浅谈重组企业文化融合问题与对策

摘要：近年来，随着经济全球化趋势的进一步发展，企业竞争将越来越激烈，重组已成为企业优化资产，扩大规模，实现快速增长和提高竞争优势的一种主要方式，对于企业改革和发展更具有十分重要的意义。企业重组必然带来文化的碰撞，而企业文化的融合则是重组能否取得成功的关键因素之一，是一项长期而又艰巨的任务。只有针对重组企业进行有效的文化融合，才能真正达到1+1>2的协作效应。企业文化融合说到底，就是人心的融合和凝聚，是思想和行为方式的相融相通、相凝相聚。因此，必须充分认识文化融合在企业重组中的重要性，坚持文化融合应遵循的原则，针对文化融合中存在的问题，探索文化融合的有效途径和方法。

关键词：重组企业 ； 企业文化 ； 文化融合；问题 ；对策

Abstract : In recent years, along with the economical globalization tendency further development, the enterprise competition will be more and more intense, recombination has become the enterprise to optimize asset, expand the scale, to achieve rapid growth and improve the competitive advantage of a main way for enterprise reform and development, has very important significance. Corporate restructuring will inevitably bring about the collision of culture, and the integration of the corporate culture is the key to the success of recombinant factor, is a long-term and arduous task.

Key words : the reorganization of the enterprise; enterprise culture; culture integration; problem; countermeasure

中图分类号： G124文献标识码：A 文章编号：

企业文化是企业发展实践中逐步形成的全体员工所认同，遵守带有企业特色的价值观念、经营准则、企业精神、道德规范、发展目标的总和。而企业文化融合则是指企业不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、相互补充、相互协调，从而形成一种你我合一的全新的组织文化。而这种统一的文化，即是核心价值。企业在重组过程中，重组企业只有树立了正确的、适合发展的核心价值观，找准文化融合的切入点、结合点和落脚点，才能进一步做大做强，向好发展。因此，企业文化融合已成为重组企业着重研究解决的新课题。

1、重组企业文化融合存在的主要问题。

1.1重组企业文化融合的冲突性。据研究发现，企业重组后，重组企业间在管理制度、经营理念、文化观念等方面，都存在差异性。而在企业重组过程中，不可能像更新设备、转换产品那样容易改变企业原有的文化观念，它们往往会在很长一个时期内继续在原有群体中发挥作用，这就导致了重组企业间的文化发生冲突和摩擦，出现“貌合神离”现象。企业文化冲突产生的原因多种多样，主要表现在：一是企业经营模式差异。不同的企业在经营发展过程中都会形成自己独特的经营方式和管理模式，由于其被广泛传播和反复实践会在员工思想中强化起来。当企业发生重组行为时，由于企业文化具有的刚性和连续性特点，重组后的企业很难把原企业的经营方式和管理模式统一于重组企业的价值体系中。此时，重组企业成员之间就会产生潜意识的抵触情绪和消极行为。二是企业员工个体文化差异。在企业采取企业重组行为后，由于不同企业员工的修养、行为、素质、习惯、办事风格等不同，会互相产生影响，从而影响到重组企业的文化融合，保守文化、惰性文化、竞争文化、制度文化等文化的差异将直接影响到重组企业的工作效率。三是企业优势文化不突出。企业重组是其间的一次大调整、大变革，这必定会给企业员工带来管理方式和价值观不同的冲击，同时，由于员工的思维定势的影响，无论是从主观上还是客观上都会产生文化碰撞与冲突，重组企业的优势文化难以形成。四是企业管理体制差异。由于不同的经营管理导致企业决策机制的迥异，它突出的表现在不同所有制企业之间的重组上，有的企业的管理缺乏完善的制度和程序，管理中主要依赖个人的经验和主观意志在决策管理中发挥重要作用，而有的企业强调程序化、制度化；有的企业长期以来习惯于集体决策及集体管理，而有的企业强调独立决策和个人负责，因此，由于体制差异带来的文化冲突难以避免。所以，有学者提出在企业重组前，应对文化进行细致的调研评估，了解彼此的企业文化特点，重组后可能的文化冲突并制定相应的文化融合方案和措施，并在实践中倡导和磨合，形成有特色优势的企业文化，促进企业协调发展。

1.2重组企业文化融合的忽略性。企业文化的作用特点决定了企业文化融合容易被忽略。由于企业的价值形式已深深根植于企业内部，使得文化过程也变得自动机械，成为一种习惯行为，在一定程度上表现为潜在性，其作用是无形的，潜移默化的，使得企业重组中往往难以重视企业文化的影响和作用，对企业文化融合的重要性及其深层次的和整体内涵没有形成足够的认识，主要表现在：1、认为企业文化是很虚拟的东西，是软性化的，只要硬件完成合并后，软件问题就容易解决，企业文化自然就会融合到一起，显然是对企业文化融合涵义理解不够；2、把企业文化过分政治化、抽象化。有些企业领导者把企业文化单纯地理解为企业的思想政治工作，习惯于传统的做法，而不考虑实际工作效果，使企业文化塑造成为一纸空文。3、把企业文化简化为一种“口号”或片面地等同为文化娱乐活动，对企业文化融合的深层意义认识不足，导致企业文化融合出发点错位，措施不力。难以取得成效；4、未把企业文化融合放在重组企业整体发展战略中的重要地位，而有些企业管理者又缺乏融合文化的能力和精力。这些思想意识和行为直接影响了企业文化融合的实施效果。因而，在企业重组过程中，许多企业只注重重组程序的合理性，忽视了重组过程与文化融合的同步性，只注重组织、资产、财务等有形资产的整合，忽视了无形资产的融合特别是文化融合，出现了重组与文化融合相脱节、相分离的现象，从而严重影响重组的协同效应。

1.3重组企业文化融合的单一性。企业文化融合是在确认原有企业文化差异基础上实现文化认同和归属的，因而，不同企业间的文化差异需要采用不同的模式融合，但据学者调查发现，我国企业重组普遍采用一种模式——海尔集团的“吸收式文化融合模式”甚至将它作为一种万能模式进行无条件效仿。这种模式有时可能在短期内形成一种“统一”的企业文化，使重组表面上风平浪静，但却容易使其他企业文化遭到压抑而产生并积累反感，潜伏危机，也使企业文化损耗掉“杂交”后所应具有的优势。一般来说，重组企业间的文化都有其优缺点，如果不是通过系统的调研而盲目的采取吸纳模式的话，不利整体文化的融合，有碍重组的进程和效果。随着企业不断融入国际竞争和做大做强的需要，将会有越来越多的企业之间强强联合或跨越行业的重组，这种在文化模式选择上的“习惯注入式、少有渗透融合式、极少有创新式”的做法，将越来越不适应新的经济改革发展形势下企业间多样化重组的要求。如果不依据企业重组的实际情况，而是盲目的选择不恰当的文化融合模式，将可能导致一招错则满盘输的不良后果。