家族企业如何避免“豪门恩怨”?

家族企业是经济的重要助推器，直接影响着经济繁荣程度，其脆弱程度却令人惊讶。各国关于家族企业的研究都指向同一个结果：有2/3甚至3/4的家族企业自然消亡了，或者不再属于创始人家族，即使家族成员还在企业担任职务，仅有5%～15%的家族企业传到第三代人。

作为世界上最复杂的组织形式之一，家族企业内部的内部纷争和代际矛盾，如同热门剧集《达拉斯家族风云》演绎的豪门恩怨剧情，已经成为常态。这不仅仅是个体性格差异造成的问题，更与家族企业的组织形态有关。

家庭成员股权份额的分配往往伴随着情感上的纠结，变数很大。比如，身为董事会主席的人，可能与他的妹妹在很多事情上有分歧，而后者并不是董事会成员，也没有任何公司职务，前者想要扩大投资，而妹妹想的可能是拿到更多股息分红。

举个现实中的例子。乔治，64岁，一家家族企业的董事长兼唯一股东；儿子31岁，单身，是公司的副总裁，负责产品和研发部门，董事会成员；女儿34岁，已婚，有个12岁的儿子，负责销售和市场的副总裁，同样也是董事会成员。

儿子和女儿自早年间就开始不和，女儿希望乔治退休后能成为董事会主席，控制整个公司，12岁的外孙也非常聪明，不仅学业优秀，对于家族事务也很明白，知道如果妈妈成为主席之后，再接下来就是他了。

很快，公司将召开董事会决定战略投资方向，这些投资着眼于长远计划，十年之内很难见到成效。当然，我们可以认为这样一家小公司的董事会无甚大事可记。显然，家族成员间的紧张关系将会对公司战略方向产生很大影响，而后者需要的却是冷静的思考和谨慎的决策。

除了家族企业本身的复杂性，与普通的企业一样，家族企业也会遇到诸如错误的并购，研发投入不足，成本失控等问题，同时还有家族企业独有的一些挑战：

不肯吸纳外来资本稀释家庭股权。在很多家族企业里，家族持股的百分比是不可撼动的红线；

家族财务和企业财务之间的缺少平衡；

遗产分配混乱，下一代没有管理能力；

掌权一代在有关资本和公司未来方向等重要决策上不肯放手给下一代去做；

公司现状对于家族内部有能力的成员缺少吸引力；

内部斗争激烈，无法就接班人选达成一致意见；

无法引入或者留住家族之外的管理人才；

在家族、董事会和企业内部没有形成一致的价值观。

上述问题是家族企业传承中的常见病，导致家族企业死亡的主要因素，而那些意识到并处理这些问题的家族企业往往活得较为长久。比如，认识到家族成员之间的冲突有可能是由于工作目标不同而非其它原因，这样就可能避免一场情感上的危机。

对于企业和家族来说，要保持良好状态，可以参考下面有关纠纷的六条建议：

无论是在家庭内部，还是家族企业中，冲突都是不可避免的；

斗争的手段可能是光明或者阴暗的，结果也分积极和消极两种；

处理纠纷的方式对于家族企业来说至为关键，对家庭也是如此；

平息纠纷有方法，但没有万能灵药；

调解的目标应在于找到一个各方都能接受的解决方案，并且符合企业的发展规划；

事先就制定好游戏规则可以避免许多纠纷的发生。

对于家族企业来说，动用第三方的力量来解决纠纷也是一个办法，和事佬的角色通常由母亲来扮演，在兄妹或者父子之间起到的作用，能够在一段时间内缓解矛盾，但是这种方式也会将母亲置于左右两难的境地，一旦这个角色消失——比如她去世了，原本压抑着的矛盾会强烈地爆发出来。

另一种态度则是任其自然，“等问题消失自然就没事了”，“干嘛要让老父亲为了接班的事情烦心呢？他都70多岁了。这种心态就可以很好地解释：为什么很多家族企业的传承问题，是由公司的法律顾问或者财务总监在去往葬礼的路上随随便便解决？因此，家族企业有必要直面问题的存在，并及早找到合适的解决方案。

如果一个家族企业从未经历过各种矛盾和纠纷，只能说它还没有作好应变的准备，生存的能力还有待考验。