高校教师工作价值观与任务绩效关系的实证分析

关键词：高校教师　工作价值观　任务绩效　个体特征

摘要：以浙江省8所高校356名专职教师为研究对象，依据调查问卷，分析了高校教师工作价值观与任务绩效间的关系，得出了教师的个体特征在工作价值观和任务绩效上有显著差异、教师的工作价值观对其任务绩效有显著影响力的结论，提出了关于高校人力资源管理的相关建议。

一、引言

高校教帅承担着教学、科研和社会服务的工作职责，他们的知识层次、智力水平都较高，大都思想活跃，崇尚科学，富于婵钾，彳『较强的自主意识，既是一个自我引导、勇于创新的人，义是一个目标明确、努力实现自我价值的人我幽离等教育加速发展的背景下，如何提高教师在价值、行为：献身于学校的程度，增强他们与学校问的心契约，值得各方关注的问题。从组织与行为的角度刈岛校敦师的__[作价值观绩效方面进行研究，这对于f饺人／资源管理理念、激励机制的完善，具有重要意义

二、研究思路

作价fft观址个人价值观结构中的重要一环，反映r个人在工作卜的…般性态度，即个人埘工作所持有的信念或偏好，如Kalleberg认为工作价值观是个人由工作卡}I关的活动rf，所希获得的事物。Pryor认为工作价值观是个人在职务上的喜欢或偏好，而并非是道德上所认为的好或应该做的事。Elizur从工作带给人们的结果将工作价值观分为两个层次：一是工作结果的形态层次，二是任务绩效层次。Nord等人认为，工作价值观是人们所期望，觉得应该能籍此达成工作实现的最终状态。

Ravlian&Meligino提出工作价值观是对各种工作行为方式，特别是为社会所接受的偏爱程度。Dose认为工作价值观是关于工作或工作环境的评估标准，由个人辨别什么是“正确的”或评估偏好的重要性。工作价值观的研究对于职业选择、工作绩效、工作满意感等相关领域都有非常大的影响。有许多研究强调了工作价值观的激励作用，如Vernon＆Lindsey认为工作价值观是一个激励因子，French&Kahn描述了工作价值观具有通过强调物、行为或事件中的某些状态来激励目标指向行为的能力，Shye则认为工作价值观与激励是既相关又有区别的，激励指向更广，=作价值观则更为特定。广义的工作绩效指各目标主体在一定时间内通过在特定组织中的多样化行为特征和由此导致的结果。比较一致的观点是，绩效是员工的激励、能力和环境相互作用的结果。激励取决于员工个人的需求结构、个性、价值观、态度等特点，能力指员工的工作技巧和水平，环境则是影响工作绩效的外部因素。Borman&Motowidle根据Campbell的框架将工作绩效区分为任务绩效和关系绩效。任务绩效主要与职务活动有关，是现职人员执行对组织技术核心具有贡献度活动的效果；关系绩效也有学者称为公民行为绩效，它是指自愿执行非正式的任务活动，协助并与他人相互合作以完成任务活动。有些实证研究表明．任务绩效与关系绩效是两种不同的绩效，并能够被区分，如Conway采用多质一多评价者法和验证性因素分析法对作为独立成分的关系绩效和任务绩效的效度进行了分析，结果支持将这两者作为独立成分，其他如Arvey&Murphy、VanScotter&Motowidlo以及国内的王辉等人也都证实了这一观点。根据任务绩效的涵义，本研究认为高校教师任务绩效的考核指标应来自其工作职务活动，其内容应与岗位职责和目标任务相一致。

根据Locke&Henne的研究，个人的工作价值观会影响其工作意愿或目标，进而影响其努力程度与工作表现(绩效)。国内学者王重鸣也指出，人的价值取向直接影响工作态度和行为(绩效)。本研究旨在对高校教师工作价值观与任务绩效间的关系作实证探讨。

三、研究方法

1．研究对象

本研究的研究对象是浙江省的8所省属地方高校教师。采用问卷法进行实证调查，共发放问卷400份．回收的有效问卷356份，回收有效率为89％。研究对象的特征情况见表1。

(1)工作价值观测量工具

引用台湾吴铁雄教授等编制的《工作价值观量表》。有7个分量表，每个分量表有7道题，共49道题，采用Likert5点法计分，由教师自评。

(2)任务绩效测量工具

根据任务绩效的定义与高校教师在教学、科研和社会服务方面的工作职能，本研究经过文献探讨、职务分析、团体焦点访谈、征询专家意见、信息整合、预试、修改定稿等过程，编制了高校教师任务绩效问卷。问卷共15题，采用Likert5点法计分，由教师自评。Shore&Thorn—ton认为．由于自我评估可以分为员工提供参与绩效评估的机会，因此结果应有相当的参考价值。Fox&Dinur也认为，绩效自我评估的过程不易产生“月晕”效应。

(3)统计方法

利用SPsS11．0社会科学统计软件包对数据进行分析处理，主要运用的方法是项目分析、因素分析、信度分析、方差分析、回归分析等。

四、结果分析

1．任务绩效问卷的项目分析

本研究将所有问卷回收后对高校教师任务绩效部分求出总分，再根据总分高低排列，找出高低分组上下27％处的分值，并分为高低两组，以两个独立样本T检验方法分析该两组在每个项目上的差异，拟将T—Test分析中未达显著性的项目删除，以利于问卷效度趋于合理。根据分析结果，问卷每个项目的t统计量伴随概率P均<O．05，有显著的统计学意义，另外每个项目在95％置信区间都未跨越0值。故可以认为每个项目在总得分高低两组中存在显著差异，15个项目均具有鉴别度，即所有题项均能鉴别出不同受试者的反应程度。因此．本研究没有删除问卷项目。

2．问卷的效度、信度分析

(1)工作价值观问卷的效度、信度分析

本研究采用的《工作价值观量表》是公开发表的文献资料，并经过许多学者的多次使用，故具有良好的内容效度。本研究根据原量表所归并和定义的维度进行分析，分别是自我成长取向、自我实现取向、尊严取向、社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向、休闲健康与交通取向。问卷的信度分析采用计算内部一致性Cronbaehsa系数进行比较的方法，结果见表2。

(2)任务绩效问卷的效度、信度分析

效度分析通过因素分析法对问卷结构效度进行验证。因素分析采用主成分分析法抽取特征值大于1的因素，利用Varimax方差极大法正交旋转，以使得每个因素上的具有最高载荷的变量数目最小，简化对因素的解释。结果共抽取出三个因素，分别命名为教学成效、教学投入、科研服务，积累解释变异量达到59．803％。问卷的信度分析采用计算内部一致性Cronbaehsa系数进行比较的方法，结果见表3。

3．高校教师个体特征在工作价值观与任务绩效上的差异分析

对不同个体特征教师的两独立样本T检验后发现，女教师在社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向等工作价值观方面比男教师更为重视，而男教师在科研服务方面优于女教师；年龄在30岁以下的教师更为重视自我成长取向、尊严取向、休闲健康与交通取向等工作价值观，但在教学投入、科研服务方面表现相对较差；教师学历在工作价值观上没有差异，但研究生学历的教师在科研服务方面要比本科学历的教师表现出色；职称低的教师更重视自我成长取向和尊严取向，而职称高的教师明显在教学投入、科研服务上要占优势。

4．高校教师工作价值观与任务绩效间关系的回归分析

本研究用多元回归分析方法来分析高校教师工作价值观与任务绩效间的关系。在回归方程中分别以教学成效、教学投入、科研服务为因变量。回归方法选择强制进入法，根据层次多元回归(HMRA)的思想，共设计grnww步回归过程，第1步先放入虚拟变量(性别、年龄、学历、职称)，第2步再加入实验变量(工作价值观各部分)。需指出，多元线性回归时，若变量间存在高度相关，则可能产生模型的共线形问题，因此在分析过程中逐一检查了变量的方差膨胀系数(VIF)，留意可能会造成共线形的解释变量，若有过高的现象，将予以删除。结果显示，第l步的回归方程中，教师个体特征对教学成效与教学投入均无影响，年龄、学历、职称对科研服务的B值均在0．01水平上达到了显著，并总体解释了科研服务的变异量为0．616，尤其是职称对科研服务的B值在0．01水平上高达0．687，这表明高职称、高学历、30岁以上教师科研服务水平较高。当加入工作价值观变量后，在第2步的回归方程中，教师个体特征对任务绩效的显著影响力相比方程1有小幅变化，回归方程2整体对任务绩效的解释力相比方程1均有明显增加，总体工作价值观对科研服务的B值在0．05水平上达到了0．298。此外，教师的自我成长取向对教学成效、教学投入分别在0．01水平上有显著影响，组织安全与经济取向对教学成效、教学投入分别在0．05水平上有显著影响。

五、讨论与建议

研究发现，高校教师的个体特征在工作价值观、任务绩效上存在显著差异，工作价值观中的自我成长取向、组织安全与经济取向以及总体工作价值观对教师任务绩效各方面有显著解释力。教师的教学成效和教学投入这两个任务绩效因素与个体特征无关，主要是受到自我成长取向和组织安全与经济取向等工作价值观的影响，对于大多数高校现状而言，教学工作往往是中心任务，因此，给予教师合理的工作报酬，并营造完善、稳定、人性化的组织氛围，保护并鼓励教师自我成长的意愿，从而使教师自觉增加教学投入，提高教学成效，这对于高校做好常规的教学工作较为重要。而影响科研服务的主要因素是教师的职称、年龄、学历，这恰恰是许多高校发展中的瓶颈。对此，一方面校方在加强引进人才的同时，要注重开发本校教师资源，为教师晋升职称创造条件，增强其科研竞争力；另一方面也需要对教师加强日常教育和引导，稳步提高他们的总体工作价值观，借以弥补低职称、低学历和低教龄的不利影响。

高校是一类正式的组织，其管理变革和创新的前提是遵循现有的组织和行为规律。组织管理，就是要使组织中成员步调一致地按照组织的要求行动，以实现组织目标，因此它就必须以某种形式的影响力为基础。组织的管理者可以通过三种不同的手段来激励和影响组织成员的工作行为，一是外在的经济手段，二是与工作相关的内在激励手段，三是一种以人的信念、价值观念为基础的影响力。高校教师的行为选择是其个体需要与职业角色规定相结合的产物，其主导需要具有高层次和精神性特征，对于这一类特殊的工作者，不能用单纯的物质化管理手段去应对其复杂的思维性劳动。因此我们认为，高校应不断提高教师的工作情境与其个人工作价值观、个体特征的契合度，从而充分利用工作价值观的激励作用。总之，一要加强教育、科学引导。高校应不断探寻有效的教师思想教育方式，宣传并强调高校教师本身工作的价值，减少他们(尤其是年轻教师)对工作产生的疑虑，使他们能真正感受到自己对工作的期望与学校所提供的工作是一致的，借以增强教师们对工作的价值认同感，进而优化教师的工作价值观。二要重视差异、有效弥补。高校应科学对待教师的个体差异，对于个体差异可能会对教师工作绩效产生的影响应事先预计到，并把握工作价值观对绩效的不同影响程度，充分尊重和保护教师对绩效有正向影响力的工作价值观因素(如自我成长取向等)，多为教师创造实现其个人价值的机会，从而缩小由个体因素造成的绩效差异。三要全面评价、合理选才。高校在师资队伍建设过程中应总体把好选才关，要多方面衡量，不能只单纯考虑绩效的因素，而应考虑工作价值观、工作态度以及绩效等方面的综合因素，使骨干教师队伍始终坚持由身心健康、向心力强、才华出众的优秀成员组成，让这样一些榜样在高校各方面工作中起到良好的价值导向作用。