浅谈企业社交招聘的策略及其评估方法

摘 要 近年来，随着互联网信息技术发展水平的不断提升，各种新媒体和社交网站逐渐涌现出来，在很大程度上改变着人们的生产生活习惯和方式，为人们提供了极大的便利，尤其是在企业人才招聘方面起着非常重要的作用。社交招聘作为一种新型的招聘渠道，其不仅方便快捷，同时还成本低廉，深受广大企业人事招聘的喜爱。基于此，本文通过对企业进行社交招聘的策略进行分析探究，并提出相应的评估方法。

关键词 企业 社交招聘 策略分析 评估方法

一、引言

目前，社交招聘作为一种新型的人才录用模式，受到广大企业的喜爱和应用，为了保证人才招聘的效率和质量，企业越来越注重招聘过程与求职者的互动和沟通。由此，企业就要不断开拓各种渠道创造更多的互动和沟通平台，让广大求职者尽可能快速、全面地了解企业的实际发展情况和用人信息，并运用社交渠道来与招聘人员进行沟通，解决心中的疑问。为了企业招聘活动更好的开展，企业应该建立一个独立的社交招聘体系，这样不仅有利于招聘工作的顺利进行，还可以不断提升社交招聘的质量和水平。

二、企业进行社交招聘的有效策略

（一）准确定位人才目标

企业需要结合社交招聘所具有的特点来对人才类型进行准确的定位。社交招聘在很大程度上拓展了企业的招聘范围，能够运用网络信息技术的便捷性、快速性等满足企业的各种招聘需求，所以企业在社交招聘过程中一定要注重社交关系的维护工作。通常情况下，关系圈主要包括两种类型，一是关系圈内都是有着共同爱好和技术特长的人；二是关系圈内的人拥有着相同的学历背景、专业知识以及从事行业等。企业在找准关系圈后，就可以针对社交群的人员特点相关的招聘信息，这样就能够让目标群体快速准确地获取招聘信息，方便目标群迅速作出反应，提升招聘信息的反馈效率。[1]企业招聘实现最优效果就是能够获得主动来求职的人，而社交平台正好能够发掘那些潜在的，并且企业需要的求职人员。此外，企业能够通过所了解到的信息向有求职意向的人员发送招聘信息和邀请，充分发挥社交网站的即时性优势，缩短互动的时间。近年来，随着社交网络的不断发展和普及，企业招聘越来越朝著双向选择的方向发展，企业能够找到合适的求职人员，而求职人员也能够找到合适的工作，企业人事招聘由原来的被动地位变成了主动地位。而且，社交网络还可以通过多媒体将企业的未来发展规划和经营理念展示给求职者，这对企业有着极大的推广作用。

（二）保证招聘信息的准确性

招聘信息是由企业自己进行的，需要借助社交平台等各种渠道进行广泛传播，让更多的求职人员了解到企业的招聘信息，所以企业招聘信息不仅要特色鲜明，更要保证其内容的准确性，这样才能被更多的人所关注和知晓，从而提升企业在社会上的知名度。[2]企业在招聘信息时，通常希望能够尽快招到合适的人才，并尽快发挥人才的创造价值，所以企业需要在招聘信息中表明招聘的需求和主要目的，让求职者更加清晰的了解信息，使双方避免浪费时间。同时，为了防止出现不必要的误解或信息偏差现象，企业在信息沟通环节中一定要确保准确性。沟通和互动的高效性能够提升企业的感知价值，加强招聘信息的有效性，从而降低企业招聘的成本投入。

三、基于指标的具体评估方法

（一）社交招聘所具有的影响力

在社交网络中，企业所起到的影响力会对招聘效果产生直接的影响。虽然各个社交网站所具有的组织形式各不相同，但通常都会存在一种基本的社交关系。因此，我们可以利用这种社交关系来有效评估社交网络中企业所具有的影响力。同时，活跃度也是评价企业影响力的一个重要指标，不仅能够体现出企业对相关策略的执行程度，而且还能反映出企业与各求职者的互动情况。[3]其主要分为以下指标：

1.企业关注数。其主要就是在社交网络环境中企业对其他账号进行主动关注的数量，这一指标能够反映出企业与其他网络节点之间的联系情况，这种节点可以是个人或者企业。通常情况下，这一指标主要就是为了衡量企业的实际连接情况和广泛度。企业通过对一些知名账号的关注，能够有效扩大自身招聘信息的具体传播范围。

2.被关注数。其主要就是指在社交网络中企业账号被多少人主动了解和关注。这能够最直接地体现出企业的影响力，企业账号的关注人数越多，说明企业招聘信息的就越有效。

3.新发内容数。其主要是指在一定时间内，企业账号在社交网络中新发内容的具体数量，能够直接反映出企业的工作数量。

4.内容转发量。其主要是指在一定时间内，企业账号所信息被其他账号进行转发的数量。如果转发次数多，那么就说明企业信息内容受欢迎，并且传播范围也会越广。在企业招聘过程中，不管是企业信息还是招聘信息，都是转发数量越多越好，这样能最大限度地扩大传播范围。

（二）社交招聘评估

1.招聘周期。其主要是指企业发生招聘需求到通过社交招聘招到人才上岗过程所需用的时间。在招聘周期方面，可以通过标杆企业比较、各行业比较、员工满意度来对社交招聘进行评估。

2.招聘质量。这一指标可以运用员工录用质量来评估。通常是对员工入职发挥的工作潜能、工作绩效以及实际能力等进行分析评价。在早期招聘中，免试过程也通常作为衡量员工质量的指标。质量评估不仅为企业改进招聘方法提供了参考依据，也为绩效评估和员工培训等提供了有力的信息支撑。[4]

3.招聘成本。其主要就是对招聘中所用费用进行核实和调查，通常是参照预算来进行评估工作的。招聘成本可以将招聘费用的具体支出情况清晰地展现出来，特别是在社交招聘这一持续变化的过程中，非常有必要对其招聘成本进行长期监控，这不仅有利于招聘费用的合理控制，同时能够减少企业的招聘支出。

四、结语

社交招聘作为一种新型的人才录用模式，它相对于传统企业招聘来说具有非常明显的优势，企业运用网络信息技术优势在社交网站上信息，不仅丰富了招聘渠道、扩大了招聘范围，同时还有利于确定目标求职者、挖掘潜在的求职人员，降低企业招聘成本。因此，企业应该重视社交招聘，充分运用基于指标的评估方法，通过各种指标的分析评价辅助企业社交招聘策略的顺利有效地进行，从而不断提升企业招聘的效率和水平。

（作者单位为株洲联诚集团有限责任公司）

参考文献

[1] 黄麟.高新技术企业社交招聘策略及其评估方法的研究[J].中小企业管理与科技（下），2015（06）：135-136.

[2] 李娴竹.企业社交媒体招聘策略研究――以微博招聘为例[J].现代商业，2016（15）：128-129.

[3] 凌文倩.西安志胜机电有限公司传统招聘与社会化网络招聘的比较研究[D].西北农林科技大学，2014.

[4] 丹尼尔.社交媒体在企业传播中的使用：可口可乐中国和可口可乐加纳案例研究[D].复旦大学，2014.