组织政治认知与工作疏离感:职业价值观的调节作用

摘要：文章分析了员工组织政治认知对工作疏离感的影响机理，并通过对340位企业员工的问卷调查，采用层级回归方法检验了员工职业价值观在工作疏离感决定中的调节作用。主要结论包括：第一，组织政治认知对工作疏离感具有显著的正向预测能力；第二，员工的社会型职业价值观调节了组织政治认知与工作疏离感之间的正向关系，社会型职业价值观的水平越高， 组织政治认知与工作疏离感之间的关系就越弱；反之越强。文章最后讨论了研究结果的管理学意义，提出应弘扬社会型职业价值观以减少员工的工作疏离感。

关键词：组织政治认知；职业价值观；工作疏离感；调节作用

一、 问题的提出

组织政治行为被认为是企业中普遍存在的现象（Ferris & Kacmar，1992）。在后金融危机的时代背景下，企业员工面临着更多组织政治认知（Perceptions of Organizational Politics）的困扰。Chang等（2009）认为组织政治认知是组织内部的一种阻碍性压力源，导致员工产生消极的心理状态，造成员工“心理紧张”和消极“压力”增加。充满政治气氛的工作情境不能满足员工的合理需要或期望，容易造成员工与工作分隔的心理状态，产生工作疏离感（Work Alienation），作为员工消极心理状态的重要指标， 工作疏离感不仅影响员工的身心健康，而且会对员工工作绩效等造成损害（Banai et al.，2004）。随着企业员工人力资源素质的普遍提高，企业管理中引入价值观管理模式日益得到重视。对于员工个体来说，与工作态度和行为直接相关的职业价值观（Work Value）无疑具有重要的激励作用。本研究拟采用工作疏离感这个构念来表达组织政治认知作用下员工与组织情感疏离的后果，通过实证方法，在探讨企业员工组织政治认知对工作疏离感影响的基础上，再进一步研究职业价值观对组织政治认知与工作疏离感之间关系的调节效应，为企业人力资源管理提供有益的参考。

二、 文献回顾和研究假设

1. 组织政治认知与工作疏离感。Ferris等（1989）提出了组织政治认知经典理论模型，认为组织政治认知是组织成员对于组织内部不受组织准则约束，为了自己或相关团体利益而影响组织分配的自利行为的主观评估，其中还包含了个体对各种政治行为的归因。在经典模型的框架下，学者们努力从不同视角研究了组织因素、工作环境因素、个人因素对组织政治认知的影响，以及组织政治认知对工作投入、工作满足、工作焦虑、组织退出和工作绩效等结果变量的作用。由于组织政治认知的隐秘性，在我国特有的政治、经济和文化环境下对这方面的研究相对缓慢，尽管近年来出现了一些本土化的实证研究，但总量上并不多。比较有代表性是马超等（2006）的调查研究，开发了基于中国情境的量表，验证了组织政治认知包括自利行为、薪酬与晋升、同事关系三个维度，后续又进一步研究了组织政治认知对心理应激、离职倾向和工作绩效的不利影响。

工作疏离感指的由于客观工作情境不符合员工的主观期望或者不能满足员工的主观需求从而形成的员工与工作相分隔疏远的消极心理状态（Banai，2004）。对工作疏离感的这一定义得到研究者较多的认同，其含义应该包括：首先它是员工对自身与工作关系的感知；其次它产生的根源在于工作情境与员工需要或期望存在着差距；第三它所表达是员工对待工作或工作情境主观上的消极心理体验（周浩和龙立荣，2011）。

组织政治认知对工作疏离感的影响可以从两个构念内涵的角度进行分析，相关的实证研究也对此提供了支持。自利行为和同事关系政治知觉带来的人际关系紧张和心理压力破坏了宽松和谐的团队氛围，个体融入组织的社会化进程受到压制，个体与群体的隔膜使员工社会性归属的需求得不到满足，从而产生社会隔离感（Poole & Regoli，2006）；而其中的薪酬与晋升政治知觉会导致对个体对领导行为和制度公平的失望，进而使员工产生无力感和无规范感，Banai等（2004）对支持型领导的研究从反面验证了这一点。

基于以上分析，本文认为：

假设1：组织政治认知对工作疏离感有正向预测作用。

2. 职业价值观对组织政治认知与工作疏离感的调节作用。近年来研究者更多地从基本价值观在工作环境下的反映这一角度来解释职业价值观，从职业信念和终极状态的角度，Ros等（1999）认为职业价值观就是人们对从事某种职业工作所能达到的终极状态（如为社会作贡献）或行为方式（如建立同事关系）的信念，并将职业价值观分为社会、外在、声望、内在四个维度。社会型职业价值观重视在工作中建立社会网络和为社会作贡献；外在型职业价值观关注薪酬待遇和和工作安全；内在型职业价值观谋求个人经验积累和自我发展；而声望型职业价值观则看重在工作中超越别人，获得优越感。

资源保存理论认为人们总是努力获得和保持有价值的资源，充足的资源将帮助个体克服工作对资源的要求和消耗。而职业价值观是对待工作深层次的信念，丰富了个体的自我复杂性，当然是一种重要的个体心理资源，职业价值观可以帮助个体缓解或克服政治认知带来的消极情感反应。尽管尚未检索到直接验证这种效应的实证文献，但已经有了一些相关实证研究可以进行参照。中国人的职业价值观在工作压力和业绩之间的关系发挥了调节变量，在低或中等程度的工作压力时，高的职业价值观水平有效调节了工作压力对员工自评工作绩效的不良反应（Siu，2003）。通过角色冲突和技能多样性，张一弛等（2005）则检验了员工价值观对程序公平等环境—结构变量与员工离职倾向之间具有显著的调节作用。陈礼林等（2012）通过实证调查检验了职业价值观的部分维度在组织政治认知与国有企业员工自愿离职之间发挥的调节作用。

基于以上分析，本文认为：

假设2：社会型职业价值观调节了组织政治认知与工作疏离感之间的正向关系，社会型职业价值观的水平越高，组织政治认知与工作疏离感之间的关系就越弱；反之越强。

本研究的理论框架如图1所示。

三、 研究设计

1. 样本选择。为了保证样本一定的异质性，本研究选择了江苏省（南京、苏州、无锡、常州、南通）、上海市、浙江省（杭州）3省市共22家企业作为为样本企业，对其员工进行了问卷调查。共发放问卷700份，回收问卷602份，回收率为85.3%，有较多问卷因未能通过逆向题测试原因被剔除，加上因填答错误或缺失原因导致的无效问卷，有效问卷共340份，有效问卷的回收率为48.5%。

2. 变量的测量。自变量：组织政治认知。采用马超等（2006）开发的本土化量表，包括三个维度，其中自利行为维度包括“我们单位通常是得宠的人而不是有才能的人出人头地”等7个条目；薪酬与晋升维度包括“本单位领导鼓励员工坦率直言，哪怕是针对权威观点”等5个条目，全部条目采用了逆向调查法；同事关系维度包括“管理者和下属交流是为了提高自身形象”等4个条目。本研究中该量表的信度Cronbach's α系数值为0.899，验证性因子分析结果显示量表的三因子结构与样本数据拟合性较好（χ2/df=1.262，GFI=0.925，CFI=0.907，RMSEA=0.047）。

因变量：工作疏离感。采用Nair和Vohra（2010）开发的单维度量表，包括“面对每天的工作任务感到既痛苦又无聊”等8个条目。本研究中该量表的信度Cronbach's α系数值为0.908，验证性因子分析结果显示量表的单因子结构与样本数据拟合性较好（χ2/df=1.51，GFI=0.89，CFI=0.93，RMSEA=0.046）。

调节变量：职业价值观。采用Ros等（1999）开发的量表，其中社会型包括“我认为工作是为了为社会作贡献”等3个条目；外在型包括“我认为工作是为了寻求安全感，如获得固定工作和待遇”等2个条目；声望型包括“我认为工作是为了获得更高的社会声望”等2个条目；内在型包括“我认为工作是为了获得更好的发展机会”等2个条目。本研究中该量表的信度Cronbach's α系数值为0.870，验证性因子分析结果显示量表的四因子结构与样本数据拟合性较好（χ2/df=5.828，GFI=0.940，CFI=0.927，RMSEA=0.057）。

控制变量：为了控制个体差异因素的影响，本研究考虑的相关控制变量包括性别、婚姻状况、年龄、学历、岗位级别、岗位类别、工作年限。

组织政治认知、工作疏离感和职业价值观测量均采用Likert5点量表，其中1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。

四、 实证分析

1. 变量间描述性统计。表1显示了描述性统计结果。除声望型外，职业价值观其他三个维度高于均值，组织政治认知、工作疏离感则低于均值。组织政治认知与工作疏离感显著正相关（r=0.643，p

2. 层级回归检测。本研究采用层级回归的方法检测员工职业价值观对组织政治认知与工作疏离感关系的调节作用。在回归模型中具体的步骤如下：第一步，放入员工性别等人口统计学变等控制变量（模型1）；第二步，放入组织政治认知（自变量）（模型2）；第三步，放入职业价值观（调节变量）的四种类型（模型3）；第四步，放入交互项即组织政治认知X职业价值观的四种类型（模型4）。同时，对变量进行了标准化处理，在每一层都检查了方差膨胀系数值，发现所有的方差膨胀系数均不超过5，Durbin-Watson系数为1.723，表明变量间没有明显的多重共线性问题。

由表2可以看出，组织政治认知对工作疏离感具有正向预测作用（β=0.634，p

当把职业价值观的四个维度放入组织政治认知与工作疏离感的关系中，发现仅有社会型职业价值观与工作疏离感的负向作用关系具有显著性（β=-0.173，p

接着检测职业价值观的调节作用，仅有社会型职业价值观与组织政治认知的乘积项与工作疏离感的负向作用关系达到显著性水平（β=-0.107，p

最后通过图形来形象地表达社会型职业价值观对组织政治认知与工作疏离感之间关系调节作用。将数据分为2组，大于社会型职业价值观均值加一个标准差的数据作为一组，小于社会型职业价值观均值均值减一个标准差的数据作为另一组，在两组中做回归，分别检测组织政治认知对工作疏离感的影响。由图2可以看出，社会型职业价值观调节了组织政治认知与工作疏离感之间的正向关系，社会型职业价值观的水平越高， 组织政治认知与工作疏离感之间的关系就越强；反之越弱。

五、 结论与讨论

通过实证检验，本研究发现员工的组织政治认知对工作疏离感具有显著的正向预测作用，社会型职业价值观调节了组织政治认知与工作疏离感之间的正向关系，社会型职业价值观的水平越高， 组织政治认知与工作疏离感之间的关系就越弱；反之越强。调节效应的结论与Siu（2003）对工作压力对员工绩效的影响模型较为接近。

随着中国计划经济向市场经济的转型，在市场化改革浪潮的推动下，人们的价值取向、价值观念也处于动态的变迁之中，企业员工在大格局的利益调整过程中容易产生情感和认知方面的矛盾和困惑，多元化的职业价值观也显示了不同的作用效果。本研究中的外在型、声望型和内在型三种职业价值观在组织政治认知与工作疏离感作用关系中的调节效应未达到显著性水平，这里进行简要的分析讨论。外在型职业价值观关注薪酬待遇和工作安全，而薪酬和晋升政治知觉破坏了员工对物质回报和晋升机会的公平预期，职业安全也难以有效保障；内在型职业价值观注重经验积累和个人发展，但在浓厚的自利氛围妨碍了团队学习，职业发展更是无从谈起；声望型职业价值观渴望获取工作环境中的决策权和优越感，组织决策机制的政治化难以实现个体的声望追求。进一步进行综合分析，与社会型职业价值观的“利他型”形成鲜明对（下转第48页）照，可以大致将后三类职业价值观纳入到“利己型”的范畴，组织政治认知所代表的组织政治氛围极大地阻碍了这类员工对其自身利益的追求，组织政治认知内在维度的特性限制了职业价值观的积极效应，从而造成这三类职业价值观未能对组织政治认知与工作疏离感之间关系发挥调节作用。当然，从调查中也可以发现“利他型”的社会型职业价值观不仅存在，还与工作疏离感显著负相关，并通过与组织政治认知的交互作用，调节了组织政治认知造成的不利后果。

在全球化、信息化、知识化浪潮的冲击下，特别是在后经济危机时代的今天，企业管理面临更大的复杂性，无法完全杜绝组织政治认知，那么探索组织政治认知与消极结果变量之间关系调节机制的研究就显得较为重要。本文通过引入职业价值观构念并验证了社会型职业价值观的调节作用，进一步丰富这方面的实证研究。对企业管理者来说，也可以从中得一定的启示。企业应该充分认识组织政治认知造成员工与组织疏离的危害，加强现代人力资源管理建设，发挥企业文化管理的软性力量，鼓励和倡导团结协作乐于奉献的“利他型”职业价值观，提升员工的精神境界，改进个体的认知模式，调节组织政治认知的不利后果，有效缓解组织政治认知对员工的身心伤害，使员工和企业的关系更加和谐，营造企业健康发展的良好局面。

参考文献：

1. Ros M， Schwartz S H， Surkiss S.Basic individual values， work values， and the meaning of work. Applied psychology，1999，48（1）：49-71.

2. 周浩，龙立荣.工作疏离感研究述评.心理科学进展，2011，19（1）：117-123.

3. 陈礼林，杨东涛，秦晓蕾.国有企业员工组织政治知觉与自愿离职——职业价值观的调节作用.华东经济管理，2012，（6）：91-95.

4. 马超，凌文辁，方俐洛.企业员工组织政治认知量表的构建.心理学报，2006，38（1）：107-115.

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6. 张一弛，梁钧平，刘鹏，邓建修.个体价值观在员工离职倾向决定中的调节效应研究.中国地质大学学报（社会科学版），2005，5（3）：9-16.

基金项目：教育部人文社会科学研究项目（项目号：08JA630037）；国家自然科学基金重点项目（项目号：70732002）。

作者简介：杨东涛，南京大学商学院教授、博士生导师；陈礼林，南京大学商学院管理学博士生。

收稿日期：2013-05-28。