高等教育改革中教师的沉默行为研究

摘要：高校教师的沉默行为是我国新一轮高等教育改革不能回避的重要问题。不少高校在推行教育改革的过程中普遍存在教师沉默行为。尽管教师的沉默行为可能源自不同的心理动机，但组织因素的诱致作用更加不可忽视。教师沉默阻碍了高等教育改革的顺利推进，抑制了高校的创新能力。破解高校教师的沉默困局，应从高校治理模式的改革入手。

关键词：沉默行为；沉默动机；高等教育改革；治理

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-02

一、高等教育改革中教师沉默问题的提出

我国近年来围绕全面提高高等教育质量这一核心问题展开了新一轮的高等教育改革。为此，一些省市还积极探索高校的创新强校工作，探索高校办学自改革，积极进行重点学科、重点人才、重点平台、重大科研项目等的建设。毫无疑问，新一轮教育改革的如能顺利推进，对于解决我国经济社会发展的深层次矛盾、提高国家创新能力、提升人才培养质量将具有十分重大的意义。然而，在教育改革实践中，不少高校却出现了“剃头担子一头热”现象：中高层管理人员对教育改革忙得不亦乐乎，广大基层教师却鲜有积极的行动――即便在领导的威压下，基层教师承担了绝大部分与改革相关的工作，但却并非发自内心的主动参与，多数人不会公开表达他们对教育改革的相关思想、信息和观点。

那么，本应作为主角的高校教师，为何在如此浩大的教育改革运动面前，不愿意积极建言和主动参与，而甘心沦落为旁观者呢？是什么原因导致了大量的高级知识分子在当前的高等教育改革面前保持沉默？

这显然是教育主管部门和各高校负责人需要深入思考和认真面对的重要问题。而如何打破教育改革中的“沉默困境”，建立自由、合作的氛围，更是各级管理者面临的巨大挑战。

二、高等教育改革中教师沉默行为产生的个人动机

在高等教育改革中，广大教师本来可以基于自身经验及知识提出想法、建议和观点，从而改善部门或组织某些方面的工作，但却基于种种原因，选择沉默并保留观点，或提炼和过滤自己的观点。这种行为大多属于静止沉默和默许沉默，前者主要是高校教师在改革中的自我保护或是防御，为避免讲出来会对自己或他人产生不利影响而有意保留信息，后者则主要是建立在顺从的基础之上，当教师感知到信息不会受到组织重视或说出某些问题也不会改变现状时，就会产生默许沉默（Pinder & Harlos [1]，2001）.。

借鉴Brinsfield的研究，我们认为在高校教师在教育改革中的沉默可分为六种动机，即：无效沉默动机、关系沉默动机、防御沉默动机、不自信沉默动、脱离沉默动机和偏离沉默动机（Brinsfield[2]，2013）。

（一）无效沉默动机

因为感觉讲出来对改变重要问题、情景或现状不起很大作用而保持沉默即无效沉默动机。在教学改革过程中，教师的主体地位并未得到真正重视，决策权基本掌握在校级领导及中层干部手上，许多基层教师意识到这一实际情况而选择沉默。这是教师在教学改革中保持沉默的重要动机之一。

（二）关系沉默动机

因为不想伤害与他人的关系而保持沉默的关系沉默动机也是教师在教育改革中保持沉默的一个主要原因，甚至有可能是最主要的动机。由于我国是一个特别注重人情和关系的国家，且不少高校长期形成了错综复杂的关系网，不少教师在教育改革中投鼠忌器，不敢或不想畅所欲言，也在情理之中。

（三）防御沉默动机

因为害怕讲出某些事情会给自己造成不良后果而保持沉默，即由于恐惧产程的沉默，这也是教师在教育改革中保持沉默的重要动机。特别是我国高校基本还停留在“官本位”或行政本位上，高校各级行政官员基本掌握了人事、教学、科研、财务、后勤基建等各类资源，且近年来所实施的绩效考核制度基本上是由行政人员来考核基层教师，普通教师几乎全部福利都操控在各级行政领导手上，教师担心在教育改革中公开说出自己思维方式、价值观念、教学素养等方面的不足会被学校管理者视为无能，作为惩罚甚至解雇的借口（阎亚军、周谷平[4]，2008），而对校方或行政领导的批评更有可能遭致报复，故在自我保护意识下自然会选择沉默。

（四）不自信沉默动机

少部分基层教师很可能由于缺乏自信而在讲话或行动中保持沉默。这部分教师受自身素质的限制，不可能也不敢对教育改革的“高大上”问题发表自己的见解。

（五）脱离沉默动机

由于对组织缺乏认同，以不参与为基础的沉默在教师之所以沉默的原因中也占有一席之地。的确，部分教师对所在单位缺乏归属感和认同感，在教学科研等各项活动中逐渐边缘化，对教育改革更不可能主动参与和积极谏言了。

（六）偏离沉默动机。

这是指故意对组织或领导造成伤害不将所知道的与组织有关的问题讲出来，具有明显的报复动机与故意伤害动机，我们认为这类动机在高校教师沉默行为中所占比重极小。

三、导致高校教师沉默的组织因素

导致教师在新一轮教育改革过程中产生上述沉默动机并最终采取沉默行为的因素众多，在此，我们无意探讨高校教师沉默的个体方面因素――尽管教师的个性、组织忠诚度、心理安全感等均可能会影响沉默行为[3]，而仅讨论组织情景方面的因素。这方面是因为组织因素是造成个体产生相应动机与行为的主要客观原因，另一方面是因为组织方面的因素具有普适性，相应的治理政策具有推广价值。

（一）行政本位的高校治理模式

高校去行政化已提出多年，党的十八届三中全会也再次强高了高校、科研院所等事业单位“去行政化”的改革目标，但迄今为止，许多高校行政本位的管理体制并无根本改变，在不少地方甚至有加剧之势！高校过度行政化使得大学如官场，学术机构、教学机构沦为行政权力的附庸，教职工代表大会、学术委员会、教学委员会等形同虚设，高校的资源配置完全由行政领导与行政体制决定，行政职务或对行政领导的依附成为获取校内外资源最主要的渠道。

在行政本位治理模式之下，有条件的教师纷纷向权力中心靠拢，许多高校出现了数百教授竞争一两个处级职务的“壮观”场景，没有条件的则以私人关系从行政体系中获取利益。在这样的游戏规则与权利格局下，一些高校在“创新强校”等教育改革活动中，大部分资源都分配给了校级领导、中层干部或与他们有特殊关系的部分基层教师手中，大部分教师难以通过正常渠道获得各类项目与资金的资助。表面上，新一轮教育改革似乎给高校下放了一部分资源分配的自，而实质上下放的资源却被高校内部的行政体系所垄断，这种情形自然触发了教师的无效沉默动机与防御沉默动机。

（二）缺乏公平的组织氛围与规章制度

一个组织如果出现不公平的氛围，往往成为导致人们沉默的非常重要的因素。特别是在行政本位的高校治理模式下，不少高校出现了高集权化，甚至产生了专制的管理风格，在学校层面书记或校长一言堂，在院系则中层领导说了算，基层教师与权力阶层缺乏平等、通畅的交流，考评制度、晋升制度、奖罚制度弊病丛生――甚至于那些用来考评教师的业绩标准，本身就使得教师无暇说话、不敢说话，这些因素的叠加，使基层教师产生了普遍的不公平感。而寻求公平是个体的本能，在遭受不公的情况下，员工最开始的反应可能会通过呼吁或者反抗加以回应，而不是沉默，而当这种不公平长期无法得到解决的时候，久而久之，教师对所在高校的一切渐感麻木，脱离沉默动机往往由此产生。

（三）领导团队人格魅力不足

一些高校的中高层中缺乏具有人格魅力的领导，他们往往喜欢奉承，固执己见，心胸狭隘且朝令昔改，不愿意听取教师的意见，一旦提出与其不一致的观点，就会给教师穿小鞋，限制教师的职业发展。没有人格魅力的领导往往唯利是图，将各类教育改革的项目揽于名下，自己独霸项目资金和各种荣誉，基层教师则劳而无功。这类领导的存在，使得高等教育改革难接地气，相关资源无法真正惠及基层的教学科研骨干。

因此，对某些有能力而又清高的教师而言，他们从心底里面不认同这类领导，进而影响到所在高校和教育改革的不认同。他们宁可保持沉默，也不会在教育改革中积极参与，特别是长期积攒的压抑、愤怒、无能为力使不少教师不愿意提出有价值的观点，对存在的问题三缄其口，进行无声的抗议。

（四）教育改革过程中的弄虚作假行为

一些高校在教育改革过程中存在的弄虚作假行为也成为基层教师选择沉默的重要原因。不少高校的教改项目完全是为改而改，无病呻呤，有的甚至反复包装，相同或几乎相同的内容同时申办各级各类实践基地、特色专业、教学平台、教学改革、课程改革等项目，大项目给校领导，中型项目给中层干部，小项目给关系户，教育改革项目的评审与结项标准普遍人情化、软性化、随意化。在一些高校，教改成为那些没有科研实力、发不出文章又要升职称者的一个出路。

四、如何在教育改革中破解高校教师的沉默困局

虽然大部分高校教师选择沉默要么是出于良知与正义感，要么是因为自我保护的需要，但教师的沉默行为客观上的确不利于高等教育改革的顺利推进，影响高校的创新活动，也阻碍了教育质量的提升，同时，没有基层教师发自内心的认同与广泛参与，高等教育改革无异于无源之水、无本之末。因此，调动广大高校教师的积极性，改变万马齐喑的沉默困局就是十分重要且迫切的事情。

（一）建立现代化的内部治理机制

遵循十八届三中全会的改革精神，深入推进管办评分离，扩大高校办学自，同时切实完善高校的内部治理机制，在高校内部率先实行资源配置的去行政化，重构公平、透明、合理的资源分配机制。

要将高校内部治理现代化当作国家治理现代化的重要组成部分来看待，努力实现学术自由与大学自治。加快探索教授治校的有效途径，建立和完善高校内部的自治组织，发挥学术委员会、教职工代表大会、工会、校友会等各群体参与甚至主导决策的机制，推行财务公开、校务公开等制度。

（二）建立公平合理的利益分享制度

公平合理的利益分享制度是打破教师沉默，促使教师积极谏言的基础。只有将全体员工与组织结成利益共同体，个人利益与集体利益大体一致，收入分配公平合理，才有可能从本质上增强基层教师的责任意识与使命感，为集体利益、团队利益和高等教育事业贡献聪明才智。首先要制定合理的绩效考核、奖励与晋升制度，真正按能力、业绩进行奖酬、晋升。

（三）推行民主化管理

高校教师往往是高学历、高智商人群，他们对于民主管理的诉求远胜于一般性组织。因此，尊重教师参与决策的权力，推行民主化管理，提高教师的话语权，允许并鼓励不同的声音是打破沉默，促使广大高校教师在教育改革过程中大胆提出有意义的想法、建议和观点的重要举措。应努力健全和完善工会、职工代表大会、学术委员会、教师俱乐部等自治性组织等，完善民主选举制度、合理化建议制度、事务公开制度等制度体系，实行民主决策，倡导组织结构的扁平化，管理行为和管理程序的透明化。

（四）选拔并培养优秀的中高层管理者

高校应在基层教师当中培养和选拔优秀的中高层领导，坚持德才兼备的选拨标准，中高层管理者在利益分配上应做到公平、公正、公开，不拉帮结派，排斥异己，塑造公平的组织氛围，使广大教师不必担心因意见不合而利益受损，同时兼顾组织利益和个人利益，真正让广大教师体验到管理者自身的人格魅力，使广大教师减轻由于谏言而产生的恐惧感，从而大胆谏言。

（五）完善教育改革相关项目的管理与监察

要完善教育改革项目立项与结项的评审标准，严格评审保密纪律，建立项目负责人和评审人双重追责制度，实施全过程监察。对教改项目的主持人应规定各级各类行政人员的最高参与比例，给基层教学科研骨干更多的立项机会，从而更好地调动基层教师参与新一轮教育改革工作的积极性。

参考文献：

[1]Pinder C C， Harlos K P. Employee silence： Quiescence and acquiescence asresponse to perceived injustice. In G. R. Ferris （Ed.）， Research in personnel and human resources management （Vol. 20）. Greenwich， CT： JAI Press.2001.

[2]Brinsfield C T. Employee silence motives： investigation of dimensionality and development of measures[J]. Journal of Organizational Behavior，2013，34.

[3]Withey M J， Cooper W H. Predicting exit， voice， loyalty， and neglect[J]. Administrative Science Quarterly， 1989， 34.

[4]阎亚军，周谷平.教师沉默：原因及对策[J].教育理论与实路，2008（7）：22-23.

基金项目：国家社会科学基金项目“我国智力型组织知识隐藏的内容结构及相关问题研究”（项目编号：13CGL066）。

作者简介：

何亦名（1977-），男，湖南郴州人，博士，副教授，广东金融学院人口与劳动就业研究所所长。研究方向：劳动科学、人力资源管理。

姜荣萍（1981-），女，山东泰安人，硕士，广东金融学院讲师。