浅谈高校辅导员绩效考评体系

摘要：本文基于C大学辅导员绩效考评现状，分析国内辅导员绩效考评现状，指出目前大学辅导员绩效考评存在的问题，提出针对辅导员绩效考评体系建设的实用性建议，以助于辅导员明确岗位职责、增强辅导员工作责任心、调动辅导员工作积极性，推动辅导员队伍的建设。

关键词：辅导员；绩效考评；绩效指标

中图分类号：G47 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-0000-01

一、引言

辅导员作为高等院校教师队伍的组成部分，是大学生思想教育的主导力量。主要从事大学生思想政治教育、班级管理、辅导咨询等工作，在大学生的学习和生活中起到指导性作用。所以，构建合理高效的辅导员绩效考评体系是提高高等教育质量的重要措施。

二、辅导员考评现状

1.辅导员工作情况

高校辅导员承担着大量的学生日常管理工作，包括班级组织的建设、思想教育、职业指导学生活动组织及其他临时性工作。这些工作任务繁重需要辅导员大量的时间和精力。高校辅导员在知识、能力、人格等多方面影响大学生的成长，对大学生综合素质的提高起着至关重要的作用。辅导员工作在时间上具有连续性和无限性，空间上具有广延性。国内辅导员基本为本科毕业及以上学历人员，其工作特点和组织结构限制了职业生涯发展，所以很多辅导员选择参加校内竞聘转到学校的其他部门。在C大学中，辅导员为硕士及以上学历，学校辅导员紧缺，除去管理岗位，基本上没有辅导员可以做到3年以上。C大学为解决问题，选取优秀毕业生，实行“2+2”行政保研，即当两年辅导员，再在本校读两年研究生。

2.辅导员绩效考评现状

目前，辅导员考评时间为每学年末，考评内容是班级管理工作、学生学习等方面，结果用于评优。C大学辅导员考评等级分为优秀、合格两种。其中，优秀名额占10%左右，其余全为合格。学校控制优秀名额总数量，但不参与评优过程，学院自行组织评优。辅导员绩效考评于学年末一次性进行，由其上级领导考评，包括辅导员出勤情况、工作完成量、学生工作效果等方面指标。领导打分评定后在学院汇总，评选出“优秀”辅导员，奖励奖金1000元。每年，领导都先拿优秀名额，再分配关系户及“优秀”急需户，最后根据绩效考评结果分配剩余名额。部分学院采取轮流政策，大家轮流当选“优秀”。

三、目前辅导员绩效考评存在的问题

1.考评“一刀切”现象

辅导员考评结果主要运用于评优，而在大学辅导员考评等级划分中，等级的设定过于简单，一般院校将绩效考评认为只是评优活动，只需要评选出优秀名额，其余的全为合格。这种“一刀切”的评选方式缺乏对于辅导员特殊角色定位和工作职责把握，没有对辅导员岗位进行科学系统的分析。

2.考核指标设计不合理

考核指标作为绩效考核核心，为辅导员在工作中明确目标，具有导向作用。在辅导员绩效考核中，指标设计没有遵守“二八”原则，在设计考核指标时往往是“一把抓”，无主次之分。同时，设计的指标只重视对静态工作结果的考核，忽视对辅导员工作流程的动态评价。

3.学生几乎不参与

作为辅导员工作服务的对象，学生是对辅导员工作情况是最了解的人群。在360°考评中也需要设计学生考核模块。而目前辅导员绩效考核体系中，很少涉及到学生对辅导员工作进行考评。

4.绩效考评结果运用不全面

绩效考评体系是包括绩效考评、绩效改进、绩效提升的闭环结构。在辅导员考评中，只完成了绩效考评环节，没有注意到绩效改进和绩效提升。从而，缺少了对辅导员工作的纠正和改良，没有对辅导员工作水平和效率进行提升。同时，辅导员更多注意到优秀名额，而极少关注自己在考核中凸现的不足，更少能够去改正以便于提升绩效。

5.考评流于形式

目前，高校辅导员绩效考评主要运用于评优，而管理机制的不健全以及考评结果的趋同性造成辅导员绩效考评主要流于形式和出现暗箱操作。“优秀”名额大家轮流拿，甚至出现关系户和急需户，这样丧失了绩效考评的意义，照成不公平，没有形成辅导员工作激励机制，使辅导员失去工作动力，机械工作。

四、关于构建高效合理的辅导员考评机制的若干建议

1.明确绩效考评的重要性

高校辅导员绩效考评流于形式，导致不公平和丧失绩效考评作用。而解决这个问题的关键就是明确绩效考评的重要性，这需要学校高层领导重视并牵头进行，不仅让大家在思想上明确辅导员绩效考评的重要性，而且要在行为上保证其严肃性。

2.建立完善的绩效考核指标体系

绩效考评指标设计需要全面把握辅导员工作内容，从德、智、勤、能方面对辅导员进行考评。其中，德、智这种定性的考核需要受到重视，因为辅导员工作对象是可塑性强的大学生，其行为影响大学生人生观、价值观。同时，设计考核指标体系时遵守“二八”原则，通过工作内容重要性设定关键和一般绩效指标。同时，通过权重设计区分关键和一般绩效指标以帮助辅导员掌握工作内容、明确工作重点。

3.考评结果强制性等级划分

改变辅导员绩效考评“一刀切”现象，根据学校和学院情况，设计合理的考评等级。同时，考评结果公开，并针对每个等级辅导员绩效现状提供培训再教育，使其得到个人能力和工作能力的提升，从而绩效得到改善和提升。可采用马斯洛需求理论对考评处于不同等级的辅导员进行针对性的激励，而不仅仅是进行物质奖励。

4. 360°考评，学生参与考评

360°辅导员绩效考评，是指从学生、领导、同事、自身四个维度对辅导员绩效考评。而目前辅导员绩效考评中定性考评指标大多依靠领导打分，缺少公平性。作为被服务对象，学生对于辅导员的满意程度在一定程度上体现了辅导员工作效果。C大学辅导员和学生比例达到1s300。若要全体学生对辅导员绩效进行考评，工作量庞大，在实际操作时，可以随机抽样部分学生对辅导员进行绩效考评。

参考文献：

[1]孔帆，李华忠.目标管理与辅导员绩效考评[J].辽宁医学院学报（社会科学版），2013，03：74-75.

[2]杨浩松，刘雯.试论美国学生事务管理员制度对我国辅导员绩效考评工作的启示[J].剑南文学（经典教苑），2012，08：264-265.

作者简介：吴雨露，女，西安理工大学经济与管理学院人力资源管理2012级本科生。