企业文化的制度性生成

[摘要] 企业文化生成需要从“逻辑态”走向“实践态”，期间要经历制度性生成路径。其根据在于:企业文化的特点;制度本性;中国传统文化的“离散”特性；现代企业文化生成特点。制度性生成大致包括“内核性”生成和“保障性”生成两条路径。

[关键词] 企业文化 “逻辑态” “实践态” 制度性生成

世纪之交，企业文化对于企业效益提高、企业发展的巨大价值已逐渐被人们所认识，进一步，实践中的企业文化如何生成，成为摆在学术界和企业界面前的亟需研究和解决的理论和现实问题。

一、企业文化与制度

1.企业文化是什么？

尽管研究和认识的视域差异，带来企业文化内涵解析的众说纷纭，但无论研究对象的同一性还是认识、实践活动的共同需要，都要求我们界定企业文化的基本内涵和边界。实际上，上世纪七十年代以来企业文化的兴起，是对企业经济效益、社会形象竞争的一种回应，很明显，“企业文化”指谓一种精神现象。有代表性的当数美国麻省理工学院教授爱德加?沙因的论述。他认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。[1]）至于文化的内涵，从发展演变来看，尽管可以将其内涵广延为“人化”，但基本内涵离不开精神。卢梭《社会契约论》关于文化的定义具有奠基性，在他看来，文化是风俗、习惯，特别是舆论，它是铭刻在人内心、缓慢诞生并具有激活性的。有人认为，企业文化包括物质文化、制度文化和精神文化。实际上，物质性的活动、成果和制度等等，只是文化的载体和表现而不是文化本身。显然，非物质性是企业文化的边界。

如此看来，企业文化是企业活动中的一种精神现象，它是企业共同体拥有的，企业大多数成员认可和践行的，引领企业经营与管理的一套价值体系。尽管企业文化往往离不开人的设计、策划，但就存在形态看， 其并不是“逻辑态”，而是“实践态”，是活生生的，是企业共同体、企业大多数成员思想上认可、感情上接受、行为上践行的价值形态。

2.什么是制度？

制度可以划分为三个层次：宏观上作为社会体系的制度；中观上作为社会器官的制度，是一种社会架构；微观上作为游戏规则的制度。企业活动直接相关的或内部的制度，显然涉及中观和微观两个层次。在微观的层次，美国新制度经济学派的代表人物之一道格拉斯・C・诺斯认为，“制度是一个社会的游戏规则，……制度通过向人们提供一个日常生活的结构来减少不确定性。”（p3-4）诺斯将制度界定为人们交往中减少不确定性的规则，实际上，制度的切近价值是抑制人们交往中的任意行为和机会主义行为，减少人们交往的“交易成本”，长远价值是为人们的自由创造提供必要的保障。

按规则的起源不同，新制度经济学把从类经验中演化出来的规则诸如习惯、伦理规范、良好礼貌和商业习俗等称为内在制度；把被自上而下地强加和执行的规则称为外在制度。亦有学者称其为隐性制度和显性制度。实际上，外在制度也好，显性制度也罢，均指要求明确、具有权威性、靠外在强制而执行的规则体系，而内在制度或隐性制度则反之。在我们看来，相对于企业文化，与企业活动直接相关的制度，或企业内部制度指谓外在制度或显性制度。

3.企业文化和制度是何关系？

对于企业人来说，制度是外在监督和强制，是“必须做”的下限，“创造性做”的空间；企业文化则是内在自觉与自律，是“可以做”的下限，“自由发挥”的区域。企业文化高于制度，所以是引领和提升制度的灵魂；企业文化提高人们执行制度的自觉性，因而还是降低制度执行成本的“剂”。而制度不仅是企业文化的载体和体现，而且还是后者生成的基本路径。

二、企业文化生成为何需要制度性路径

对企业文化的生成机制，有学者认为，有两种不同的机制：一是领导风格外化，即领导者的价值观、经营观演变为企业文化；二是累积生成，即企业文化经缓慢积累形成。在我们看来，这里涉及到了企业文化生成的具体内容，尚未涉及根本机制。实际上，企业文化，尤其中国企业文化生成的根本机制是“制度性”的，何以如此呢？

企业文化的特点。如前述，企业文化是活生生的、实践中存在、运行的价值体系，它为企业共同体拥有，大多数成员认可。尽管企业领导者的示范倡导，部分成员的影响，可以促进企业文化的形成，但缺乏“组织化”规约、熏陶，很难有保障地、持久地使特定的价值观，形成存在于大多数成员实际活动中的共同的意志和行为。此其一。

制度的本性。制度是什么？当然是规约性的、保障性的，但不可忽视，制度还有“普遍化”之本性。制度对于其所涉的行为人是“尽收其中”的，没有相关成员可以例外于制度。尽管制度似乎受动于企业文化，承当后者的载体，但制度以其“普遍化”之本性，可以使企业文化的“起始因子”普遍化于企业大多数成员乃至共同体。此其二。

中国传统文化的“离散”特性。中国传统文化中诸如“和合”精神等，均是现代企业文化可资利用的宝贵资源，但毋庸讳言，由于传统文化中匮乏制度意识、制度习惯和制度路径，因而受传统文化熏陶的企业成员的“基质”难免带有“离散”特性，此对于企业文化因子在企业成员中的普遍化很不利。而通过制度路径，可以有效制约、改变这种“离散”特性。此其三。

现代企业文化生成特点。现代化加速社会生活节律的同时，也加速了企业文化生成的节奏。企业文化是以行为人的自觉、自律为特征的，因而其生成不会是一躇而就的。但历史性比较，不难推测，较之先前，现代企业竞争客观需求新的企业文化生成适当“加速”，由此，制度性生成路径更难以替代。此其四。

三、企业文化怎样通过制度性路径生成

现代竞争促使企业重视和推进企业文化建设，不少企业设计出自身的企业文化，并试图尽可能大地发挥企业文化的经济和社会价值。且不说这种文化应当是传统文化资源、现代企业文化资源的挖掘、选择，以及与本企业特质的有机结合，单就这种“设计”的企业文化而言，其还仅仅是“逻辑态”而非“实践态”的。那么，企业文化的“逻辑态”怎样通过制度性路径生成“实践态”呢？

这种制度性生成大致需要两条路径。

“内核性”生成。企业文化是企业的灵魂，自然也应当是企业内部制度的灵魂。企业文化的实践生成，基本的路径是实际成为企业内部制度的灵魂、“内核”。首先是要使企业内部制度相关的规则，遵循和和体现企业文化的基本精神。无论是实体性的规则，还是程序性的规则，都要被企业文化的价值、精神、道德取向所引导和统领，不能与其错位、相背。因此，企业文化是高层次检验标准，企业内部规章制度，凡符合标准者，留之；错位者，改之；相背者，去之。如此形成的制度，才有可能使规约、引领企业成员意识和行为的过程，成为企业文化熏陶、耳濡目染的“养成”过程。

其次，要使企业内部规章制度的执行、落实，遵循和和体现企业文化的基本精神。规则是框架，执行是“场”。制度的执行、落实是通过人来完成的。制度执行比制度本身更有“弹性”。对规则的理解，对条文的落实，对执行情况的了解、反馈，对违反规则的行为的处置等等，都要依赖企业文化基本精神来统领。如此，使企业内部规章制度的落实、执行过程，成为企业文化的“演练”过程。

“保障性”生成。“内核性”生成尽管是企业文化生成的基本路径，但其并不能囊括其所有生成路径。企业文化是一种向高层开放的“无限”空间，依赖企业内部规章制度生成还是有限的，其还需要以自身为“主体”的生成，也就是“保障性”生成。这种生成是通过一系列持续的制度性措施，直接保障“逻辑态”的企业文化，内化为企业大多数成员所想所行的“实践态”企业文化。

企业文化的“保障性”生成，一是相关形式、活动制度化。譬如企业领导者示范、培养典型和开展专项活动，都是企业培育企业文化的日常措施，这里，有一个对企业文化的理解问题。企业文化是“实践态”的，是员工普遍的和持久的有企业特色的所想、所言、所行，因此，仅仅依赖领导者的意志、喜好和注意倾向、重点，是很“软弱”的。需要把诸如企业领导者示范、培养典型和开展专项活动等形式制度化，通过稳定的制度性路径，保障企业文化培育形式、活动规范化、稳定化，从而保障企业文化的不断生成。

二是企业文化基本要求落实督促、检查、处理的制度化。企业文化是行为人自觉、自律的文化，其形成除了需要前述的引导培育外，也需要制约、他律的措施和过程。为了保障企业文化基本要求落实，形成和执行一套督促、检查、处理的制度体系，显然是有必要的。当然，这种制度的制定和有效实施，需要尽可能启导行为人的理解、认同。

参考文献:

[1]李来和:住宅物业管理企业文化特性研究[J].商场现代化,2007(4月下旬)

[2]道格拉斯・C・诺斯.制度 制度变迁与经济绩效[M].(刘守英译)上海.三联书店,1994,(9)

[3]杨新华.企业文化生成与演化机制[J].人才资源开发,2004(Z1)