浅谈高校人力资源管理中良好的“心理契约”构建

许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织人员的态度和行为具有重要的影响。心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。高校作为一个知识传承和创新的社会组织，高校教师承担的教书、育人、科研三重角色决定了他们独特的社会价值观念和高品位的人生追求，高校与高校教师共建的心理契约作用显得尤为重要，其影响力也更大。

一、“心理契约”的内涵

概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。组织心理学家阿吉里斯（Argyris）在1960年所著的《理解组织行为》一书中,将心理契约这一术语首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。另一位组织行为学家谢恩（Schein）在其《组织心理学》中将心理契约定义为“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。心理契约与经济契约不同，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。而心理契约界定了每一个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，他们对社会系统也有经济报偿以外的期望。如果一个企业只强调经济契约，忽视心理契约，员工往往表现为较低的满意感，因为他们所有的期望并没有得到满足。他们可能会减少自己对工作的贡献。另一方面，如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足，他们往往会体验满足感，愿意在本组织中并努力作。如果一个企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免组织与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建组织与员工的“心理契约”，是提高管理效率,开发人力资源潜力，实现组织不断创新的重要保证。

二、高校教师管理引入心理契约的必要性

依照存在主体的不同，可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。由于组织心理契约的主体难以确定，因此，心理契约的探讨主要针对员工进行。在高校，又以教师为主体，所以本文分析的路径主要从教师着手。从教 师 的 特点分析，高校必须重视心理契约。第一，教师是知识员工。大量的调查数据表明，知识员工追求的是对其价值的证明，对他们最有力的激励是对其价值观的报偿，通过理念和价值观来吸引并留住员工的全力以赴的精神，知识员工全力以赴的精神靠商业契约难以达到。从教师心理契约的“要约”角度看，给予其学术自由的空间，尊重其学术权力，满足其对人生价值的追求，方能激发其全力以赴的创新精神。第二，教师工作的创造性。教师工作自主性很强，在专业范围内拥有很大的自，一纸契约无法对专业要求进行说明，也不可能体现教师工作的创造性特点，为了使教师不仅能够更好的发挥专业领域内的经验、知识、教学手段，而且能够激发其灵感，提升其科研能力，就必须着力营造教师干事创业的氛围。第三，教师的性格特点。人并非冷冰冰的没有感情的机器，他们的感觉和对环境的评价都带有情绪的成分，他们的努力程度受情绪影响很大。从成就目标定向来看，高校教师对自己的内在特质如智力、能力方面持有一种隐含理念。他们受过高等教育，情感比较成熟，自我发展和自我实现的动机很强。当教师的心理期望得不到满足，就会有较为强烈的情绪反应，心理契约虽没有一个确定的内容框架，但心理内隐的“诺成条款”往往决定着教师的行为。重视 教 师 的心理契约，也是管理效益的需要。管理的目的就是要在组织内产生净盈余，在给定的资源约束条件下，以最小的成本获得最大收益。就高校引进教师而言，需要付出高昂的成本，如果在教师

引进后忽视其心理期望，教师仍会流失，这就大大增加了学校的成本(比如协调成本、声誉成本、重新组织招聘的成本)使学校得不偿失。然而多数高校类似多数企业，重视劳动契约的管理，如教师进校时要

签订有5年以上服务期的协议，教师的很多待遇直接跟服务期挂钩等。这些尽管在短期内起到了一定程度的稳定作用。但从长远来看，学校未能兑现给予教师人文关怀、信任氛围、学术自由等的心理承诺，教师的心理契约很容易被破坏，这种破坏过程往往是主观性的体验，有时并不一定表现出来，但其产生的负面影响却不容置疑，正如美国著名的管理心理学家施恩所说:“虽然它没有写明，心理契约却是组织行为的决定因素。”因此，从管理效益看，必须重视教师的心理契约，使得人力资源管理产生正的外部效应。

现代管理提倡以人为本，在高校人力资源管理中除建立正式的人事合约之外，还越来越倾向于和教师之间建立良好的心理契约。高校作为拥有人力资源最丰富的组织团体，其管理重点也应体现在教师管理方面。

传统的管理体制忽视教师的心理需求，没有把教师的个人发展目标与学校的总体发展目标有机的统―起来。导致管理效率低下，凝聚力每况日下。心理契约的引入，使教师的个人价值与学校的发展目标有效的协调统一起来，将教师的个人才能整合到学校的发展资源中。

三、共建心理契约的途径

（一）实施科学的职业生涯管理

建立与教师的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不与他的利益有关。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。中国高等教育已跨入了大众化的时代，但高校教师的生存与发展条件同期望之间还有一定的差距，管理者应该从长期发展的角度出发，更好地将学校的发展与教师个人的发展紧密联系起来，重视教师的职业生涯管理，努力为教师提供有价值的将来，从而为高校教师心理契约管理提供稳定的基石。

学校要首先创造一个舞台让教师能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现预处理教师工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不妥善处理就会影响教师的精神状态。高校人力资源管理人员及其他管理人员要善于引导，让教师在学校能够找到一条发展道路，把自己的全部身心都融入到学校的发展中去。

（二）营造以人为本的校园文化

以人为本，尊重个性。是构建良好心理契约的基础。要达成与维持“心理契约”就要营造以人为本的校园文化氛围。健康向上的校园文化能在学校中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的校园氛围和校园精神，为全体教师塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人为本的校园文化，指的是学校的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，学校的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力。其精神实质在于倡导教师通过充分正确发挥其能力，为学校多做贡献，实现个人的社会价值。

建设以人为本的校园文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强教师努力工作的热情与信念，激发高校与教师共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种校园文化的建设，要求高校及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的企业氛围，要求每个教师把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，高校领导与员工上下同心，使经营理念得以落实、共识得以建立，学校使命得以实践，实现人与事的理想结合。

（三）建立学校与教师互动的信任机制

心理契约的基础是双方的信任度。增强信任度主要在于提高组织行为的可预期性。通过建立互动的信任机制，可是教师相信组织不会为了短期利益而损害员工个人利益，组织和教师的利益最终是一致的。在此领导起着很重要的作用，由试验表明员工对于领导的诚信认知和他们的工作满意度有较强的正相关关系。从员工的角度来说，如果领导具有较高的可信度，心理契约违背超过了一定的限度才能被领导感知，且不一定被理解为违背员工更倾向于从积极的角度度量自己的心理契约。但如果领导的可信度较低，员工则会降低心理契约违背的门槛，轻微的主观差异就可能导致员工的消极行为。作为高校应尽可能的加强与员工之间的信任，领导要尽可能的是自己言行一致，并通过沟通交流赢得员工的信任。只有以领导为主体的信用和以员工为主体的信用相互一致，才有可能建立稳定的上下守信的心理契约。同时一旦员工的心理契约发生违背组织也要有措施进行积极营救。

（四）对新近郊共进行适时有效的培训

高校可以适时地为教师提供一些培训让他们更容易融入到学校中去，尤其是对新进教师来说更重要。培训可以使教师了解具体的工作要求，团队工作的特点和文化的价值取向等，培训可以帮助教师尽快、主动的打消对于学校得不切实际的想法。

高校、教师共建心理契约是主观的、隐含的，而且处于不断变更修订的状态，管理高校教师的心理契约无疑是困难的，但这是人力资源管理与校园文化建设的目标所在，也是提高学校竞争力的途径之一。管理教师的心理契约就是要使教师的需求得到满足，维持较高的员工满意度，从而承诺对学校目标更具有责任感、忠诚感、和使命感。使得双方的交换在更高层次上得到交换。在人力资源管理实践中，要注重从人的心理程序出发，强调管理工作的公平与平等，从而变传统的契约为长久的归属性心理契约，借助于员工的能力和热情实现企业目标。

参考文献：

[1]曹阜生心理契约在企业管理中的应用[J]商业时代2006 第 19期.

[2]张珏 知识管理中的心理契约[J] 企业改革与管理, 2006第3期.

[3]孟奕爽 组织行为与员工心理契约管理 [oL]中国人力资源网 2003.11. 17.

（作者单位：武汉商业服务学院）