中国公务员职业倦怠的产生过程

[摘要]本研究以620名公务员为样本，对公务员职业倦怠的状况进行了描述性分析，对职业倦怠的产生过程及其影响机制做了深入地挖掘和探索。研究发现我国公务员的职业倦怠高于中间值，大学及以上的公务员的人格解体维度高于大专及以下的公务员；乡镇级别的公务员整体职业倦怠感最高；公务员工作压力各维度与职业倦怠各维度均存在显著正相关关系，工作压力对情绪耗竭和人格解体的解释力最大；社会支持、应对方式与职业倦怠及其各维度的有显著的负相关关系；应对方式与工作压力的交互项在职业倦怠和情绪耗竭作因变量时显著，表明良好的应对方式无论是压力高和压力低时均可以使压力反应降低，并且应对方式高分组可以使职业倦怠和情绪耗竭下降的幅度更大。

[关键词]公务员；工作压力；职业倦怠；社会支持；应对方式

[中图分类号]D035，2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2015）04-0118-05

基金项目：国家社会科学基金项目“劳动年龄人口需求变动与就业策略研究”（编号：09CRK004）

一、问题的提出

职业倦怠是由于工作者长期处于压力中表现出来的情绪耗竭、人格解体和个人成就感降低的一种综合症。与人们的通常认识的情况相反，公务员岗位虽然是炙手可热的，却也是职业倦怠比例最高的职业之一。从工作岗位看，由于“公务员晋升、新陈代谢、激励、待遇、考核方面的一些缺憾，导致职业倦怠的出现”[1]；从社会层面来看，社会转型对公务员执政能力提出了更多新的要求，信息技术的发展以及公众参政议政能力的提高，公众对政府监督也更加全面，这些都导致公务员工作压力增大；从组织因素而言，公务员的工作程序化，在工作中同时扮演“公共人”和“理性人”的角色，角色冲突带来了压力、紧张感。中国人力资源开发网一项调查显示公务员中54. 8%的被调查者出现了职业倦怠状况。魏娴等在对639名乌鲁木齐公务员的调查中发现82.75%的公务员存在不同程度的职业倦怠，以轻度和中度倦怠为主。[2]公务员是我国公共事业的承担者，代表着政府执政能力和政府形象，如果说普通人的职业困惑和倦怠仅仅是个人和企业的问题的话，那么公务员职业倦怠则是一个涉及政府运行效率和纳税人在享受公共服务质量上投入产出比的大问题。我国关于职业倦怠的研究起步较晚，并且主要集中在教师、医护人员、社会工作者等群体，以公务员为对象的研究甚少。有限的关于公务员的研究还停留在职业倦怠的现状描述层面，仅有的几项实证研究又仅集中于对职业倦怠的直接因变量的影响上，对公务员的职业倦怠产生过程、与其他因素的共同作用、彼此影响的机制还未被涉及，而只有认识到这一过程，才能对公务员的职业倦怠在源头上进行有效干预。

二、职业倦怠与工作压力、社会支持和应对方式的关系

（一）被试和工具

本文采用便利抽样和分层抽样相结合的方式进行取样，选择了北京市、江苏省、贵州省、陕西省、山西省等5个东、中、西部的典型地区，并按照我国的行政等级进行分层抽样，共发放700份调查问卷，回收有效问卷620份，其中，男性占57.62%；30岁以下的占68.57%；在学历层次上，大学及以上学历超过80%，这与魏楠（2012）[3]的公务员职业倦怠研究样本相近，也与我国近年来公务员队伍结构的变化趋势一致，表现为“两高一低”的特点，即学历高、知识结构水平高、年龄低，在单位性质方面，以区县级及地市级公务员为主，两者数量百分比接近60%，这与卢晓晶[4]的研究样本相似。

职业倦怠量表选取了由李超平等人修订的MBI-GS量表的中文版[5]，李超平等人对此量表进行了检验，发现修正后的量表与原量表的结构完全一致，表明了中文版可适用于我国本土的研究。工作压力量表采用封丹B等人编制的《公务员工作压力问卷》[6]；应对方式量表采用的是解亚宁在国外量表基础上进行修改的量表，由20个条目组成，应对方式的得分采用积极应对和消极应对得分之差，分值越高，表明应对方式越积极。[7]社会支持量表采用的是肖水源（1988）设计的《社会支持评定量表》。[8]

（二）结果

1.各量表的信效度检验

研究显示四个量表均表现出了较高的信效度。α系数均大于0.7，其中工作压力、职业倦怠及应对方式量表超过0.8，表明量表的信度较好。在效度方面，量表的验证性因素分析表明，多个拟合指标如NFI、CFI、IFI、CFI大于0.90，RMSEA值小于0.1，卡方和自由度之比小于4，表明各模型拟合优度指数均在可接受范围之内，拟合度较好。

2.不同人口特征的公务员的职业倦怠差异

公务员的职业倦怠均值为2.71，高出中间值8.4%。职业倦怠得分高于平均值的比例为61.5%，高于中间值2.50的公务员占据总样本的75.8%，说明公务员的职业倦怠感普遍高于平均水平。另外，职业倦怠各维度均值占其维度总分的比例分别为情绪耗竭（57.44%），人格解体（56.45%），成就感降低（48.97%），说明对于公务员而言，情绪耗竭的程度相对较高，其身心疲惫感比较明显。

不同学历的公务员在人格解体维度上的得分有显著差异，两两比较发现大专及以下学历背景的公务员人格解体程度低于大学本科及以上的公务员（P=0.002）。李玉慧（2008）发现公务员的职业倦怠存在学历上的差异，学历越高，情绪耗竭的程度越高，因为高学历者受到更多重视，往往被赋予很高的期望，并承担着较多的工作任务，而程序化的工作又使得高学历者感到工作缺乏挑战性，继而出现职业倦怠感。此外，学历导致的职业倦怠差异的原因可能在于不同学历的公务员对自身期待和定位不同，高学历的公务员对自身期待很高，但是公务员的日常工作又往往单调而重复，因此可能产生心理上的落差从而形成职业倦怠。[9]

不同单位性质的公务员职业倦怠差异明显，两两比较发现，乡镇级公务员职业倦怠水平最高（P=0.013）；此外，人格解体维度的P值为0.002，达0.05的显著性水平，说明不同单位性质的公务员在此维度上存在明显差异，表现为县级公务员在相应维度的均值显著低于省级单位公务员（P=0.039）。成就感降低维度上，省级公务员的得分显著高于县级（P=0.011）。这与成锡锋[10]的研究结论一致，这首先与我国的行政权力较为集中有关，基层单位的自和控制权都较低，使得公务员在工作中使用有限的职权却承担着较大的责任，造成基层公务员的职业倦怠感。此外，基层的乡镇机关职业倦怠感高还可以归因于其工作的特性，基层单位的工作一般较为具体和琐碎，直面的矛盾和困难也多，加上拥有的解决问题的资源有限，从而造成职业倦怠感加深。

3.工作压力、应对方式对职业倦怠的影响

本文采用逐步多元回归分析，探究工作压力对职业倦怠的影响以及社会支持与应对方式在其中的调节效应。对于多元回归分析中可能存在的多元共线性问题，采用容忍度及方差膨胀系数（VIF）进行检验。对模型中的变量检验结果表明，变量的容忍度很大，而方差膨胀系数较小，因此认为模型不存在高度的线性重合问题。

当职业倦怠及其三个维度分别作为因变量时，工作压力均与上述变量显著正相关，说明工作压力越大，职业倦怠程度也越高，相应的情绪耗竭、人格解体和成就感降低等症状也越明显。当社会支持进入模型之后，社会支持与职业倦怠及其三个维度都表现出显著的负相关关系，社会支持的水平越高，职业倦怠水平会相应减弱。

我们的研究显示公务员的工作压力与职业倦怠之间存在显著的正相关关系，这与众多学者的研究结论一致。Palazzo将工作压力看作是影响公务员的最为重要的因素之一，认为公务员的工作环境对其有重要的影响，紧张的工作环境对公务员存在负面的影响。[11]Gray在探究工作压力和个体的社会资源对护理工作者职业倦怠影响的研究中指出，工作压力的工作过劳、缺乏工作控制等维度对职业倦怠存在正向的影响。[12]石林也对此作出了相关总结：工作压力对情绪的消极影响表现在降低工作者对组织的承诺、内在满意感、以及工作动机，并出现离职倾向和情感衰竭。[13]我们还进一步考察了工作压力各个维度和职业倦怠各维度之间的关系，上级领导维度对职业倦怠各维度的解释变异量最大，其次是职业前景。从我国公务员的人事体系来看，公务员的自主管理和下层公务员的参与非常有限，常常受到上级领导的约束和干预，这在一定程度上限制了他们的创造力，同时需要在维护与上级领导的关系上耗费巨大精力，此外，我国公务员职业发展渠道单一，公务员的成长发展及物质待遇等直接与职务相关，因此，职业发展前景也成了广大公务员的压力来源，另外，我国公务员的晋升机制和竞争平台不够健全，这些必然造成公务员职业发展方向的模糊，对未来的发展失去信心，继而导致职业倦怠（见表1）。

社会支持对职业倦怠表现出稳定而显著的负相关关系，即社会支持水平越高，职业倦怠及其三个维度的程度降低。社会支持的主要作用在于对个体的身心健康有普遍的增益作用，拥有稳定而良好的社会支持系统能够为个体提供积极的情绪体验和稳定的社会性回报，如归属感、安全感等，避免由于压力源的增加造成职业倦怠程度的加深。学者的研究佐证了社会支持的对职业倦怠的影响。如朱林仙发现大学生社会支持越高，压力体验则越低，同时社会支持的程度可以负向预测大学生的学习倦怠感。[14]张昊智研究发现教师的组织支持感与职业倦怠的三个维度均呈现负相关关系。[15]

表1 多层回归结果及应对方式的调节效应

注：“*”表示0.05水平显著；“**”表示0.01水平显著；“***”表示0.001水平显著。控制变量中省略的包括男，未婚，大学本科和地市，

4.应对方式的调节效应

当职业倦怠及其各维度作为因变量时，应对方式与工作压力的交互项在0.05的水平上显著，说明应对方式对工作压力与职业倦怠的影响起到显著的缓冲作用，为了进一步分析交互效应项的影响，将应对方式分为高分组和低分组，结果表明，应对方式的低分组中，职业倦怠对工作压力的简单斜率是0.10，应对方式高分组中职业倦怠对工作压力的简单斜率为-0.064；应对方式低分组情绪耗竭对工作压力的简单斜率为-0.327，应对方式高分组情绪耗竭对工作压力的简单斜率为-0.755。斜率检验发现，低分组应对方式的个体，工作压力与职业倦怠的关系不显著，高分组应对方式的个体，工作压力与职业倦怠的关系显著（P=0.005）。无论低分组还是高分组的应对方式个体，工作压力与情绪耗竭的关系显著。

图1 应对方式对职业倦怠的调节作用

注：实线表示应对方式低分组，虚线表示应对方式高分组

根据图1可看出，当工作压力水平确定时，应对方式的得分越高，表示应对方式越积极，高分组应对方式的个体相应的职业倦怠水平越低。我们也分析了应对方式对情绪耗竭的调节作用，其结果表明，当工作压力水平一定时，高应对方式水平的个体情绪耗竭的程度低于低水平应对方式的个体，此外由于高水平应对方式组的情绪耗竭对工作压力的斜率绝对值较大，因此当工作压力增加时，应对方式水平高的个体情绪耗竭的程度下降更快，可以更好地缓解身心疲惫的感觉，分析结果说明良好的应对方式无论是压力高和压力低时均可以使压力反应降低，并且应对方式高分组可以使职业倦怠和情绪耗竭下降的幅度更大，因此应对方式在工作压力与职业倦怠间具有显著调节效应的假设得到支持。

研究也考察了社会支持的调节效应（限于篇幅具体的分析步骤及结果未在文中报告），分析结果表明，社会支持与工作压力的交互项在模型中均不显著。已有研究表明，一个集成的社会网络可以帮助避免负面的经验（如经济和法律问题），因为大型的社交网络可以为个人提供定期的积极的体验，缺乏稳定的社会网络则会增加心理和生理障碍的可能性。社会支持对公务员职业倦怠的调节作用不显著，首先表明了工作压力和社会支持对于职业倦怠的影响是相互独立的，工作压力能正向预测职业倦怠，社会支持能负向预测职业倦怠。社会支持对工作压力与职业倦怠的影响中未能表现出显著的调节作用可能受限于其本身的主效应。此外，梁宝勇指出刺激物本身的性质和特点、当事人的心身特点和环境因素共同决定心理应激的反应。[16]个体对社会支持的感知并不完全等同于实际所获得的社会支持。具有较低社会支持感的人对他人的评估比较消极。因此，社会支持对工作压力对职业倦怠的影响没有表现出显著的调节作用，可能是因为工作压力与职业倦怠的关系还受到公务员本身性格特点、人格特征的影响。另外，温忠麟等认为理想的调节变量与自变量和因变量的相关不大，但是社会支持与工作压力和职业倦怠都表现出显著的相关性，这也可能是社会支持调节效应不显著的原因。[17]

研究结果表明，应对方式对职业倦怠的主效应显著，且应对方式与工作压力的交互项在对职业倦怠及情绪耗竭的回归中显著，表明其调节效应。这与相关学者的结论一致，Peju kovi在研究医生的性格特征与应对方式对职业倦怠的影响中发现承受高压力的医生更容易表现出职业倦怠的症状，但是不同个性特征的医生会采用有差异的应对方式做出反应，从而职业倦怠的程度有所不同，当个体感知压力水平超出了自身的应对能力时，倾向于采用规避压力的方式，因而倦怠感也更强。[18]李晓雯发现护土的主动应对策略与职业倦怠感呈现负相关关系，被动应对策略对职业倦怠的影响则相反。[19]Shin通过9729名参与者探究应对策略与职业倦怠三维度的关系，研究发现问题导向的应对策略与职业倦怠负相关，情感导向的应对方式与职业倦怠正相关，寻求社会支持、重新评估和宗教的应对方式与倦怠负相关。[20]这提示我们，当公务员面临工作压力时，要尝试采取积极的应对方式缓解压力的不适感，而不要消极地回避压力。通过积极主动的应对如调整自身的期望，尽量看到工作中积极的一面，或者将压力和负面情绪向他人宣泄。总之，通过积极的应对方式排解工作压力对身心的负面影响，减少职业倦怠感。

三、公务员职业倦怠的缓解之策

本文的研究结果表明，我国公务员群体的职业倦怠状况高于平均水平，社会支持对公务员职业倦怠具有直接的负向影响，应对方式则对职业倦怠起到良好的调节作用。因此要降低公务员的职业倦怠感，需要从根源处入手，减少工作压力的来源，还可以利用社会支持及应对方式的作用来减低职业倦怠。

（一）减少公务员的压力源，缓解职业倦怠感

针对工作压力的诱发因素，应该加强公务员在工作中的工作控制，增加普通公务员参与决策的机会，减少上级领导的干预，在提出相应工作要求的同时应当赋予他们相应的职权，以便更有效率地开展工作。同时，“工作性质”体现了公务员群体工作的特殊性。“某些场合必须喝酒”，“有时候不得不说假话”等凸显了公务员队伍的某些弊端，职业前景是影响公务员职业倦怠的重要因素。因此，在减少职业前景对职业倦怠的影响上，需要完善公务员队伍的绩效考核体系，设立科学的绩效考评指标，职位的升迁应当以公务员的专业、学历、资历等参考依据，重点考察公务员的能力和工作表现，激发公务员的内在动力，提升工作绩效。

（二）加强公务员的社会支持，培养健康积极的职场心态

强化对公务员的社会支持需要注重从主、客观两个方面考虑。一方面，社会支持从容观支持的角度而言，应该结合公务员自身特点，设计具有针对性的人才培养计划，充分发挥其才能；提高工作内容的灵活性，减少重复性工作；还可以设立专门的公务员心理辅导部门；提供学习培训机会，丰富其工作内容，另―方面，从主观支持的角度来看，个体感知到的主观支持存在显著的差异，因此应该强化公务员为民服务的责任意识，将服务理念贯穿于平时工作之中，努力承担工作职责；养成积极乐观的心态，提高面对工作的抗压性，养成良好的应对心态和习惯。

（三）培养积极的应对方式，缓减工作压力的影响

应对方式在压力对职业倦怠的影响中扮演着重要的角色，具有缓冲压力负面影响的作用，因此应该优化组织管理，为公务员搭建心理健康教育的平台，培养其心理健康意识，组织相关人员进行应对职业倦怠或其他心理问题的指导，进行应对干预训练，培育公务员积极的应对方式。总之，结合公务员自身和相关组织的努力，有效预防和应对职业倦怠。

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The Generation Process of Burnout in Chinese Civil Servants： The Moderating Effect of Social Support and Coping Style

Wang Ying Ni Chao Liu Qiuyan

[Abstract] In a sample of 620 civil servants， this paper did a descriptive analysis of civil servants' burnout in China， and explored the generation process and its impact mechanism of burnout. The study found that the level of civil servants' burnout was higher than the median， and the depersonalization dimension of civil servants with university and higher education was higher than those with post - secondary education and below. Overall burnout of township - level civil servants was the highest. Each dimension of civil servants' working pressure was positive correlated with the dimensions of burnout significantly， and the explanatory power of working pressure is highest to emotional exhaustion and depersonalization. Social support and coping have a significant negative correlation with job burnout and its dimensions. Taking burnout and emotional exhaustion as dependent variable， the interaction term of the pressures of work and coping was significant. This suggests that either with high pres sure or low pressure， a reasonable method can reduce the stress response， and the group of higher coping level can decrease more bu：mout and emotional exhaustion.

[Keywords] civil servants， working pressure， burnout， social support， coping

[Authors] Wang Ying is Associate Professor at School of Govemment， Beijing Normal University； Ni Chao is Doctoral Candidate at School of Government， Beijing Normal University. Beijing 100875； Liu Qiuyan is from Guangxi Branch of the Bank of Communications. Nanning 530000