浅谈对绩效管理的理解

摘 要：本文主要对企业绩效管理进行了探析，通过对企业中绩效管理普遍存在的一些传统认识进行分析，探讨了对企业绩效管理的一些新认识和新理解。

关键词：企业 绩效 管理

绩效管理作为人力资源管理的核心，日益受到企业的高度重视，一个企业绩效管理的好坏直接影响该企业组织目标和战略的实现。在企业的经营管理中，并不是所有的绩效管理都是成功的，很重要的一个原因就是对绩效管理的理解只停留在传统层面上。我们应该如何正确理解绩效管理，从而发挥绩效管理在人力资源管理中的核心作用？笔者结合企业中对绩效管理的一些传统认识谈谈对绩效管理的新认识、新理解。

1.绩效管理不等于绩效考核

绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。但在这个关键领域，企业里却普遍存在一个误区，那就是把绩效管理等同于绩效考核，再把绩效考核等同于对员工进行奖罚的手段。所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。实际上，这是一个错误的认识。这种对绩效管理的理解是将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使得公司的绩效管理系统未与公司的战略目标联系起来。

绩效考核与绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织，群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。绩效考核是绩效管理的一部分，即对各级部门和员工工作行为，表现及其结果是否符合管理者期望的评估环节。

两者的区别是：绩效考核是管理过程中局部环节和手段，而绩效管理是一个完整的管理过程；绩效考核侧重于判断和评估，绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高；绩效考核是事后评估，绩效管理是事先沟通与承诺；如果将绩效考核的目标表述为让人们用正确的方式做事，那么我们就可以将绩效管理的目标表述为让人们用正确的方式去正确的做事。绩效管理离不开绩效考核，同时，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。我们只有将绩效考核纳入绩效管理当中才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。

2.绩效管理不只是人力资源部门的事情

企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部门的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部门来做，我们的一些管理者只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部门，做的好坏都是人力资源部门的事情，这也是我们的绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的工具，它应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。

人力资源部门虽然对绩效管理的有效实施负有责任，但绝不是完全的责任，人力资源部门在绩效管理实施中主要扮演流程、程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，至于是否推行、用多大力度推行则与人力资源部门无关，这是领导的责任。推行的责任在企业的高层，尤其要取得最高层的支持和鼓励，离开了高层的努力，人力资源部门的一切工作都是白费。其次，还要获得全体员工的支持与参与，让广大员工对绩效管理有一个正确的认识，而不要对绩效管理产生抱怨甚至抵触。

获得高层和全体员工的支持和投入，从认识上改变状态，所以那些认为绩效管理就是人力资源部门事情的人们应该马上转变观念，积极充当绩效管理的鼓舞者、支持者和参与者。总之，绩效管理是组织中所有人的任务，人力资源部门只是负责协调它而已。

3.绩效管理不是额外的工作

在很多管理者看来，绩效管理只是他们正常管理工作之外的额外工作，这就造成原本正常的绩效管理工作无法正常开展。

管理者们通常认为绩效管理是额外的工作负担，态度上比较消极，经常被动应付、敷衍了事。几种常见的认识是：一是认为绩效管理是人力资源部门该关心的事情，与自己无关；二是认为绩效考核是个得罪人的工作；三是认为做绩效管理会耽误自己的时间，使自己不能完成领导安排的工作任务，交不了差；四是认为执行公司的绩效管理政策，就是填写人力资源部要求填写的表格；五是认为评估员工的绩效，就是在考核表格上简单打分；六是认为做绩效反馈，就是通知员工自己给他或她打了多少分；七是认为给员工打完分就意味着绩效评估工作的结束。所有的这些认识都是片面的，是对绩效管理的一种误解。

我们的管理者应对绩效管理表现出高度的热情，应该正确地认识绩效管理，把绩效管理看成是企业提供给自己的一个高效的管理平台。不断地参与其中，知道每一步自己要做什么工作，该怎么做，该做到什么程度；不断进行沟通与辅导。只有对绩效管理有了正确的认识之后，人们才不会把绩效管理当成额外的工作负担，才会对绩效管理有一个正确的心态，有了正确的心态之后，绩效管理工作才能做得更好。

4.绩效管理的重点不在绩效考核

企业绩效管理的重点不在绩效考核，而在绩效经营和绩效改善两个方面。绩效管理体现的是管理这个过程，它注重的是过程，通过过程来控制结果。

绩效管理的过程通常分为四个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估与绩效反馈面谈。很多人认为绩效管理的重点是绩效考核，因为绩效考核反映的是结果，有效的绩效管理需要合理的绩效考核来支撑，绩效管理不仅注重所取得的结果，同时也注重整个管理过程。从绩效计划到绩效实施与管理，在整个工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，都需要管理不断地对员工进行指导和反馈。在绩效结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效管理的过程并不是到绩效评估打出一个分数就结束了，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导，所以说绩效管理的过程非常重要。

绩效管理是一个持续不断地进行的管理循环过程，循环往复、不断优化。在这个过程中，它不仅强调达成绩效的结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。绩效管理循环始于绩效计划，历经绩效实施、绩效考核、绩效总结，终于绩效开发，而绩效开发又成为下一个循环的始点，因而，绩效管理是一个不断提升的闭环，所以说绩效管理的重点不在绩效考核，而在整个过程的管理。

5.绩效管理的结果不仅仅是用于奖罚

企业中很多人都认为进行绩效管理就是为了奖优罚劣。很多公司在进行绩效管理时，主要出发点是如何根据结果进行利益分配，这就使得绩效管理起不到应有的作用。

绩效管理不仅仅是用于奖惩这样最为基本的人员管理目的。首先，绩效管理的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的绩效改进计划。其次，绩效管理的结果可以比较公平地显示出员工对公司做出的贡献的大小，据此可以决定对员工的奖励和薪酬的调整。此外，通过员工的绩效状况，也可以发现员工对此职位是否适应。根据多方面和一定时期的综合考虑，决定相应的人事变动。最终，绩效管理的真正目标是提升劳动生产率，提高员工的士气和积极性，提升员工参与公司管理的意识，促使员工团结一致向组织目标奋进。

结束语：绩效管理是管理人员和员工对话的过程，沟通的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，提高员工的参与感、工作积极性和满意度，鼓励员工通过自身努力，选择有挑战性的项目，干出超出主观想象的结果，充分展现个人工作能力、创新精神和综合素质，积累工作业绩。所以绩效管理就是将做正确的事与正确地做事结合在一起。通过绩效管理使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。只有认识到这些，企业的绩效管理工作才会被实践得更好，绩效管理才会真正成为帮助企业不断向前发展的助推器！绩效管理如今正处在一个逐步发展和完善的阶段，相信伴随着对传统认识误区的纠正和对绩效管理的新理解，绩效管理一定会逐步走向成熟、完善。

参考文献：

[1]武欣.绩效管理实务手册.机械工业出版社.2001

[2]方振邦.绩效管理.中国人民大学出版社.2003