煤炭企业可持续发展因素研究

一、山西省煤炭企业人员存在的缺陷

山西省煤炭企业其实并不缺少高精尖的技术人才及管理人才，松散的人才管理体系是人才大量流失、转移的关键。薪资福利不平衡导致大量核心技术型人才转向发达省区，本地高学历人才的不断流失，企业、行业科技队伍发展不平衡，不利于技术研发系统的长期发展，导致山西省煤炭业的技术基础薄弱。

二、解决山西省煤炭企业人员问题对于企业可持续发展的现实意义

（一）提升企业核心竞争实力。人员素质、技术水平已成为煤炭企业的核心竞争力，企业人员的基本素质受到人员自身及后天学习两个因素的影响，培训是促使员工提高素质、及早掌握基本操作技能的重要手段。科学有效的培训在赋予员工新的知识体系的同时，也对其能力提出更高的要求，能够帮助新晋人员开始工作，熟练工人更新操作理念，逐渐增强专业水平，激发开拓意识，在工作中进行技术创新。煤炭企业员工对自身价值的认识和追求也在培训中变得清晰，实现企业核心竞争力的提升做到人员管理的可持续发展。

（二）增强煤炭企业员工的主人翁意识。山西省煤炭企业的人员管理中存在薪资管理失衡、大量企业资源被浪费两个重要缺陷，易造成企业人员心理边缘化，人员流动变化大，核心技术人才寻求更具吸引力的企业，造成企业的巨大损失。通过绩效考核将员工工资标准量化，能够增强工资标准的可信度。建立科学的晋升制度，为企业与员工之间的双向沟通打开通道，增强煤炭企业上下级之间的向心力，使员工对企业产生归属感，激励员工在企业里踏实工作，在工作中充分发挥主动性，更高效的为企业服务，稳定企业发展大局，实现企业利益与员工利益的双赢，企业管理得到持续发展。

三、山西省煤炭企业实现可持续发展人员问题的策略建议

（一）完善煤炭企业内部的人员培训系统。管理人员、技术人员分段培训。煤炭企业应着力提高管理层的思想理念，在既成的管理系统的基础上去粗取精，转变管理思想，激发企业人员制度的活力。对基层人员进行“撒网式”技术培训。合理培养新进员工，企业应具备长远的发展思想，对新人进行技术投资，做到观察、互助、训练三者的有机统一，让他们有机会接触企业里顶尖的技术人员，学习经验，技术熟练后可适当交给他们超出经验范围之外的工作。

（二）建立企业人员可持续发展管理体系。定期对人员进行绩效考核。在企业内部实行绩效工资制度，严格执行2014年印发的《山西省煤矿劳动用工管理体系及其主要内容》：充分认识煤矿劳动用工管理工作的重要性；深刻理解全省煤矿劳动用工管理体系的本质和内涵；进一步确保煤矿劳动用工管理各项工作的落实；进一步做好全省煤矿劳动用工管理体系的宣传和贯彻落实。实现工薪福利配置透明化，以制度保证效益与薪资相匹配，为员工提供一个能够保障其基本工作行为的工资标准。合理避免员工突然离职。优秀员工的突然离职，与企业的管理不善必然有重大影响，为避免此类状况的发生，企业内部应针对不同部门的工作特点建立一套“员工情绪管理系统”。使管理者通过该系统随时掌握下属员工的思想变化、生活动向，及早注意到优秀员工隐约出现的不满行为，敏锐地察觉到下属的需要，尽可能地全面分析他们产生不满情绪的具体原因，做到充分了解，及时激励，秉着员工满意的原则解决问题。改变传统的家属优惠政策。山西煤炭企业存在“内部优惠”的家属就业传统，现阶段选人用人要杜绝山西省煤炭企业的变相“世袭”、“子女顶替”制度，由原来直接选聘到操作岗位，改为通过择优选拔，要求职工子女进行自费职业技能培训，对其进行严格的选拔考核，合格后方能进入企业工作，做到内部职工子女知识技能水平的整体提升。

（三）建立全面的人员引入机制。打破僵化的人才聘用制度，加强人才输入系统的建设，扩大技术型、管理型人才的引用空间，将人才选拔的范围拓宽至专业高校、其他中小企业、科研机构等，同时加大对技术专业院校和经济管理类院校人才培养的关注和投入，实现技术与管理并重，为企业提供可靠、充满活力的创新型人才，建立可持续的人才输入渠道；进一步严格人才引进标准，从学历及工作经验两方面入手，保证企业引进人才的有效性。

作者：刘子秋 石瑞清 单位：太原科技大学