中小企业风险人力资源管理论文

一、中小企业人力资源管理风险产生的原因

中小企业人力资源管理风险产生的原因可包括外在原因和内在原因。外在原因主要是指外部环境中的不确定性，这很可能使企业经营目标与企业经营结果之间产生的偏离，造成一定的损失。它主要包括经济因素、人文因素、技术因素等几个方面。这些风险有些是中小企业难以克服的，企业所能做的就是尽快适应外部环境，采取积极有效的措施和办法应对周围环境，尽量减少外部环境风险。而来自企业内部的人力资源管理风险主要包括如下几个方面：

1.人力资源管理理念滞后，人力资源管理战略规划模糊。由于中小企业成长的特殊性和所持有资源的有限性，在成长初期，必然会将相对有限的资源向生产和销售倾斜。然而随着企业的发展逐步稳定，市场竞争环境的日趋激化，人的因素的作用日益突出。中小企业在创业初期所使用的粗放式管理模式，对人的非理性和随意化管理已不能适应发展的需要，成为制约企业成长的关键因素，其最突出的体现是企业所有者和管理层一般不会接受以人为中心的观念。据对一些中小企业调查显示，对于什么因素是制约企业发展的重要因素这一问题，63%企业主认为是融资，47%的企业主则认为是产品销售，38%认为是市场开发，仅3%的企业主将人才和提高人力资源风险管理水平放在迫切须解决议程上。同时由于人才流动性大，中小企业在人力资源的投资方面相对来说也比较谨慎，更多的是当需要人才时，从市场紧急招聘，没有把人力资源投资作为企业基础性的投资来看待，更谈不上人力资源管理战略规划了。

2.人力资源管理体系不健全，激励机制不完善。人力资源管理是企业战略规划的一个重要组成部分，包括人力资源规划、员工的招聘与培训、绩效管理与考核、薪酬管理等方面的职能。目前国内许多中小企业在人力资源管理上仅看到了其中的某一部分工作，而且还往往停留在工作的表层。管理机构设置与人员配备不足，执行不规范，使系统的、全面的人力资源管理体系难以建立，导致人力资源管理效能十分低下。另外，在人力资源管理体系中占有非常重要位置的激励机制在设立的时候，由于中小企业管理基础相对比较薄弱，往往不够具体和细致，随意性大，难以满足不同员工的需求。同时，有些中小企业对于激励的内涵理解也不够深，简单的把激励混同于奖励和惩罚，缺乏建立长期、有效的激励机制和激励手段的理念，不能建立完善的激励机制来保证人力资源管理的效能。

3.员工培训工作力度不够。对员工进行培训一方面能提高员工素质，同时也是激励和保留员工的一种重要手段。相对于国外中小企业人力资源的培训利润总额7%的支出，我国中小企业不到1%的支出则少了很多。问题主要表现在一下几个方面：一是心理上不重视员工培训工作。常常是把员工培训更多的看成一种企业成本，而不是一种回报率很高的投资；二是资金支持严重不足。一项抽样调查表明，我国有1/3以上的中小企业年人均培训费不到10元，而且只有近1/5的企业在10-30元之间；三是培训机构、场所欠缺。没有明确的培训组织机构和人员，缺乏严格的培训制度，以及固定的培训场所。

4.企业文化建设严重不足。企业文化是一个企业内在的灵魂，是每一个企业都需要的软制度。一个优秀的企业文化能和员工发生共鸣，达成共识，只有这样，员工才能对企业拥有归属感，才能将企业看成自己的家并为之努力奋斗。然而，国内中小企业创立初期，企业的管理者往往认为需要处理的实际问题很多，企业文化的建设还不是亟待解决的问题，因而从思想上放松了对建设企业文化要求。毫不客气地说中国大多数中小企业在企业文化建设方面意识还很淡薄，未能将企业核心文化的建设同人力资源管理结合起来，使企业文化在人力资源管理方面的凝聚功能、导向功能、约束功能、动力功能和协调功能没有被很好地挖掘出来。

二、中小企业人力资源管理风险防范措施

1.把人力资源管理工作放在战略地位，提升人力资源管理理念。在现代企业发展中，人力资源管理无疑是一个重要的推动器，中小企业想要做大做强，想要突破瓶颈，必须在企业的发展中把人力资源管理放在重要的位置，充分利用好着个推动器。一是要树立正确的人力资源理念，重视人力资源管理工作，将其提升至战略高度，不断强化企业人力资源管理的综合能力；二是要建立一个健全的人力资源管理机构，配备足够的人力资源专业人才，并充分发挥他们在人力资源管理方面的才能，积极推动中小企业人力资源管理水平的提高。

2.完善中小企业人力资源管理体系。2.1建立以绩效为中心的人力资源管理体系。由于人力资源管理制度的最终目的是为了提高企业的绩效，中小企业的人力资源管理模式就应该坚持以绩效为中心来设计招聘制度、考核制度、薪酬制度、晋升制度、激励制度。同时，由于中小企业具有灵活性、创新性、适应性强等特点，中小企业人力资源管理体系还应具有与之相适应的灵活性和高度弹性，尽量减少管理层次、规范管理职能，讲求效益、降低人力资源管理的成本。2.2人情管理和制度管理双管齐下。人情管理是我国中小企业的人力资源管理的一个重要特点。无可厚非，良好的人际关系以及积极的情感互动是管理的一种重要方法，一些感情牌往往能起到意想不到的作用，尤其是在企业的发展的初期，靠情感的力量团结人才、维系人才确实能够靠发挥很大的作用。但仅靠人情管理，没有健全制度约束，随着企业的不断发展，越来越庞大的员工队伍变数太多，是不可能简单依靠情感就能维系的。因此，应对人才实行人情式和制度化管理并行，才能更加合理的充分发挥人力资源的作用。2.3建立完善的激励机制。一方面，中小企业应当重视物质激励是正确的，但是更应该以人为本，重视以尊重人、关心人为核心的精神激励。因为，诸如给员工以工作上的成就感、让员工做有挑战性工作等正确的精神激励能在更深层次上调动起员工的积极性，其激励效果所维持时间也更长。另一方面，中小企业在实施短期激励的同时也要注重长期激励。短期激励能够使员工的积极性得到提高，但单纯地短期激励，也可能会导致员工为了短期的奖励而忽略企业的长期利益、根本利益。因此，中小企业还必须长、短激励措施并用，利用员工持股等手段，将企业的发展同员工的切身利益紧密联系起来，使员工真心的为企业的发展努力。

3.健全人才培训机制。中小企业应该通过制定科学的人才培训计划完善人才培养机制，加大资金支持。可以采取灵活多样的培训方式，从实际出发，了解员工自身的特点，以分类轮流的方法，定期派遣员工参加各种研讨会和培训班，使员工的知识、见闻得到增长，思路得到思路，综合素质得到提高。也可以组织员工之间开展交流讨论会，让思想在碰撞中，激发出火花。建立了完善的培养机制后，企业就为员工提供了自我提高的平台，员工的积极性和稳定性就会大大增强。

4.塑造企业文化，整合人力资源。企业文化是企业主流成员价值观念的总和。一旦员工认同了企业的文化理念和价值观念，就能真正将心留在企业。因此，优秀的企业文化作为企业一种软的制度，常常比高薪和严格的管理制度更能有效激励员工，更能有效整合企业的人力资源，降低人力资源管理的成本。因此，中小企业应该努力实现企业文化和人力资源管理的融合。首先，将企业文化贯穿到企业对新员工的招聘中，避免应聘者进入企业后无法适应企业文化。其次，将企业文化的要求贯穿于培训之中，将企业价值观念通过各种各样的活动，在不经意间传达给员工，潜移默化地影响员工，使企业文化逐步被员工认同。再次，将企业文化作为考核的一项指标，列入员工的评价中。通过考核固化员工对企业文化的认同感，强化企业文化在人力资源管理中的作用。

三、结语

在现阶段中国经济的高速、稳定发展离不开中小企业，经济结构的转型更加离不开中小企业，那么中小企业就要努力提高自身的核心竞争力。而人力资源风险管理就是一个有效的抓手，中小企业从人力资源管理理念、体系，人才培训机制、企业文化几个方面着手，就可以充分利用好这一抓手，最大限度的减少人力资源管理风险所带来的损失，为中国梦助力。

作者：周杨 单位：大连财经学院2012级管理系人力资源管理二班