浅谈人力资源建设的管理模式

摘要:随着信息技术高速发展,知识更新速度的加快,整个社会环境复杂多变,人力资源管理作为企事业单位的一个特殊的、完全开放的复杂系统,无论是为了适应这个动态外部环境,还是为了不断完善内部控制而增强自身竞争力,都需要有较强的自我调节和适应能力,进而促进组织的和谐主题。

Abstract: With the rapid development of information technology, knowledge updating speeds up, and the social environment is complicated, human resources management of enterprises and institutions as a special and complex system of completely open, whether in order to adapt to the environment, or for dynamic internal control and constantly improving their own competitiveness, needs a strong self-adjustment and adaptability, to promote the harmonious organization theme.

关键词:人力资源建设;管理模式

Key words: human resources construction;management mode

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)13-0063-02

0引言

采用合乎人性的人力资源管理手段、管理制度、管理理念来充分发掘人的潜能,从而实现各种组织形态经营人力资源管理目标和促进可持续发展需要的人力资源管理模式。

1人力资源管理的内涵

人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理,是政府的一项重要管理职能。宏观人力资源管理的内容包括:宏观的人力资源状况预测及计划、战略制定,就业政策的制定与就业管理,社会人力资源投资与投资政策制定,收入政策及其调节机制的设定,社会人力资源保护,组织并协调劳务输出与输入,人力资源管理法规的制定与实行等。

微观人力资源管理就是对企事业单位内部人力资源的管理。微观的人力资源管理是指对企事业单位内部的人力资源实行有效的开发和利用,改善企事业单位的氛围,提高经济效益。这也就是说,企事业单位的人力资源管理,包括人力资源的开发与利用两个方面。所谓开发,就是通过人力的投资、培训、招聘和选择以及保护等环节,提高人力资源的生产力,挖掘人力资源的潜力,保护人力资源的再生能力。所谓人力资源的利用,则是通过人力资源的计划、激励、绩效评估、沟通与核算等环节,使人力资源得到最充分有效的使用,避免其浪费与摩擦,并且从中形成健康向上的竞争氛围与企业文化。

2目前我国人力资源建设的现状及问题分析

当今的人力资源问题很多,并且仍有不断扩大的趋势。人力资源问题对于企事业单位的发展是至关重要的,所以这些问题正在引起高层管理者的日益关注。笔者根据多方面的调查研究,浅谈几点目前我国人力资源建设的现状及问题。

2.1 “以人为本”的管理观念仍未被完全接受21世纪管理的核心,是“以人为本”。但是一部分企事业管理者由于自身素质的原因,以及对先进事物的接受能力不足,主要还停留在传统的人事管理方法上。认为人是“静态”的,而非“动态”的。对人才的理解范围也比较狭隘,往往只重视技术型人才,能够马上给企业带来利润的技术人才和员工,而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种只顾眼前利益,而没有长远思考企事业利益的方式,往往使企事业很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的核心,企事业的未来势必得不到很好的发展。

2.2 人力资源管理制度不够健全许多企事业单位领导不断努力尝试着制订各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行。但从企事业的人力资源管理制度来看,更多的以规章制度为主,企事业制订的人力资源管理制度从其内容分析,大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,从而在一定程度上阻碍员工发展和组织目标的实现。

2.3 缺乏与企事业战略规划相协调的人力资源管理战略随着全球化的推进和市场环境的变化,人力资源管理战略的作用越来越突出。不少企事业领导也开始注重引进战略管理,但由于人力资源是第一资源的观念淡薄,大多数企事业单位在制定市场战略,产品战略,投资战略时,并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合,从而影响了企事业单位对人力资源的利用效果。

2.4 缺乏人才培训机制 根据调查显示许多企事业单位没有形成与之发展战略相匹配的系统性持续性的培训机制。由于规模的限制,培训经费的不足,在场所和时间上都难以保证。对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主,专业培训缺乏,培训内容也多以企事业的应急需求为主,只进行浅层次的上岗培训,缺乏长远的培训项目,少有人才的发展培训。

3人力资源建设中管理模式的几点建议

针对人力资源管理的内涵,以及目前我国人力资源建设的现状和问题,根据自身的经验浅谈几点人力资源管理的建议,以供读者参考。

3.1 人力资源管理的情感化建设情感因素是构成人力资源管理者非权力影响力的重要因素,也是影响被人力资源管理者工作主动性和效率的重要因素。一是真正建立信任。信任是一种最高的奖赏,也是人与人之间建立情感的基础。松下幸之助在《人性的激发与妙用》一文中把信任之心作为发挥人的潜能和特长的首要一条,认为依赖信任可以使员工呈现出理想的精神风貌。建立信任应注意善于诚恳待人,真心实意解决实际问题。成功的管理者要有向下放权的胆略与自信,要尊重各人的学识和技术,委以重任,努力激发工作热情,要让员工在尝试成功之后,树立自我激励的自信,充分调动其干劲,从而不断提高其工作成绩。二是真正尊重人才。人性化人力资源管理认为任何人都会有自尊,都希望得到别人的尊重和理解,尊重需要的满足可以使人产生积极的情感和亢奋的所以,对待人才,人力资源管理者应尊重他们,以诚相待,以情动人,这是对人才的无形鞭策。具体而言,要让其显本事,这是人才最需要的关爱;要倾听其心声,这是成功管理不可或缺的一个因素;要帮其解除困扰,这是管理者以情相动的最佳时机;要与人才一同承担责任,这是展现领导风范,提高人格魅力的关键一环;要是号召全员虚心向人才学习,这是组织进步之源。三是真正关心个人。关心就是重视和爱护,通过关心可以建立富有人情味的组织,富有人情味的组织会使员工关心热爱自己的组织,具有归属感。管理者和组织越是关心员工个人成功,员工就会越关心管理者和组织。要在发挥人力部门“攀升组织阶梯”模式作用以取得个人进步的的基础上,探索创造“平面进步”新模式,设计出能吸引员工兴趣和动力的工作任务与挑战,将管理的重点放在“工作本身就是奖励”上,充分调动人才的积极性和创造性。

3.2 人力资源管理的民主化建设民主是调节人力部门内部人际关系的重要原则,也是保证人力资源管理活动正确顺利进行的重要条件。一是保持良好的沟通。只有良好的沟通,知悉被管理者的感受才能使管理有的放矢,才能拉近管理者与被管理者的距离,使被管理者感受到自己是组织中的一员,而不是依令行事的雇工,确保被管理者的认同感和忠诚,形成团队的亲和力,这样才能发挥被管理者的主动性和创造性。二是推行人性化决策。人力资源管理的关键是决策。人力资源管理决策的人性化主要包括决策目标应从最优化准则向满意性准则转变和决策的科学化必须以民主化为基础。科学人力资源管理理论认为,决策目标的选择应遵循最优化准则,即寻求一定条件下的最优解。为此,西蒙在其《管理行为》中提出以满意性准则代替最优化准则,可使决策更符合实际,更具弹性。人力资源部门决策向人性化准则转变应注意用更多的“满意的选择”来代替“最优的选择”。三是发挥个人的优长。部门的管理者在分配工作时,既要提出明确要求,确保方向正确,又要给予各人一定的自由度,以充分发挥其特长和处理事务的能力。同时,还要注意团队力量与个性优长的结合,以使每个人的才能都得到充分发挥,最终实现个人价值和集体价值的最大化。管理的任务应该是,接受人本来的样子,找出他们的优势,通过合理的任务分配使每个人都能在他擅长的、有可能创造效率和取得成就的领域工作。

3.3 人力资源管理的科学化建设现代人性化人力资源管理是以追求规范化的科学人力资源管理为基础的,是一种内在地包蕴着科学人力资源管理的人力资源管理模式。一是考录选拔的科学化。一方面,要科学设置考核标准,将不同职位分析所确定的要求作为考核和选拔的标准,同时,要加强对考官的专业培训,让他们掌握进行不同岗位考核所需要的技术,包括如何对性格、适应性、技术资格和能力进行评估,如何具体运用一些考核技巧等等。另一方面,借鉴运用评价中心法,测定个体在多种情境事件中表现出的能力特征的一套操作程序,具有情境性、综合性、动态性、预测性等特点。二是绩效管理的科学化。人性化绩效管理是一个不断循环和可控的过程,主要包括目标设定、绩效辅导、绩效考核、沟通反馈等一系列相辅相成的环节。在目标设定上,可基于部门的发展战略,充分运用关键业务指标、平衡记分卡等绩效指标技术,构建合理可行的绩效指标体系。在绩效辅导上,可通过记录绩效表现并分析产生偏差的原因,以提供有针对性的辅导和帮助。在绩效考核上,可依据工作目标和绩效标准,采用一定的考评方法,评价工作任务的完成情况、工作职责的履行情况和岗位胜任能力的发展情况,不仅要把绩效考核结果作为人力资源配置和薪酬管理的依据,更要将它作为员工职业生涯规划的依据。三是职业规划的科学化。职业生涯管理是从组织的角度对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动,以实现组织目标和个人发展的有机结合。其中,晋升和调动是员工职业生涯发展的直接表现和主要途径。

总之,要提高人力资源管理水平,就必须借鉴发达国家人力资源管理的先进成果,大力推进人力资源管理的现代化。

参考文献:

[1]施世义.人力资源管理服务质量内涵探析[J].中国人力资源开发.2001.

[2]陈刚,吴焕明著.人力资源管理方法[M].广东经济出版社,2003.