浅析金融危机下的企业劳资博弈

中图分类号:F246文献标识码:A文章编号:1673-0992(2009)06-056-02

当前,受国际金融危机影响,世界经济运行下行趋势依然,各国政府采取的各种应对措施,也由于政策的“迟滞效应”或药不对症,成效乏善可陈。全球各地企业、劳工饱受煎熬,众多企业减产、倒闭,大批劳工降薪、失业,劳资矛盾大量涌现,纷繁芜杂,千头万绪,劳资博弈日趋激烈。而梳理劳资博弈脉络,分析劳资博弈成因,探究劳资博弈对策,将有助于劳资博弈难题的缓解、解决,实现共赢。

一、金融危机下企业劳资博弈的现状

由美国次贷危机引发的全球金融危机演变至今,恐慌悲观情绪蔓延,世界各国经济持续走低,大批企业吃尽苦头,众多劳工下岗失业,劳资双方博弈不断加剧。

1.大批企业不堪重创、经营困难、举步维艰

金融危机最直接危害企业的是造成企业筹资困难。危机时,信誉差的企业不及时返还贷款,导致银行放贷风险增大、资金储备紧张,不得不提高贷款利率、压缩贷款规模,进而使企业因周转资金不足而出现限产、减产,资金链的断裂,最终造成大批企业朝不保夕,甚至死掉。比如,金融危机导致美国著名的SGA制衣公司资金链断裂,不得不停业,然后SGA香港办事处停业,由此延伸到深圳一条产业链断裂,导致深圳SGA衣服加工厂登峰旅游制品公司艰难维持运转,紧接着引发登峰旅游制品公司的数十家供货商瘫痪、减产、停业。像SGA制衣公司一样,每个大型企业陷入困境,都会拉着数十个、上百个供货商跌入深渊。从国内来看,先是珠江三角洲告急,自从去年10月15日东莞市的全球最大玩具制造商合俊集团旗下的两家大型玩具厂突然倒闭开始,珠三角上千家鞋厂破产,万余台资、港资工厂关门。紧接着是长江三角洲告急,据浙江省工商局统计,浙江全省超过1200家企业关门歇业。再后来波及到中西部地区,煤炭大省山西,煤炭、焦炭、冶金等主要工业品价格快速下跌,全省中小企业已有8000多家停产、半停产,约占总数的10%。而以资源型产业为主要经济支撑的甘肃省,由于有色金属、钢材、石油价格持续暴跌,金川、酒钢、白银、兰州石化等大型企业利润纷纷大幅下滑,有的已亏损上百亿元,大批企业举步维艰。

2.众多劳工降薪、轮岗、转岗、失业、生计艰辛

金融危机对劳工冲击明显,在冶金业,中铝河南分公司普通职工降薪幅度为20%,但由于没有奖金可拿,职工实际收入平均只有1200元左右,较过去降低了40%。河南济钢在金融危机前职工月均收入1500元,金融危机后职工收入下降30%左右。在电力行业,国电集团旗下的太原第一热电厂日前正式宣布全员降薪,收入降幅最大的达到70%,华能集团员工工资下调平均幅度约30%。在航空业,东方航空公司地勤人员的奖金降低一半。在有色金属业,河南豫光金铅集团采取了限产、工人轮岗等措施,人员的收入从1400元左右下降到不足千元。在煤炭行业,山西潞宝集团、高平牛山煤矿、新庄煤矿、常平集团,均出现降薪、轮岗、取消奖金情况。在食品加工行业,商丘市面粉协会下辖27家面粉企业,原来每家面粉厂实行三班制生产,日均生产面粉300吨左右,主要销往东北、成都、上海、广州,金融危机后,东北、广州的销量下降,企业改为一班制生产,缩减员工近1 3。周口莲花味精股份有限公司,原有员工10959人,金融危机后裁员2000人。大批劳工收入下降,甚至失业,生计艰辛。

3.劳资双方激烈博弈

随着金融危机的影响持续加深、扩散,一些企业为渡过难关,开始在员工头上打起了小算盘,通过进行员工轮岗、转岗、无薪无限期休假、裁员来缩减开支。另外,“你有张良计,我有过墙梯”,劳动者也不愿意成为待宰的羔羊,大量员工通过突击怀孕、充电、跳槽、恶补劳动法,用法律武器保护自己的合法权益,规避失业的风险,由此,企业和劳工激烈的博弈逐步展开。09年劳资纠纷在08年集中爆发的基础上呈现暴涨态势,仅是09年第一季度,北京海淀法院新受理的劳动争议案件就达到1365件,同比去年增长892件,增长幅度达188.6%。第一季度劳动争议案件的收案量已经超过了2006年全年的收案量,劳动争议案件占全部民事案件的比例从2006年的8%上升到2009年第一季度的20%,全国劳动争议的数量增长可见一斑。当然,也有不少企业或个人采取了更为激烈的博弈方式,引起社会各界广泛关注,最有名的当属“3.12”广州番禺一珠宝厂工人杀死两名人事主管后跳楼自杀的案例,双方以没有赢家的方式结束了他们的博弈。

二、金融危机下企业劳资博弈的分析

1.劳资博弈的基本假定

金融危机下的劳资博弈可以看作是非合作博弈。为便于分析,在不影响结论的前提下,我们先作如下基本假设:一是在这个博弈过程中存在两个博弈参与者:劳工和企业,且二者都是具有理性的经济人。二是劳工工作的根本目的是为了有个稳定的工作做并获取报酬,企业招聘劳工的目的是获取最大化的经济利润。三是劳动合同法是为了保护劳资双方的公平权益。四是假定企业得以延续、劳工得以生存时,双方收益均为基数1。

2.劳资博弈模型的建立

根据上述假设,我们可以建立企业与劳工的非合作博弈模型。劳资纠纷时,企业选择的策略也有两个:裁员(适用于劳工部分失业或全部失业)和降薪(适用于劳工轮岗、转岗、直接降薪等情况);劳工采取的策略有:和不。劳资双方的策略选择及各自收益如下表所示。

从表中可以看出,劳资双方可以组成4种不同结果,分别对应企业降薪时,劳工不企业,劳工得到较低的工资,正常生活得以保证,收益为1,企业得到生存延续的资本,收益为1;劳工企业,劳工得到赔偿,获得短期收益为2,企业所得利润全部用于支付赔偿,收益为0。

企业裁员时,劳工不企业,自己失去工作,需要支付失业到重新找到工作期间的生活成本,自己长期积累的成长资历(晋升机会、熟练工种)全部作废,收益为-4,企业则保持较低利润,收益为2;劳工企业,劳工生活成本得到一定赔偿,但自己长期积累的成长资历作废,整体收益为-3,企业赔偿后,只能维持正常经营,收益为1。

3.劳资博弈模型的均衡解

表面上看,双方应该互相合作,一个降薪,一个不,因为这样劳资双方都能得到最好的结果:都能得到使自己生存延续的收益。但做决定的同时,双方都不得不仔细考虑对方会采取什么选择。

精明的劳方是这样进行推理的:假如企业降薪的话,自己不只会获得降低生活标准、维持生计的收益1;而可以获得较高的收益2,并且劳方认为自己个人的不会影响企业的整体发展,显然比不好。假如企业裁员,自己不,就会在得不到任何好处的情况下,卷铺盖走人,并且自己长期积累的成长资历全部作废,还要花费自己的积蓄,支付自己失业期间的生活成本,收益是-4;而则会使自己遭受大量损失的同时,获得一定程度的补偿,使自己的收益上升为-3,此时,劳工会选择来扩大自己的收益。显然这两种情况,劳方都会认为是最好的。

另一个方面,企业这样推理:企业也知道自己降薪而不裁员、劳方不对大家都好,这个时候,双方都能得到维持生存延续的收益1。问题是企业没有裁员而选择降薪了,但劳方中的一员假如生活十分困难,并且他认为一个人的赔偿并不会影响到企业的整体发展,偏要。此时,劳方会得到一份赔偿的收益,但众多个体马上会群起效仿,纷纷,企业由此要不停地应付诉讼,支付大量赔偿,从而,一点收益也不会剩下,甚至影响企业发展,显然这种依存于众多劳方个体的选择,无法确定其可靠性。而裁员则可以使自己的收益在劳方不的情况下,不仅能维持生存,还能获得较低利润2;在劳方的情况下,支付赔偿后还能获得延续生存的基本收益1。因此,企业认为既然怎样都无法确定劳方众多个体行为的偶然性,因此要找个最稳妥的选择,也就是无论劳方与否,企业的最佳选择都是裁员。

于是双方最终只会达到一方裁员、一方的均衡结果,也就是非合作的博弈均衡,这对他们个体来说都是最佳、最稳健也最符合他们个体理性的选择。但是,此时劳方的收益很低,而企业的收益也没有获得提高,双方整体收益也并不高。

三、金融危机下企业劳资博弈的共赢

由上述分析,我们得出,金融危机下,劳资双方应该通过一些途径达成一方降薪、一方不的均衡,这时双方都能获得延续生存的基本收益,实现了共赢。那么,如何使劳资博弈达到共赢呢?这就需要双方通过各种形式确保合作。

1.外力强势干预,促使双方合作,确保实现共赢

面对危机时,劳资双方都基于自身利益倾向于不合作,如果有足够强势的外力要求他们合作,那么共赢就有可能实现。而这个外力肯定非政府莫属,因为政府的最大目标就是追求经济的持续增长和社会的和谐稳定,所以,政府最有意愿也最有能力充当这个外力。那么政府如何干预呢?首先,政府要转变劳资关系中的角色定位,转变职能,纠正地方政府倾向雇主集团利益、发展经济和追求政绩的偏差,剔除权力对劳资关系的侵蚀,平衡劳资双方利益关系,在尊重市场经济自由和平等交易原则的基础上,建立劳资权益的刚性保护制度,既重视资本拥有者的竞争力和利益,也重视劳工等弱势群体权益的保护,维护社会公平。其次,政府要完善有关调节劳资关系的制度和机制安排,如有关劳动法律法规和政策(促进就业法、劳动合同法、劳动仲裁法等等);完善劳动关系争议调解制度;规范和完善劳动力市场秩序,加快消除户籍壁垒,打破城乡二元分割体制,消除劳动者身份差别,建立统一的劳动力市场;建立和完善全民基本社会保障体系,促进基本公共服务的均等化。最终,使劳资双方一方面拥有相对公平、宽松的环境,不会有太大的后顾之忧,走上极端;另一方面,在法律制度的强力威慑下,不合作的成本太高,只有走向合作,从而实现劳资共赢。

2.内部主动妥协,达成合作协议,确保实现共赢

危机时,劳资双方由于生存的本能,为各自的利益最大化角力,结果两败俱伤。如果双方能够通过内部妥协,达成某种合作协议,避免对抗,也有可能度过危机,实现共赢。怎样才能在内部实现妥协呢?就是要通过双方的增进理解、平等协商。首先,危机时,劳资双方应经常性的进行沟通,增进理解,企业要讲明自己所承受的销售下滑、资金断链、成本增加等方面的压力;劳工也应当意识到,在特殊的经济时期,只有保障企业生存,才能达到不失业的目的。其次,双方应在相互尊重的基础上平等协商。既然双方已经充分理解对方难处,就要在尊重对方利益的基础上进行平等协商。企业可以与劳工协商通过要求实行不定时工时制、短期休假、轮岗制等灵活用工方式来承诺不裁员;劳工也应对企业的合理要求尽量理解,达成不裁员协议后,同意这些降低薪资收入的临时性安排。最后,企业因承诺不裁员减轻了社会压力而得到政府和社会的支持,并且在经济再次繁荣时,也不会因丧失有良好训练的人才,再次支付重新雇用、培训新人的大量花费。而劳方则会感恩自己的企业,会更加忠诚,并保持高昂士气,专心致志于管理、产品创新,帮助企业度过难关,最终实现劳资共赢。

3.劳资融为一体,达成利益共同体,双方自发合作,实现共赢

确保劳资共赢还有一个治本之策,就是劳资之间在企业里形成上下趋同、目标一致的利益共同体,共享发展成果,增加劳资双方的相互依存度。比如,让劳动者以劳动的资格和权利,成为企业的投资者或股东;让劳动者直接向企业投资或以其他方式投入而折算股份的方式,成为企业的投资者和股东;让劳动者在市场上以间接投资的方式或以委托的方式成为企业的投资者或股东;通过股份合作制的形式,实现劳资结合。总之,通过劳动者参与投资等方式,使企业成为劳资双方价值实现的命运共同体,面对危机时,双方利益一致,自然就会同舟共济,共克时艰,实现劳资两利,利润共同分享,从而在真正意义上实现劳资共赢。