经济型酒店激励机制问题的研究

【摘 要】最近几年特别是我国加入WTO以来，伴随我国经济的不断发展，作为一种新的酒店业态——经济型酒店应运而生。然而经济型酒店在我国巨大的商机下，在人力资源等不少方面暴露出了不少问题，这是经济型酒店的健康发展的障碍。有鉴于此，为了改变这种不良状况，经济型酒店必须完善科学、有效的激励机制来对员工进行有效的管理，从而调动员工的积极性，提升酒店服务的水平，最终赢得持久的核心竞争力。

【关键词】经济型酒店；激励机制；薪酬；企业文化

一、经济型酒店激励机制存在的问题

（1）薪酬体系不够健全。一是薪酬总体水平低。目前经济型酒店普通员工的薪酬普遍要比星级酒店员工的薪酬低不少，但是经济型酒店员工的工作压力相对来说更大。二是薪酬结构不合理。当前在我国，经济型酒店大多采取 “岗位等级工资制”的薪酬结构体系，固定薪酬在整个薪酬结构中占的比重非常大，而绩效薪酬能起到激励功能，所占的比重却较小。（2）绩效考核体系不够完善。一是经济型酒店的考核标准不健全、考核的内容不全面，缺乏考核的科学性和实用性。二是绩效考核成绩与薪酬没有紧密联系，这导致不能充分体现按劳分配和多劳多得的原则。另一方面，经济型酒店的考核工作太过于粗放，因此考核的结果无法很好的应用于酒店发放绩效奖金，最终使得酒店平均化发放绩效奖金，导致绩效奖金丧失了其应有的激励功能。（3）员工培训体系不够合理。首先是酒店的管理者对员工培训的认识不足。其次是对员工培训的需求分析不足，基本不对培训的效果进行跟踪评估，导致培训对员工的激励功能不明显。（4）晋升渠道不够合理。当前，相当一部分的经济型酒店对员工特别是酒店的优秀员工没有合理合计科学、有效的晋升渠道，导致他们无法看到个人未来的发展前景。（5）沟通机制不够畅通。经济型酒店的管理者一般情况下只注重工作结果，而对内部人际关系不重视，因此说酒店内上下级关系间相互沟通的机制不健全，酒店的管理者和员工都不能迅速得到对自己工作活动评价的反馈，导致工作激情严重缺乏。

二、经济型酒店激励机制的构建对策

（1）优化薪酬体系。一是优化薪酬结构。当前，经济型酒店通常的固定薪酬和绩效薪酬的比例为8：2。通过上一章的分析我认为应当适当拉大绩效薪酬的比例，调整固定薪酬与绩效薪酬的比例为6：4，该比例在一定程度上确保了薪酬保障性、激励性两大作用的发挥。二是将薪酬与绩效紧密联系。在经济型酒店内，员工的绩效工资数额是由该员工绩效工资标准以及当月绩效考核成绩决定的。本文建议经济型酒店员工绩效工资标准以及数额上相当于该员工岗位技能工资的70%左右。（2）创新酒店的福利体系。酒店福利体系包括政府有关职能部门通过法律形式明确失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险、医疗保险、住房公积金等；也包括经济型酒店自己选择的人身意外险、相亲活动、商业医疗保险、餐饮补贴、定时聚餐、俱乐部会费、带薪假期、卡拉OK、住房补贴、旅游、体检、通讯费补贴、交通费补贴等等一系列福利和活动。（3）建立科学的员工培训体系。一是选择合适的培训内容。在员工的培训内容上，经济型酒店必须从员工的基本素质、职业道德以及业务能力几方面来进行。二是对培训效果进行评估和反馈。经济型酒店的管理者可以利用问卷调查、个人访谈以及考试等方法对员工培训的效果进行评价。管理者对培训的效果评估完毕后，要把培训结果汇总，为接受培训的员工建立有关的培训档案，对他们未来的培训和晋升有所帮助。（4）构建经济型酒店员工晋升渠道。经济型酒店员工职业晋升道路包括两种：横向设计和纵向设计。横向设计表现在经济型酒店内部的轮岗锻炼，酒店的员工在各部门的岗位之间轮岗锻炼，从而获得多方面技能的知识和收获。在纵向设计中，管理型员工可以依据酒店一线员工——酒店主管——酒店部门经理——门店店长的晋升途径，技术型员工则可以依据酒店岗位的技术等级，由初级技术岗——中级技术岗——高级技术岗的途径进行晋升。（5）建立适度的激励约束机制。一是建立风险金制度。经济型酒店可以建立健全员工的风险责任保证金制度，用做员工在工作期间有可能发生的经济案件、责任事故、违反合同等潜在风险时的赔偿以及罚款。二是必要的淘汰退出机制。经济型酒店可以制定员工淘汰退出机制。对于业绩较差、能力很低、职业道德较差的员工直接进行淘汰、免除职务或者取消任职的资格；对于业绩一般，能力一般、职业道德一般的员工给予降低职务或者降低任职资格；对于业绩和自身能力较好但是职业道德不好的员工进行轮换岗位；对于能力和职业道德较高，但是业绩较差的员工进行保留职务或任职资格的处理，观察后续表现再进行调整。

参 考 文 献

[1]徐平，闵锐．我国经济型酒店激励策略研究．全国商情·理论研究．2010（5）

[2]吴茜，徐超．浅论激励机制在酒店人力资源管理中应用研究．北京电力高等专科学校学报（社会科学版）．2012，29（2）

[3]李樵．酒店人力资源管理的激励机制设计．中国商贸．2012（14）