论高校教师绩效考核系统的构建

摘要：从现行高校教师绩效考核系统存在的问题出发，建立了更加科学和实用的绩效考核系统，并对该系统的具体内容进行了阐述，旨在进一步提高高校教师的工作积极性和创造性，更好地实现自我目标，从而有助于高校建立切实可行的战略发展目标。

关键词：高校教师；绩效考核；构建

中图分类号：G47　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2010)11-0247-02

绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。随着高校教师薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的能够激励高校教师积极性、主动性、提高高校办学效益的运行机制成为关键。优化人力资源配置，合理利用现有的教师资源使高校达到较好的办学效益是高校科学发展、理性办学的关键所在，如果没有一套与薪酬体系和高校教师职称晋升相配套的绩效考核体系，那么任何一种激励机制都将是一套古板而没有活力的机制。

1　现行高校教师绩效考核体系存在的问题

1.1　考核制度不科学

高校由于其自身的特殊性，人力资源管理体系还不完善，对教师素质的考察也没有提到日程上来，对于教师日常工作的质量关注不够，考核制度发挥不出预期的激励作用，考核不能落到实处。

1.2　考核体系不完整

考核指标与标准的制定，应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，但有的高校在设计过程中还存在种种偏差，如考核指标与标准的制定缺乏深层次调研；考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性；指标体系与环境发展之间存在矛盾等。

1.3　考核工作低效率

一是缺少科学的分类考核标准，一些学校过于重视网上的排名，对学校定位不准确，缺少战略性的科学规划；二是缺少先进的考核手段。很多学校对教师的考核还是采用原始的、笨拙的统计方法，用手工涂卡，人工进行统计。

1.4　考核价值不平衡

一是学生对教师的考核侧重于课堂教学质量和学生自我认知，缺少对教材、课外和师生互动方面的考核；二是教务、科研、人事等管理部门对教师的考核侧重于量的考核、标准型考核和教学任务的考核等，忽略定性的考核、教师个性的发展和道德规范、社会责任的考核；三是社会对教师的考核趋于功利主义倾向，对于能即时产生社会经济效益的学科专业考核偏高，对于学术文化基础的建构和发展关注不够；四是教师自我考核，存在着定位过高和对教学、科研和课程等认识的科学性问题。

2　高校教师绩效考核系统的建立

高校要建立弹性考核与延期支付相结合的绩效考核机制。在建立绩效评价体系时，一方面要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面就是要使职能部门按照各自的职责范围从不同的角度，对考核进行动态的管理，使考核具有过程性；还要使管理部门与各学院相互配合，由各学院直接对自己的教师进行绩效考核，使考核具有可操作性。如考虑到学术研究的特殊规律性，可将考核周期适当延长，既是对从事长线项目的教师给予支持，又可利用延期支付制度约束教师聘期动力不足的问题。

3　高校教师绩效考核系统的要素

要想保证高校教师绩效考核系统的有效运行，必须注意以下要素的科学选择与实施。

3.1　考评者

考评究竟应该由谁来进行，看法各异。我们在这里分以下信息来源：领导考评、同事考评、专家考评、自我考评和学生考评。

领导考评：领导考评是最常见的一种考评方式，这种自上而下的考评，最大的优势在于领导对教师的工作比较了解，处于一个有利的位置来观察教师，做出有效的考评。领导考评通常要经过初次和复核两个阶段。初次通常是由被考评者直接领导(教研室主任)完成。这在绩效考评中居于特别重要的地位。因为教师直接向其领导报告工作，领导对教师情况了解较多；领导最清楚组织对教师的期望，即最了解考评的标准，这样，对下属进行考评显得比较容易，而且易于在下属之间进行对照比较。领导直接指挥教师，因而对教师的工作态度感受最深。但是，直接领导与被考评者接触较多，所以在考评中不可避免的夹杂情感，偏见等因素，可能造成处理上的不公正。因此，在初次考评之后，由被考评者的更高一级领导进行复核，以求公平合理与平衡一致。

同事考评：尽管同事考评受晋升等方面竞争心理的影响，但是同事考评作为一种民主参与方式，其意义往往超过考评本身。其优点在于在时间有限而人事变动迅速时，采用这种方法可以保证实效性；体现民主作风，教师感到参加人事考评工作是一种荣誉；朝夕相处的同事，彼此对对方都很了解，考评比较客观。综合一个人的印象，在技术上简单易行。其缺点在于人际关系好的人通常能得到好评，但人际关系好并不一定说明能力强；这种方式弄的不好，往往容易造成同事间的猜忌，造成不和。

专家考评：专家或顾问有人事考评方面专门技术与经验，理论修养也较深，而且他们与被考评者无利害冲突。所以，能作到公正、公平的进行考评工作。专家的介入，为管理者省去了自己本需花费的时间，因而不仅能够得到作为被考评者领导的欢迎，同时也免去了不少人际矛盾，并且也可能受到作为被考评者的学生的欢迎，因为被考评者一般都比较信任专家。此外，学校也会欢迎。因为专家较为内行，在各部门所采用的考评方法与标准是一致的，具有可比性，而且较为合理。在我校，这项工作主要由教学督导小组完成。

自我考评：教师本人一般来说对自己比较了解。特别在考评发展潜力方面，自我考评的意义较大，一般认为，自我考评比传统的领导考评更具有建设性，容易使被考评者获得满足感，减弱他们对考评的攻击，并且有利于工作的改进。尽管如此，自我考评存在一个最大的缺陷就是教师常常高估自己，刻意隐藏自己的缺点，夸大自己的优点。因此，自我考评只能作为其他方式的补充，作为组织全面考评过程中的一部分而与领导考评结合起来使用才较恰当。

学生考评：对于教师的教学态度和水平，学生是最有发言权的。但是，有些学生害怕得罪教师而噤若寒蝉，有些则出于个人恩怨而使考评缺乏客观性，另外，学生年龄小，心理不成熟，对很多事情缺乏较为全面、合理的认识。使考评也缺乏客观性。因此，我校通过网络建立教学效果学生考评系统，运用学生考评方式进行考评时，一方面可以采取无记名方式来消除学生的疑虑，使之能够直言教师得失；另一方面对学生的意见要注意分析，尤其要强调事实依据。

3.2　考评标准

绩效考评标准的编制，是绩效考评的重要环节。绩效考评的结果的准确与否和考评表及考评标准的合理有着密切的联系。如果绩效考评没有标准或者标准杂乱不清，就难以保证考评的客观公正性。人事考评标准的编制应该在学校领导的带领下进行，并具有一定现代科学知识和丰富实践经验的人力资源专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成标准编制小组，提出标准编制工作计划。

3.3　考评内容

教师绩效考评的内容，体现了学校对教师的期望。考评内容是否科学、合理，直接影响到人事工作的质量。高校教师绩效考评的内容应该包括教学考评和科研考评。教学考评包括对教师盼教学态度、教学目的、教学内容、教学方法、教学素养、教书育人、教学效果方面的考评；科研考评包括科研态度、科研进度、科研来源、科研经费、科研成果、科研学术梯队方面的考评。

4　绩效考评结果的运用

绩效考评结果的使用是绩效考评工作的延伸和与其他人力资源管理工作的结合点，是发挥绩效考评作用的重要环节，如果绩效考评仅仅对教师做出考评而不使用其结果，那么绩效考评就失去可其作为管理职能而应发挥的作用。

4.1　应用于报酬分析

报酬是任何组织中的敏感问题，也是激励教师的最重要的方式之一。报酬调整的宗旨应该是不断改善和提高教师在报酬分配上的公正感和满意感。而绩效考评则使他们看大自己工作努力的结果总会得到相应的回报，从而达到激励的目的。绩效考评从各个角度为报酬的确定提供了依据，关键在于它利用其有力的说服力来达到调整报酬的目的。

4.2　应用于人事调整

人事调整是根据绩效考评的结果对有能力、工作积极、贡献大的教师给予晋升，使其负担起更大的责任，为其创造更大的发展空间，而相对考评不合格的教师则进行相应的人事调动。绩效考评对在职教师的已发挥能力、潜在能力、工作适应性和工作态度均能做出全面的了解与分析，其结果就是人事调整的基础资料。如果缺乏这些资料，将导致人事调整陷于盲目，以至于造成整个组织人力资源的极大浪费。通过绩效考评而做出人事调整，可以最大限度的发挥教师潜在能力。

4.3　应用于培训与潜能开发

无论是人员晋升、岗位轮换而提供的培训，还是为提高在岗教师的工作效率而提供的培训，或者为提高教师的整体业务素质而进行的开发，都必须立足于教师目前状况，根据教师本身发展的需要而定。针对目前需要提高的不足之处，采取相应有效的措施，其基础来自人事考评的现有情况的了解与把握。根据组织人事考评的结果，可以进行有针对性的培训以提高工作满意度。另外，绩效考评的结果，也可为人力资源规划与招聘提供反馈信息。对现有的效率和能力进行考评，间接反映了整个组织的人员配置的合理性以及招聘与甄选过程中各种工作的有效性，并依次提出对工作质量的改进措施，确保被聘任的人员能胜任其岗位责任。

总之，高校教师考核体系的构建是一项系统工程，这项工作需要在绩效技术理论的指导下，借助绩效技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善。对教师考核方法进行改革，有利于形成一个教师发展的良好环境，使得每一位教师能够不断实现良好的绩效目标，从而促进学校整体绩效水平的提高。