为着力点,来实现这一目标。

二、农发行企业信贷文化建设的作用及意义

(一)树立良好的公众形象带来良好的综合效益

1、可以确保收购资金的封闭运行。农发行的良好形象可以给客户安全感、信赖感，客户也将按封闭管理要求营运收购资金，从而确保收购资金不流失。

2、有利于保留和吸纳人才。名牌企业之所以享誉国内外，作为企业形象组成部分的企业职工素质是一个重要因素，而良好的企业形象所产生的职工主人翁自豪感，不仅使原有人才能更好地发挥聪明才干，也使外部人才愿意来企业效力。

3、可以得到政府和公众的支持与谅解。良好的形象使公众对银行有一种预期的好感，即使农发行一时有公众不满意的地方，也会得到谅解。同时，在农发行困难时期也能得到政府的支持，则更显得重要和可贵。

（二）细化企业文化,突出企业信贷文化建设的核心地位的意义

企业信贷文化是信贷与文化的有机结合,是在践行中形成的价值观念、思维方式和行为规范的总和,具有丰富的内涵、外延和鲜明的行业特点。企业文化建设在增强农发行的凝聚力、提高核心能力、促进可持续发展中的地位与作用已为大家认可,达成共识,但如何把企业文化建设落到实处,更具操作性笔者认为,应该按农发行职能部门设置来进一步把企业文化细分,使其具体化和岗位化,并重点突出企业信贷文化建设的核心作用。当前,农发行面对着以信贷业务为核心内容的各类矛盾,诸如：政策性经营范围定位的钢性造成的经营业务相对萎缩与内部迫切需要寻求新的业务支撑点和增长点之间的矛盾;银行自身和主体服务对象两个改革过程中新旧观念转换之间的矛盾；国家认定的亏损挂账贷款占比高与政策性消化滞后信贷资产流动性受阻之间的矛盾；企业风险承受能力低与农发行防化信贷风险及其生存、发展和盈利目标实现之间的矛盾,等等。

三、农发行的企业信贷文化建设的主要内容

农发行的企业信贷文化建设的主要内容可以概述为：

1、执行政策,履行职能。这是由农发行的政策性银行性质决定的；

2、生存、发展和盈利。这是由农发行的企业性质决定的。各级农发行必须坚持“发展是硬道理”这个大原则,结合各地各行实际,贴近《中共中央关于国民经济发展第十一个五年规划的建议》,把发展作为第一要务;

3、诚实守信,以质量求生存。各级农发行要始终抓住信贷服务质量和信贷资产质量两个基本点,树立“质量是发展的第一主题”的经营理念,提高信贷经营管理水平,从根本上预防和控制信贷风险

4、敬业、勤业、精业、创业,创新进取。这一点着重强调农发行广大信贷从业人员面对机遇和挑战,要永葆良好的精神风貌和坚定“以高质量信贷立行”的信念。

四、如何构建农发行企业信贷文化建设

1.以人力资源开发为保障,强化企业信贷文化的广泛机制、技术和文化被誉为现代银行信贷管理的“三驾马车”。其中,机制是组织保证,技术是管理手段,文化是实施的前提。可以说,理念和文化是信贷管理的血液,制度和机制是信贷管理的骨骼。但,归根结底“人”是信贷管理全过程中起决定性作用的主要因素。因此,各级发行要着重打造出全新的“学习型员工,学习型领导,学习型部门、学习型银行”。一是对信贷技术人员进行专业管理,使信贷队伍管理水平向高质量方向发展,并始终保持生机和活力；二是建立规范化的培训体系,鼓励现有信贷从业人员通过培训和自学改善知识结构,彻底改变在营销和评估项目上的不科学做法；三是建立业绩评估制度,正确评价和衡量信贷经营单位与人员的经营业绩,实现业绩标准制定、监督、评估与反馈的科学化。这样就会营造出“一种风正气顺心齐,想干会干干好,为民务实清廉,团结一致干工作,一心一意谋发展的良好氛围”。

2.以风险点管理为基础,强化企业信贷文化的针对性

《巴塞尔新资本协议》把银行风险分为三大类:信用风险,市场风险,操作风险。所以,各级经营行要善始善终地突出企业信贷文化的针对性,首先对信贷业务流程进行细化,有效识别各风险点；其次明确信贷流程中的各相关点；再次是建立全员参与、全体相关人员监督的内控机制。要使信贷业务的上下部门或各岗位的接口得到控制、确认。通过建立风险的预警机制,对风险点迅速进行识别、 衡量和处理,使银行风险降到最低点。

3.以组织机制建设为着力点,强化企业信贷文化的系统性

构建企业文化建设篇5

二、煤化企业实施安全文化战略中存在的问题。就我国现行煤化企业实施安全文化战略实践进程不难发现，其普遍存在工作人员整体安全素质有待进一步提升、创新力度需科学强化、整合力量应进一步扩充、企业文化安全发展建设平衡性应继续完善、继续广泛引进与培养专业人才等问题。

第一，脱离实际问题。在强化提升企业生产、经营管理效率的基础上，我们应树立安全第一的生产原则，然而目前许多煤化企业却始终停留在文化孤立、欠缺实践活动自律性、安全管理同实践相脱节等现状。

第二，思想不到位、创新机制滞后问题。随着国企体制改革进程的日益深入，煤化企业在崭新发展形势下唯有创新安全文化建设、与时俱进营造全员安全文化理念才能令企业永葆青春。然而在现实管理中煤化企业却呈现出思想不到位、创新机制建立滞后等问题。

第三，安全文化建设停留在表面问题。企业安全文化建设是一项深远长期的系统任务，需要广大企业员工、领导干部、各职能单位与基层部门的共管齐抓，并形成一股合力，然而现行煤化企业文化建设中却呈现出安全文化游离于，变为一种纸上谈兵，没有充分整合发展的不良状态。还有一些企业在文化建设定格后却仅仅令其作为一种宣传口号，没有付诸实践、令企业文化安全建设有失平衡性，对专业队伍人才的培养、发掘欠缺深入性，需进一步强化。

三、煤化企业科学开展安全文化建设策略。

第一，整合发展，精细化构建并全面推行安全文化企业管理模式。煤化企业安全文化建设推行需要量化与标准化工作体制的科学规范，因此我们应结合企业工作实际全面构建整合性安全文化标准工作管理体系，依据简化、实用、高效与创新原则，打造精细化企业管理模式，注重其合理接轨于现行企业各项管理制度，进而实现外化于行、内化于心的科学目标，令管理制度有形化、整合化，成为企业全员自觉执行与遵守的行为准则。同时我们应树立高起点、高标准目标，注重建设学习型企业，依据行为养成、理念渗透、塑造环境、推进管理等实践途径制定企业的各阶段运营管理目标，充分利用各类信息化宣传手段，例如网络、杂志、报纸、媒体、企业宣传栏、广播站等手段强化宣传教育，营造安全文化声势，提升企业全员自觉塑造特色安全文化的自觉性，营造良好的企业舆论氛围。实践管理中我们应积极推行人力资源管理体制，广纳贤才、培养专业人才，落实走动式动态管理模式，确保煤化企业向着精细化管理方式合理转变。

第二，从实际出发，打造煤化企业生命至上、以人为本的安全文化。安全是企业长久发展之本，因此企业文化建设中我们应将安全文化作为发展主线，打造煤化企业全员安全理念、生命至上的工作意识，构建良好的企业诚信文化管理体系，从实际出发加强基本功、基层与基础建设，面向企业员工开展安全行为专项训练，基于员工弱项、专业岗位进行有针对性的培养，令其个性化需求得到充分的满足，进而全面体现企业安全文化的以人为本构建原则。各职能部门应深入班组展开安全文化教育培训，走品牌发展之路，树立员工榜样形象，令其走进各个岗位做示范教育、经验传授，与其他员工分享卓越、精优、安全、高效操作管理办法及创新实践成果。同时我们应在企业更深更广层次全面开展标杆式、标识编码管理，做到班组集中进行环境、安全隐患整理，帮助员工梳理情绪，推行先确认再操作的细化实践生产技巧，将安全确认制度合理纳入企业安全质量考核体系中，与煤化主力部门开创基层、凝聚力、基础、管控力、执政力与创新力培养的试点建设工作。

第三，强化自律，开展规范养成建设，推行千分制考核管理。日常管理工作中我们应时时刻刻渗透养成规范管理思路，采用千分制考核从标准上岗、下岗、精神文明、职业道德、安全工作质量、纪律遵守等层面实施动态考核、量化管理、公布结果、群众监督管理模式，鼓励企业安全文化建设中表现突出、业绩优良、低事故率、守法遵纪、规范科学生产施工的企业员工，同时对表现较差的员工给予一定的惩戒警示，进而起到良好的鞭策、鼓励效果，令安全文化建设成为煤化企业一种常态机制，在强化员工自律建设、辅助监督管理中真正构建企业安全文化氛围。

第四，平衡企业安全文化建设，科学处理员工利益关系。煤化企业安全文化建设中我们应树立平衡发展理念，处理好员工利益关系，调和经营发展与安全生产问题，做到安全与效率并重建设，站在战略化角度促进安全文化平衡发展。同时我们应从员工切身利益出发，以人为本开展养老、医疗保险等工作，消除他们的后顾之忧，想员工之所想，为其进行科学职业规划，引导其将个人利益诉求向企业全局靠拢，进而树立职业奉献精神，为煤化企业安全文化建设、科学发展贡献力量。

构建企业文化建设篇6

企业文化建设机构各具特色

企业文化建设是一项全局性战略性的工作，是一项需要企业众多部门通力合作的系统工程，建立健全体制、机制是企业文化建设的前提和保障。迄今为止，我国部分企业由于领导重视、方法得当、措施有力，基本形成了企业文化建设的工作路数。绝大部分企业成立了工作领导机构，加强了专业队伍建设，落实了具体工作部门、人员及工作职责，建立起了企业文化主管部门与各职能部门分工协作、责任落实、密切配合、齐抓共管的工作机制。

建立领导机构。企业文化建设是一项涉及企业各个层面和每一位员工的系统工程，它的有效推进，必须依赖于建立一个相应的领导机构以及职能部门强有力的统筹、协调和管理，以及各级负责人的支持和配合，这个领导机构的名称，就是“企业文化建设中心”“企业文化指导委员会”或“企业文化领导小组”等，并明确负责人及职能。有的企业建立以第一负责人为组长的“企业文化建设领导小组”，下设“企业文化建设办公室”，具体负责全公司企业文化建设的日常工作和上下协调，负责指导、检查和考核公司所属各基层单位的企业文化建设工作。

公司成立专职独立的“企业文化建设委员会”，统一领导企业文化建设，从制度上保证经济与文化建设的融合。领导机构负责对全公司企业文化建设的组织领导、重大措施的决策、企业文化建设目标、规划、实施和奖惩，定期研究和部署公司企业文化建设的重大活动，督促、推进企业文化建设工作。下属企业建立相应的企业文化建设的工作机构，安排专（兼）职人员负责此项工作，发挥好党委、董事会和主要经营者在企业文化建设中的决策作用，大力构建党政一把手领导、职能部门具体负责、各专业部门各司其职、横到各单位各部门、纵到各基层班组的企业文化建设网络。企业在人才和经费上给予保证，每年召开一次企业文化建设专题会议，研究部署年度企业文化建设工作。

没有专职企业文化人员的单位，安排了相关人员兼职，同时解决好兼职不专责、兼职不专心的问题，切实负起本单位、本部门企业文化建设的管理责任。

在这个机构中，一般是由企业的最高决策者亲自挂帅担任委员会主任，因为企业文化工程是“一把手工程”，企业家要通过工程来体现自己的价值取向，把握工作的整体方向，在塑造企业灵魂的工程中始终占据决策地位。同时，确定一名企业文化高层领导人担任常务委员会的副主任，在工程实施阶段，专职从事委员会的领导工作，保证工程按计划方案正常有序地进行。如：华侨城的党委书记郑凡、万科企业股份有限公司董事长王石担任“首席企业文化官”多年，收到了良好的效果。

企业其他高层领导可以成为委员会的副主任或委员。委员会还应当吸收企业一些关键部门，如党群机构、人力资源机构、战略发展研究机构、文化宣传机构的负责人参加，调动各方面的力量，保证工程所需资源。委员会内部设立策划、宣传、VI运行等专职小组成员。

此外，其非专职成员还应包括企业高层、人力资源和行政部门等重要部门的主管人员等。同时，从职能上给予明确，让各小组成员明白自己所担负的重要工作，制订明确的工作计划并形成详细的思路和方法。原中国航天科技集团党组书记、总经理张庆伟曾亲自担任企业文化建设领导小组组长，并就企业文化建设的很多关键环节和具体细节给予明确指示。在集团公司总部机构调整和改革时，赋予思想政治工作部企业文化管理职能，同时成立了企业文化处，并在人员和经费上给予充分保证。下属各研究院、基地和直属单位都成立了由行政正职为组长的企业文化领导小组，组建了企业文化处，设立了企业文化专项活动经费。集团公司和各院都建立了专门的队伍，加强了企业文化专业培训，先后组织了三批50多名企业文化骨干赴美国学习培训和赴欧洲学习考察，形成了专业化的企业文化工作骨干队伍。

成立工作部门。过去国内一些企业设立的企业文化部门基本都是负责一些文体活动、对外宣传等工作，有的企业把这部分职能放到党办、党群工作部、总裁办或者人力资源部，企业文化工作重点却被束之高阁，没有真正落到实处。

目前，国内一些大中型企业均设有专门的企业文化建设管理机构，这个机构有的叫“企业文化部（处）”“企业文化办公室”“企业文化中心”。当前，主导企业文化建设的组织机构更是五花八门，有的企业成立专责中心、企业文化建设委员会；有的成立企业文化专案组，有的由总裁办（或总经理办公室）主导，有的归宣传公关部门，有的归企业人力资源开发部门，有的则以企业文化研究会的面目出现，并明确其职能。工作机构负责组织贯彻企业领导机构的各项决策，在“企业文化建设委员会”的领导下，负责企业文化建设的日常工作，对委员会决议和企业文化建设的制度、规范、标准及工作部署的执行、落实情况进行跟踪、检查，协调督促企业机关各部门和基层单位企业文化建设的各项具体工作。

国内许多企业在文化工作机构的设置实践中积累了许多宝贵经验，如中国石油大庆炼化公司成立了企业文化研究会、广西电网公司成立了企业文化促进委员会，其基层单位也成立了企业文化建设领导小组，形成了自下而上的企业文化建设的网络，明确了责任部门，设立了专责岗位，并从经费上给予大力支持，为扎实推进企业文化建设，从人力、物力上提供了保障。宝钢集团有限公司和宝山钢铁股份有限公司党群机构采用“一套机构、一套班子、两块牌子”的方式运作，如党委宣传部与企业文化部合署办公；还有航天科技、中远集团从2001年以来相继正式建立企业文化部（企业文化办公室、企业文化处），作为企业的行政管理部门，与党委宣传部合署办公。企业文化部不仅保留宣传部的职能，而且赋予企业文化的规划、实施的职能和企业对外形象（包括市场广告）宣传的职能。大唐集团公司本部各部门都要参与企业文化建设，系统各单位思想政治工作部设立了相应的企业文化工作机构，以此建立上下贯通、横向互动、各个部门、各个领域共同参与的企业文化组织网络。

海尔集团视企业文化建设为企业发展的战略资源，不仅投入大量资金与人力，而且给予很高的权威。主导企业文化建设的集团文化中心与“规划发展中心”“资产运营中心”“财务中心”“人力资源开发中心”“总裁办”拥有同等的权威。海尔文化中心的职能不仅是企业文化建设的推动机构，更是企业发展战略的推展中心。海尔人认为，一个企业要提出企业文化理念是相当容易的，而这理念被广大员工认同并成为行动指南则相当困难。为此必须依靠文化中心将理念的抽象化东西变成可仿效、可操作，并能活生生地印在员工脑海里，这工作必须由一个专门的组织机构来实施与推展。海尔的文化中心同时肩负着企业兼并重组活动中的文化整合与融合使命。这种机构的设置，使企业文化建设较有系统性，企业文化建设的步履较稳健、实在。

以上所述的企业文化部门运作实践表明，这种模式符合组织机构精简高效的原则；体制上很顺，保证了企业文化建设的有效实施；以建设企业文化为切入点，有利于企业思想政治工作的改进、创新和企业精神文明的进一步加强，更有利于增强企业凝聚力。

企业文化建设称谓百花齐放

设立专职人员。企业文化工作机构的成员，一般是由那些热心于企业文化，并有一定文化基础知识，在以后的企业文化建设上将成为骨干的人员组成。这些成员在常务副主任的主持下，开展企业文化工程的日常实务性工作。各单位、各部门的兼职管理，其下属单位和部门不一定设专职企业文化机构，但要明确兼职管理人员和职能职责，负责本单位企业文化建设的方案拟订、计划落实，从而保证企业文化建设的经常性和连续性。如：荆门供电公司在企业文化建设上实行三项责任，即责任领导，责任部门，专责人员，将相关任务分解到部室、站所。

职别称谓繁多。时下，我国企业文化建设的负责人职位也是叫法各异，如“企业文化领导小组组长”“企业文化总监”“企业文化师”“企业文化管理师”“企业文化专务经理”“企业文化专务”“企业文化专责”“合规部经理”“多元文化整合委员会主任”等。企业文化建设具体项目负责人更是名号繁多，“新闻发言人”“企业公关部经理”“网络代言人”“形象代言人”“微博运营专员”“道德主管”“声誉总监”“心理咨询师”；继CEO（首席执行官）、CBO（首席品牌官）、CFO（首席财务官）、CCO（首席文化官）之后，“首席道德官”“首席故事官”“首席情感官”也适时出现。

不同企业设立了不同名称的专责人员，如：一汽解放青岛汽车厂企业文化建设推进专员；中石化仪征化纤股份公司、中石油管道局二公司、中航集团公司的企业文化专务；国家电网中国电力科学研究院思想政治工作部、中电投集团公司河津发电分公司的企业文化专责、中粮集团的微博运营专员、中国三峡总公司总经部的企业文化总监。仅叫“主任”的就有多种不同称呼，如：中国二重企业文化中心企划部主任；中核集团七五厂企业文化教育部主任；中核理化工程研究院企业文化建设与管理办公室主任。称“主管”的有：中国海油宣传文化处高级主管、中国三峡总公司旅游公司党群工作部企业文化宣传主管。也有称“经理”的，如：中国移动党群部企业文化推广处经理、项目经理；新兴铸管集团企业文化部企业文化经理；中航工业企业文化部企业文化处主管业务经理、中信证券合规部经理。还有称“某某官”的，如：惠普公司有首席道德官凯文·亨瑟克；麦肯世界集团大中华区首席策略官侯静雯；远东控股集团首席品牌官徐浩然。耐克及国外相当多的知名企业还设有“首席故事官”一职。这些专责人员除了上级委任外，还可向本单位或社会招聘，如湖北省电力公司为了进一步推进创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，面向公司属各单位选拔企业文化专干。

为了使企业文化项目工作科学化、规范化、系统化地进行，一些企业特地借助“外脑”，即聘请具有企业文化理论修养的专家学者或具有企业文化实践专业资质的管理咨询机构进入企业，协助企业开展企业文化咨询。据业内人士透露，由于企业文化人才紧缺，很多企业重金聘请咨询公司的咨询师充当企业文化咨询顾问，给付年薪一般为10万～50万元。企业文化官、文化管理师等职位大多通过猎头进行招聘，很少通过招聘会等其他载体进行，因此该职业成了市场上新崛起而又略显低调的高薪一族。

企业文化人才建设目标展望

企业文化建设人才包括研究人才、专业培育人才、管理人才和教学人才等。由于企业文化建设人才短缺，这种状况如不改变，将难以实现企业文化规划确立的发展目标。所以，必须加强各方面的力量，加快企业文化人才队伍建设的步伐。要进一步搞好企业文化建设工作，关键必须做好下面几项工作：

加强队伍建设。企业领导者应把企业文化建设放在重要的战略地位，在企业决策层中应确定专人负责企业文化建设工作，并把各项具体工作分别落实到有关部门。要力争每个大中型企业均设有专门的企业文化建设管理机构；在小型企业也应有专职或兼职人员负责企业文化建设的管理工作。企业文化工作者，一般都应具有企业文化管理师或相关专业职业称号。这些人员必须既具有企业管理和企业文化方面的理论知识，又具有培育企业文化的运作能力，并应注意不断提高自身的职业素养。

培育一支懂理论、善实践的专业队伍是不断提高企业文化建设水平的前提。要在未来几年内培育出一批德才兼备的高水平的企业文化建设与管理人才。要通过“走出去”“请进来”等方式，积极开展专题学习和研讨，组织赴境内外培训考察，帮助、引导企业文化建设工作者学习掌握企业文化建设的基本理论和实务操作技能，开阔视野，拓宽思路，提高工作水平。企业文化建设工作者和广大企业经营管理人员要加强学习，不断提高马克思主义理论素养，丰富企业文化专业知识，提高实际工作能力，尽快形成一支理论素养好、实践能力强、专兼结合的企业文化建设工作者队伍。

有关部门要继续强化培训、评比及相关认证工作，大力开展对企业文化管理师的短期培训，培养各种层次的企业文化管理人员，并以资格考试方式逐步确定下来。应制定出一套严格的、完整的评价考核标准，定期对全国企业文化建设或地区、行业的企业文化建设进行调研和考察，并适时作出相关评价。除应加强短期培训工作外，还应协助有条件的大学商学院开设有关企业文化的必修课或选修课，建立和加强企业文化专业。

明确高管职系。有关部门可牵头研究和协调明确中国企业企业文化建设高管人员的职务系列和工作人员的技术职称执业资格认证工作，借鉴加拿大企业设立“公司道德官”和中央企业设立“总法律顾问”的做法，逐步在大中型企业推行设立“首席企业文化官”制度。国家人力资源和社会保障部联合在企业开展企业文化管理师认证工作，并将其纳入企业管理职称系列，建立规范的评审审批标准和程序，促进企业文化建设队伍整体素质的不断提升。

聘请外援支持。为了使文化工程的组织机构能对项目进行全面协调，形成互动式的工作机制，企业文化建设委员及其工作机构中还应当吸收、聘请具有企业文化规划与建设经验的咨询公司配合工作。另外，应有一套固定讲师班子，这些固定讲师可由领导兼任，如果企业规模很大，应提前规划各个阶段的宣讲内容，并把宣讲内容下发给各宣讲师，以便使整个企业的思想建设步调一致。宣讲师可按企业的统一布置进行宣讲。宣讲师的队伍最好有部分外聘人员或上级领导，这样会提高宣讲的客观性，使宣讲的效果更好一些。

构建企业文化建设篇7

一、企业文化的思想内涵

企业文化的思想内涵包括企业哲学、经营理念与企业精神。企业哲学主要有企业的价值体系等，在总体上规范了企业的经营宗旨和行为。经营理念是企业经营的指导思想，是经过整理后可以宣示于人的条理性思想，是企业的经营目标和使命。企业精神是指企业在生产经营过程中形成的。促进企业发展并能够激发员工干劲的一种无形力量，包括创新精神、独立协作精神、顽强拼搏精神、务实精神等。

（一）、企业哲学——上下同欲，确立共同的目标及价值观念

    企业哲学是企业处理经营与环境、经营与人、经营与物、经营与事等的根本指导，而企业哲学中，最根本的则是价值体系。人们的价值观影响着人的行为举止，企业员工的信仰和行为又决定着企业的行为方式，企业的价值观念是一个企业获得成功的指南和动力。一个企业如果没有正确的、明确的价值观念，就没有正确的方向，就不可能获得成功。

中国古代兵法也强调：“与众同好，靡不成；与众同恶，靡不倾”。讲的都是一个意思，只要指挥员与士卒有共同的好恶，共同的欲望，就没有不成功的事业。上下一心，士气必然旺盛，众志成城，打仗时个个奋勇向前，当然就攻无不克了。如果上下离心，那就必然军心涣散，号令不明，以之对阵，焉能不败？

如果说上下同欲是创造适应打仗需要的军队文化的要素，那么，它同样也是缔造合乎竞争需要的企业文化的支柱。上下同欲，关键是企业上下要有共同的目标。而共同目标的确立，又取决于企业上下一致的价值观念，谋求一致的利益。如果价值观念不同，人欲不同，共同目标是无法真正确立起来的，所以缔造上下同欲企业文化的主要任务就是在于企业目标和价值观念的确立。

企业的企业文化要想发挥预期的效果，必须要让员工承认公司的价值观念，这样，心往一处想，事往一处做，劲往一处使，才能保证企业文化的顺利建设和落实。否则，只会事倍功半，而且还会在执行的过程中，积累不满，埋下祸患。

惠普公司的“惠普方式”就是一个很好的说明。惠普方式是不能以数字和统计老表达的，它是一种精神，一个观点：惠普方式是感觉，认为每个人都是惠普的一份子。公司公然声明：惠普公司不应有一套严格的军事化组织，而应该给与员工自由，以他们所决定的最好的方法工作。惠普公司尊重人、关心人、信任人的结果，创造出上下同欲的企业文化，结果使得惠普在激烈的竞争中胜出，这种结果就是将公司的价值观念渗透到员工的思想里，是落实的完美表现。

（二）、企业的经营理念

    经营理念是企业价值体系的表现，是企业哲学的明晰化体现。它常常以口号或固定的标语形式展示与人，贯穿于企业的生产行为、市场行为、研究行为，社会行为等一系列活动中。如“诚心、创新、和谐、共荣”。企业要想在市场竞争中胜出，必须是一个严密的整体，企业员工必须团结一致为企业的共同目标而奋斗。而能够把全体员工有效地的组织在一起的就是企业理念。企业经营理念的落实是否到位，本质上在于公司的企业理念是否合理，是否具有人性化。

    “不偏为中，不易为庸”，《礼记》里是这样记载中庸的涵义。其余企业经营理念而言，不偏就是要符合人的本性，符合市场规律，这样才能使员工和社会大众接受；而不易就是指企业文化石一个长期的过程，企业文化建设与落实不是一朝一夕的，要长期坚持。所以，我认为要想落实好企业文化，就要牢记中庸之道。

（三）、治气——培育企业精神

    孙子说：善用兵者，比起避其锐气，击其惰归，此治气者也。意思是善于用兵的人，总是避开敌人的锐气，等到敌人松懈疲惫时方去打击他，这是掌握军队士气的方法。孙子在这里的治气有两层含义，一是等待敌人的士气，要避其锐气；二是对待自己的士气，则要鼓舞士气。

人总是要有点精神的，这种精神在军队中表现为士气，在企业中则表现为职工之气，企业之气，这就是普遍重视的企业精神。

唯物辩证法的“两点论”和“重点论”原理要求人们，在诸多矛盾中，要着重把握主要矛盾：在矛盾两方面中，要着重把握其主要方面。否则，“眉毛胡子一把抓”、“十个指头按十个跳蚤”，到头来，什么矛盾都解决不了。如果说，人才是企业最难得的资源，那么我觉得凌驾于这种资源之上的，必然是企业精神，企业精神才是企业的灵魂。在企业文化中，起制成作用的就是企业精神，企业精华让员工鼓足勇气，提起信心去工作，去奋斗。如果说，没有企业精神的话，那么企业落实只是一个空壳，即使是落实下去，也是难以持久的。没有内涵、没有意义的企业文化是不可能在竞争中胜出的。

企业文化是企业精神的外在表现。而企业精神则是企业文化的实质内涵。只有培育起企业精神，才能让企业文化有实际意义，进而再进行企业文化的落实；而企业文化的落实可以让我们认识到企业的精神，并不断的发现问题、解决问题，与时俱进。

二、信息网络

“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”，孙子给我们的启示是在战争中，科学分析、科学预测的重要性，而孙子还说过，知己知彼，百战百胜；不知己而知彼，胜负各半；不知己不知彼，每战必殆。这就是说在战争中，信息的作用是决定性的。而在企业文化落实中，信息网络是否畅通，在决定着落实是否到位，是否及时，是否全面。陈丽琳老师认为，企业中，信息网络由三种渠道构成，正式渠道、非正式渠道和立体式渠道。通过这些渠道的建设，可以将企业的价值观念、经营理念、经营目标等以物质的和非物质的形式，有效地传达到下级群体，这样，只有大家理解并支持企业的价值观等才能共同奋斗，一起进步。所以说，评估公司的企业文化是否落实到位，是否有效，关键因素之一就是信息网络，只有完善信息网络，才能保障企业文化的顺利实施。而企业文化的有效实施又可以反馈出一个企业的信息网络是否完善、是否合理，两者相辅相成。

具有良好的企业信息网络的企业，内部沟通流畅，通过沟通，人们知道企业的状况，也知道自己在企业中的状况。这有利于吸引员工关心企业的发展，关心企业的经营改进，使企业经营成为员工生活的中心；也有利于员工关心自己在企业中的地位。他们会自己调整自己的思想和行为，使之适应企业的要求，使之和伙伴更加一致、紧密结合。只有这样，公司的企业文化才可能真正地的得到落实，产生应有的效果。

三、企业文化的行为规范

    陈丽琳老师认为，企业文化的行为规范是指在企业核心价值观念的指导下，通过培训体系、激励体制的设计和实践等，进行职业道德教育、员工行为的强化，形成企业组织及个人在行为组织行为上实践企业文化的范本。而对企业有影响的行为主要就是内部的领导人行为、员工行为和外部市场影响。而内部的影响则是决定性的，所以我将自己的视野重点放在了企业内部因素尽心过司考。

1、领导人行为规范与企业文化落实

    态度决定行为，行为影响态度，所以领导人行为对企业文化落实影响的实质是其态度和自身素质对企业文化落实的影响。所谓上有所好，下必甚焉。公司的企业文化是否能够得到很好的落实，关键是看领导人是否点头。企业文化是一种个高级管理，是一个长期的，慢慢渗透，细微的事情，领导人应对企业进行精细化管理，做到春风常吹，润物细无声。古人说：为将者，应该具有智、信、仁、勇、严五个基本素质，在今天也是很适用的。领导人的态度决定行为，从而决定下属对企业文化落实的执行力度，而领导者基本素质也是要在符合公司的价值观后，不断地完善自己的人格，形成自己的人格魅力，这样你的员工才会在你的领导下英勇奋进。

2、员工的行为规范与企业文化落实

    企业文化石手段、是工具，人才是企业文化的载体，所以说在制定了合理的企业文化之后，员工的行为是否支持，是否执行，也是至关重要的。所以，良好的企业文化要对员工的生活、工作、价值观等起到积极的影响。因此，企业一定要将自己的理念、价值观念贯彻在日常运作中、员工行为中。落实是否到位，执行是否严格，关键在于员工对公司的企业文化的理解程度和执行能力，而重点职责是在于理解程度，所以公司要通过渗透的方式，长期的进行渗透，用企业哲学去影响员工价值观，用经营理念去统率、规范员工的行为，这样才能将企业的文化落实到位。这一环节如果做到了，那么，企业文化的效果就会产生响应的效果，从而进一步影响员工的行为。所以，领导者要通过在思想内涵上的渗透，结合公司的经营事件，使员工行为规范化、模式化。

四、企业形象与企业文化落实

1、企业文化管理中形成的企业形象是指企业自己在自己的价值观和经营理念的指导下，为适应社会公众和消费者的需要，按照一定的标准和要求，综合运用一系列的手段和工具，把以企业价值观为基础的经营理念和产品服务特色，展示给社会公众和目标消费者，使他们对企业产生良好的形象和认同感，并转化为相应的基本信念和综合评价，从而为企业创造一种理想的经营环境。

企业形象是否塑造的好，是否维护的好，则关系到落实的过程和效果，好了，则会促进企业文化的传播，不好则会影响到公司的发展，尤其是公司内部员工对其的认可程度；而如果塑造并维护的好，对内部而言，则会增加员工的归属感和成就感，增加他们对公司企业文化的认可程度，从而利于企业文化的落实和效果反馈。反之，则不然。

2、塑造良好的形象，建设企业文化

1）、立足服务，塑造企业丰满的外部形象；

2）严格管理，塑造企业严格的内部形象；

   主要措施有：

             培育企业精神，树立企业之魂；

             实行目标管理；

             强化教育，提高人员教育；

             崇尚民主，塑造员工的主人翁地位；

             注重实效，塑造企业家的公仆形象；

    资源是会枯竭的，只有文化才会生生不息。在这个时候，企业文化已经成为了公司时代进步的利器，而只有落实到位，才能让这把利器发挥应有的作用，产生应有的效果。如果要致力于企业文化管理，就要把企业文化落实到位，严格执行，及时反馈，这样才能让企业文化闪烁智慧的光芒。

参考资料：

构建企业文化建设篇8

一、严格把握市场定位，建立支农品牌文化

农村信用社要在激烈的市场中站稳脚跟，就必须转变经营理念，找准市场定位，立足“三农”，服务地方、扎根农村、贴近农民，不断加大支农贷款的投入，倾力支持农民致富、农村经济发展和农业产业结构调整，切实解决农民贷款难问题，努力打造支农品牌文化，只有这样，才能使广大农民充分感受到农村信用社是身边的银行、自己的银行、可信赖的银行，也只有高举支农的大旗，建立支农品牌，才能牢牢地占领农村金融市场的至高点，在日益激烈的市场竞争中拓展自身的生存和发展空间，实现农村经济和农村信用社的同步发展。

二、坚持高标准、严要求，建立“争创一流”的竞争文化

现代企业间的竞争已不再是单一层次上的竞争，而是从局部的产品竞争、价格竞争、资源竞争、资金竞争、人才竞争、技术竞争和信息竞争等发展到各个层次上展开的立体、全方位、整体的竞争。面对金融产品和服务日益市场化、商品化，以及金融竞争日益激烈的现状，农村信用社要在竞争中求生存，在竞争中求发展，必须建立“争创一流”的竞争文化。首先要在旧的理念基础上建立一套反映时代风貌、符合时代精神的企业理念体系，它是开展企业文化建设的理论基础和行为指南；其次要在企业理念的指导下加强员工的思想教育、法制教育、理想信念教育和业务培训，全面提高员工的整体素质；第三，加大硬件设施的投入，改善信用社外部经营环境。农村信用社作为地方性金融机构，自身经营环境的好坏，服务设施、服务功能的齐全与否，在很大程度上决定着信用社对客户吸引力的强弱，信用社要提高自身的竞争力，必须千方百计地改善服务环境、服务设施，提高服务功能，向社会展示良好的外在形象。

三、改革用人机制，建立“任人唯贤”的用人文化

众所周知，一切竞争归跟到底是人才的竞争，谁善于经营人才，谁就是最后的胜利者。目前外资银行相继抢滩登陆，抢占市场，由于他们“轻装上阵”，机制灵活，投资成本低，职工收入高，对人才市场构成极大的威胁，农村信用社要想留住人才，必须加快用人机制的改革。一要建立一套“唯才是举”、“人尽其才”的用人机制。只有坚持正确的用人观，坚持“以业绩论英雄”，才能使优秀的人才脱颖而出；二要建立科学合理激励机制。只有建立一套科学合理的激励机制，客观公正地评价员工的价值创造力，才能充分调动全员参与企业活动的积极性和创造性；三要强化以人为本的管理思想，积极创造条件，为每个员工提供施展才华，实现自我价值的机会和场所。

四、强化内控制度建设，建立现代企业管理文化

对于农村信用社来说，要在内部管理上有新的突破，最根本的就是要适应形势，建立以内控制度建设为中心的管理文化。一要建立健全员工工作岗位职责和操作规范、行为规范和服务规范，做到业务操作有章可寻，违章处罚有章可依；二要建立有效的监督检查机制，定期对规章制度执行情况进行全面检查，将检查出来的问题及时做出处理，以确保各项规章制度的贯彻执行；三要强化制度对员工行为的规范和约束。通过建立和完善岗位责任制、考核奖惩制度、责任追究制度等各项规章制度，并严格要求、严格管理、严格监督、严格奖惩，用铁制度、铁规章规范和约束员工行为，以此保证信用社持续、稳定、健康的发展。

五、提高服务水平，建立“顾客至上”的服务文化。

大量事实证明，只有竭尽全力为客户服务，才能确立自己长期的竞争优势。农村信用社要建立“顾客至上”的服务文化，应该从以下几个方面着手。

⒈坚持“快捷、准确、安全、方便”的标准，规范服务行为。要从一点一滴做起，不断拓展和丰富服务文化的内涵，同时要主动推出咨询服务、客户委托服务、企业跟踪服务等服务项目，并实行“一条龙”服务，“承诺限时”服务，“一站式”服务，不断加固、扣紧、延伸服务文化的半径。

⒉坚持“主动、热情、耐心、周到”的标准，规范服务质量。要用微笑服务、文明用语服务播撒大街小巷，温暖千家万户，让农民得到实实在在的方便和实惠，同时要实行“首问负责制”、“优质服务一票否决制”，并通过设立意见簿、举报电话等形式，虚心接受社会各方面的监督。