国际综合报告中的员工非财务指标设计

摘要：自2010年8月全球综合报告委员会（IIRC）成立以来，综合报告的创新概念引起了人们对可持续发展的深思。与此同时，人们也在逐渐地关注综合报告的可实施性与可比性。其中，非财务指标的确认和计量成为了综合报告具体实施过程中的热点话题和关键环节。但是问题的关键是，在将来的综合报告中，如何确定非财务指标，这些非财务指标同企业的价值之间是否具有高度的相关性。本文将对与企业价值高度相关的员工指标用层次分析法进行初步设计。

关键词：综合报告；员工指标；层次分析法

一、员工指标设计

在现在这样一个重视人力资本的社会背景下，一个企业的价值创造取决于为这个企业服务的员工。因此本文将分两个不同的视角来看待员工非财务指标。一个是企业，也就是雇主对雇员的期望；一个是雇员对雇主的期望。一方面，企业付给员工薪酬，给予他们良好的工作环境，帮助他们自我实现；另一方面，员工为企业服务，用自己所学知识帮助企业成长，壮大。因此，这两方面相辅相成，如有任何一方没有做好，就会导致一种不对称，不平衡，从而影响企业的发展。本文的员工指标设计如右图：

二、指标释义

A1工作业绩完成指标：总共分为三大类。即，A11工作完成率、A12工作失误率、A13工作效率。工作业绩最重要的是完成的数量以及效率。这对于制造、生产部门很好量度，而对于管理行政人员如何去度量？本文认为，例如像会计这样的部门，我们也可以有月计划，每个月需要做些什么，事情的预定完成时间是何时，这些都应该在上个月月末就拟定好，下个月过完后，由人力部门根据计划表来打分。这就解决了工作完成率和效率的度量。而工作中快和多往往免不了要产生失误，所以工作的失误率也是有必要核算进来的。

A2工作态度指标：总共分为三大类。即，A21考勤记录、A22忠诚度（离职率）、A23积极度（活动参与率）。 工作态度是员工和企业的一个媒介。企业给员工带来了价值，相对应地，员工也会用一颗感恩和积极的心态回报企业。所以日常的考勤记录直接的反映了员工对工作的热情，而离职率和活动参与度间接地反映了员工对企业的满意度和归属感。

A3工作创新指标：总共分为三大类。即，A31技术创新度、A32制度创新度、A33文化创新度。工作创新最直观的就是技术的进步和发明的创造，但是除此之外，最重要的、有助于企业长远发展的还要属制度和文化的创新。

B1薪酬公平指标：总共分为三大类。即，B11薪酬透明度、B12薪酬满意度、B13薪酬离差度。薪酬是员工对企业的最基本的要求和期望。所以对于高层管理人员的薪酬透明度应该向投资者和员工汇报、披露。而一个企业的薪酬两极分化过于明显则会导致心理上的不平衡，也会造成员工的不和谐。最终还是会影响到薪酬的满意度。

B2机会公平指标：总共分为三大类。即，B21晋升机会（人员变动率）、B22培训机会（培训费用比）、B23交流机会。除了薪酬要求外，一个人服务于企业，最终需要的是成长。而企业的培训、学习机会是不能少的。对于那些在企业长期服务的员工，企业见证了他们的成长，同时也应该赋予他们更多的权利，以及更高的职位。从而让他们继续为企业做出贡献。

B3工作氛围：总共分为三大类。即，B31文化认同感、B32成就感、B33归属感。首先员工要认同企业的文化，才会持续以及积极的为企业服务。在找到了集体认同感后，工作的成就感会加强这种集体荣誉感。最终，员工在企业找到了归属感，从而加强了整个企业的凝聚力。

三、层次分析法设计员工非财务指标

设计步骤

首先构想出层次结构图，本文是将员工非财务指标分为两大块A雇主对雇员的期望和B雇员对雇主的期望。

其次，进行判断矩阵的构建。考察专家对各个因素的重要性比较。本文重要性的赋值为：1代表A因素相对于B因素是同等重要；3代表A因素相对于B因素是略重要；5代表A因素相对于B因素是重要的；7代表A因素相对于B因素是较重要的。然后，进行排序和一致性检验。如下图所示：

结果分析

如图所示，对于雇主对雇员的期望指标中，第二层的权重排序为A1>A3>A2.即：工作业绩完成指标>工作创新指标>工作态度指标。对于雇员对雇主的期望指标中，第二层的权重排序为B1>B2>B3.即：薪酬公平指标>机会公平指标>工作氛围指标。

对于工作业绩完成指标中，权重排序为A11>A13>A12.即：工作业绩完成率>工作效率>工作错误率。对于工作态度指标中，权重排序为A23>A22>A21.即：积极度>忠诚度>考勤记录.对于工作创新指标中，权重排序为A31>A32>A33.即：技术创新>制度创新>文化创新.

对于薪酬公平指标中，权重排序为B12>B13>B11.即：薪酬满意度>薪酬离差度>薪酬透明度.对于机会公平指标，权重排序为B21>B22>B23.即：晋升机会>培训机会>交流机会。对于工作氛围指标，权重排序为B31>B32>B33.即：认同感>成就感>归属感.

在综合报告中我们可以利用得出的权重比例，来进行员工非财务指标的选择以及考评。由于财务报告毕竟只能反映过去的局限信息，如果要深入分析企业的发展潜力，还需要对企业最重要的资产—人力资本进行进一步的分析。（作者单位：四川大学）

参考文献

[1]全球报告倡议组织.G4准则.2013（6）.

[2]杨敏，刘光忠，陆建桥，刘建鲁.国际综合报告的发展动态与我国的应对举措[J].会计研究，2012（9）.