经济与资源管理范文

经济与资源管理篇1

关键词：知识经济 人力资源管理 创新性

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）03（c）-0133-02

近年来我国现代化信息建设步伐加快，走进了知识经济快速发展时代。在知识经济环境背景下各企业单位面临着新的挑战和冲击，由于市场环境、经济环境以及技术环境都发生了较大的改变，因此企业单位的内部组织以及结构管理都要展开系统变更和创新，以适应知识经济发展需要。知识经济背景下，企业单位管理的核心关键是人才管理，即有效提升人力资源管理效率则能够有效促进企业内部综合竞争力提升。下面该文将从知识经济与人力资源管理关系出发，着重探讨在知识经济背景下如何有效提升人力资源管理效率，建立科学、创新人力资源管理模式，为企业单位自身发展打下扎实基础。

1 知识经济与人力资源管理

知识经济最早是由西方发达国家在20 世纪末首先提出的，经过长时间的发展与完善，知识经济在全世界得到了推广与普及，并影响着现代社会各行各业的运转与进步。从本质上来讲，知识经济是一切建立在信息与知识的生产、消费、使用、分配、回收等基础上的经济形势的总称，也就是说知识经济是以一种“以知识为主导的经济”[1]。知识经济的产生必然引发一场“新革命”，逐渐成为拉动经济增长的关键力量，甚至成为整个国民经济的支柱产业，成为及自然资源、金融资本资源之外的最重要、作用最大的经济资源。

人力资源管理也可称之为人事劳动管理，即指为了开发、获取、维持、协调、使用人力资源等所进行的，包括计划、控制、组织、激励等措施在内的一系列活动。人力资源管理管理的最终目标是要尽可能充分开发与获取人力资源，通过多种方式启发与激发人力潜能、调动人员参与工作改革与发展的积极性与主动性、提高工作质量与工作效率，同时为现代企业的持续发展提供人才保障。

知识经济时代下注重知识所带来的经济效果，知识的产生与发展离不开人才，即人力资源是知识传播和发展的主体。为最大限度发挥人才在知识经济环境中的功能性，要注重人力资源管理效率的提高，完善人力资源管理模式，在创新管理行为影响下，提高人才应用效率，为企业创造出更多经济价值。在人才管理中要以始终坚持“以人为本”理念，吸收多方面创新管理手段，有力推进企业内部人力资源管理优化[2]。

2 知识经济背景下，加强人力资源管理创新

知识经济时代不同于农业经济和工业经济，对人才培养和应用格外重视，因此在人力资源管理中要坚持创新管理原则，实现创新型人力资源管理模式的建立，促进人力资源管理优化，最大限度发挥出人才的内在潜力，为企业发展创造出更大价值。

2.1 加强对人力资源管理的重视力度

在知识经济环境下首先要认识到人才的重要性，以及人力资源在知识经济中的核心推动作用，在企业管理中加大对人力资源管理的重视程度，实现创新管理模式的确立，促进企业发展战略的实施与实现。相比于国外人力资源管理我国的管理现状不容乐观，据调查了解企业人力资源管理所占人员和经费不足企业综合管理的三分之一，企业更加注重产业生产，以及市场开发等方面。这种管理行为明显不能适应时代经济发展，因此必须调整人力资源管理整体模式，认识到该时代背景下人才的重要性，以及人力资源管理的重要性[3]。只有管理层的高度重视才能为人力资源管理打好基础，使管理走向改革和创新。

2.2 做好人力资源信息与市场管理，增强人力资源管理灵活性

知识经济环境中市场具有多元化和多变性特征，变化速度较快，因此为保证人力资源管理具有有效性必须做好人力资源的信息与市场管理，并制定合理方案，为企业发展打好基础。人力资源管理行为要与企业发展战略相一致，在企业文化影响下丰富企业内涵，推进企业发展。在调查中了解到近年来很多企业在人力资源管理方面加大了重视力度和投入力度，定期对投入情况进行了解，对人力资源管理的投资回报率进行统计，通过真实数据统计了解为后续工作方案制定打好前提基础，同时使后续工作分析能够有可靠的真实信息参考。在人力资源的管理中，要始终坚持“以人为本”的根本原则，这是企业管理的基础，只有做到以员工发展为原则才能尽量满足员工需求，使员工积极参与，从主观能动性出发，最大限度发挥自身能力[4]。因此企业要制定具体的政策规划，以有效调动员工参与热情，发挥员工自身价值，达到人力资源管理目的。

2.3 创造创新型企业管理文化环境

在企业管理中创造一个创新的、具有吸引力的企业文化环境十分必要，通过企业大环境的影响能够有效吸引人才加入，促进人才发展。企业文化环境的建立要以激励型为主，和谐、公平、开发的环境中能够有效激发人才的创造性和创新性，完善自身思维，提高工作效率，在具有挑战性的工作项目中提高自身能力，为企业创造价值[5]。企业合理制定具有挑战性项目研发，而人才在挑战思维引导下能够不断提出问题，反复思考，解决问题，形成良性循环，激发自身创造能力，提高整体竞争力。在这种模式下能够吸引其他优秀人才加入，进而形成一个高素质、高质量的人才队伍，使企业在充满生机的环境中不断进步，更好适应知识经济时代需求[6]。

2.4 建立创新激励机制

创新型激励机制是人力资源管理中的重要举措，能够激发人才内在动力，提高工作效率。①要实现人才配置机制的建立。以“适才适用”为基本原则，合理进行人才配置，以实现人才学有所用，最大限度发挥自身优势，贡献于企业发展。②完善分配机制。以“按绩付酬”为基本原则，主要分配方法采取“固定薪资+浮动薪资”模式，浮动薪资主要包括员工业绩以及为企业创造效益为主。同时还可设置提成奖、贡献奖等其他奖励方式。③完善人才培养机制。在人力资源管理中对人才进行培养投入十分重要，通过专业的培养教育能够促进人才综合实力的提升，对企业发展有着积极作用[7]。④建立精神激励机制。这种形式主要是指管理人员从员工的精神角度出发，为员工创造出一种适合心理需要的工作环境，这种“精神激励”包括尊重、和谐等因素，有效激发员工内在积极性。

2.5 注重人力资源开发平台的建立

人力资源开发平台的建立主要目的在于促进员工综合技能水平的提升，包括业务素质、道德素养等，以满足知识经济时展的需要。①要注重人才开发，对复合型人才更加重视，在员工培养中对内在逻辑能力以及创新能力特别重视；②人才管理机制的完善十分重要，即对人才选拔、开发与培养工作的系统管理，形成完善体系，并帮助员工制定科学的职业规划，促进员工自身价值的充分实现，在工作中获得喜悦，促进人力资源管理整体走向科学化、规范化和体制化。

3 结语

就现阶段国内国际发展主要趋势来看，形成以知识经济为主导的主要发展形势。而在知识经济竞争环境下，究其根本是人才的竞争，因此加大人力资源管理，实现人才管理创新，能够有效增强企业发展实力。人力资源是企业单位竞争中的核心要素，创新人力资源管理模式首先要增强对人力资源管理的重视程度，提高人力资源管理的灵活性，实现特色企业文化建设。同时要不断完善人力资源管理模式，通过激励机制激发员工内在潜力，从自身主动性出发规范工作行为，提高工作效率，达到人力资源管理目的。在知识经济背景下要实现人力资源开发平台的建立，保证人才选拔和培养都做到最优，从根本上提升人力资源管理水平，实现人力资源管理科学化。

参考文献

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[2] 乔瑞中，张晓彤.基于知识经济时代的企业人力资源管理创新研究[J].经营管理者，2013，3（5）：103-105.

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[4] 周鹤林，汪安佑.知识经济时代人力资源管理的特点与高校科技管理创新[J].科学管理研究，2010，10（25）：201-203.

[5] 曲克敏.知识创新与人力资源――对知识经济时代人力资源开发与管理的哲学思考[D].北京：中国社会科学院研究生院，2011.

[6] 刘令.信息化环境下物化企业文化导向的人力资源管理模式研究及应用[D].重庆：重庆大学，2010.

经济与资源管理篇2

关键词：人力资源管理；经济；可持续发展

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）02-0143-02

无论是从经济行为的角度来看，还是从经济影响的角度来看，它们的主体都是人。所以，经济的可持续发展也离不开人力资源这一关键性的因素。因此，在市场上，具有长远发展战略目光的企业都十分重视人力资源的科学管理，实现人力资源和经济可持续发展之间的良性互动，力求人力资源在企业效益中占有更多的地位。但是在实际境况中，企业不得不考虑这些问题：经济的可持续发展能够有效地促进人力资源的再生，人力资源的充沛是否会对经济的可持续发展产生负面影响？对于二者之间的科学安排和统筹是企业必须要首先考虑的重要问题，也是国民经济持续发展所要解决的重要问题。

一、人力资源管理的概念和内涵

（一）资源和人力资源的核心概念

“资源”是大自然的慷慨赐予，是人类创造物质财富的基础，同时也是人类赖以生存和发展的物质环境。马克思和恩格斯认为资源和自然界一样，是客观存在的，人类改造自然界的过程中，所表现出来的劳动能力和智力也是客观存在的资源的一种。所以，资源可以分为两类，一类是自然资源，如未经开发的矿藏、山川等等，另一类是人类自身所具有的智力和体力，也就是人力资源。在过去相当长的时间内，人们要获得生产和生活中所需要的资料，就必须要向自然界索取，所以，自然资源是财富的主要形式。但是，在现代社会，人的智力和能力对于经济的贡献越来越大，逐渐占据了主导地位，所以资源也就主要指人力资源。人力资源有广义和狭义之分，广义的人力资源是指智力正常的个体，而狭义的人力资源是指对于国民经济和社会发展有利的、具有正常智力水平和体力劳动能力的个体。它受人口总量、人口的年龄结构等因素的制约，对经济发展具有促进作用。

（二）人力资源管理的目标和特点

人力资源管理的目标分为基本目标和终极目标。基本目标就是充分发挥人的主观能动性，来获取最大的经济效益；终极目标就是开发人的潜力、培养人多方面的能力和智力、实现人的全面发展。人力资源管理的特点首先表现在随着时代的发展和技术的进步，人力资源管理的工作方式更加多样化，同时人力资源管理工作的主动性和积极性也更加高，能够从过去的单纯地管理员工转变为刺激、鼓励员工的全面发展，调动员工的积极性和主动性；其次，人力资源管理工作具有丰富的管理手段，为了实现员工和岗位的最优化配置，人力资源管理不仅仅要负责规划流程、设计工作，还要协调各方面的关系；最后，人力资源将人看作是最具有发展潜力的资源，注重人的潜力的挖掘、能力的发展，价值的提高。人力资源管理的一个重要内容就是组织工作培训，不断地挖掘和培养人才，争取做到人尽其才、人尽其用。

（三）人力资源管理的内容和基本职能

人力资源管理工作的内容十分复杂琐碎，归纳起来主要有以下几点，人力资源管理的规划，具体工作职务的分析，对于员工工作效率和结果的评价，员工的调配及管理等等。目前，各大企业为了充分发挥人力资源的作用，吸引、留住人才或者培养、开发人才，都围绕着这几个内容来开展人力资源管理工作。此外，人力资源管理的内容也决定了人力资源管理的职能，即潜能开发、人才获取、实施调控、统一整合、维持激励。这五个职能以职务分析为重心，形成一种彼此联系的关系网。职务分析是人才获取的需求来源，是潜能开发的主要目标，是实施调控的总指挥，是统一整合的载体，是维持激励的措施，所以，职务分析不仅仅是各项职能的核心，而且是各项职能发挥作用的依据。

（四）人力资源管理的内涵

人力资源管理就是指运用科学、高效的办法来合理配置和安排设置人力，它的作用对象是能够提供智力服务和体力服务的个体，具有广义和狭义之分，广义的人力资源管理是指科学地获取、合理地维护、持续地激励人力，并将这些环节贯穿于人力资源管理的全部活动之中，使之成为人力资源管理的中心内容和重要环节。狭义的人力资源管理是指企业或组织内部，运用科学的方法，来协调员工与员工之间的关系或者员工与管理层之间的管理，恰当地处理人际关系所产生的问题和矛盾，充分发挥每个人的潜能，以求获得最大的经济效益。

在现代企业中，人力资源管理将企业内部的所有员工视为可以开发潜能、创造效益的资源，并通过科学的方式，实现人与事的最佳组合，使得每一个人都能够发挥自己的特长，促进人与人之间思想、观念的和谐发展，进而充分发挥团队的力量，让团队中的成员都能够共同成长和进步。如果组织的综合实力和综合效益提高了，那么组织中的每一个成员也将获得更广阔的发展天地和更多的发展机遇，他们的潜力便能够被充分地激发出来，进而为组织和企业做出更大的贡献。在我国，人力资源管理随着新的方法和理念的进步而不断地更新，为社会发展和科技进步做出了巨大的贡献。目前学术界、企业以及其他领域都密切关注着与国家人力资源相关的法律法规的制定和变化，以求能够充分发挥我国人口大国的优势，解放生产力，发展生产力，促进社会经济的可持续发展。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系

（一）经济可持续发展的意义

要实现经济的持续发展，就要满足三方面的要求，市场的供求关系平衡、产业结构优化、低投入和高产出。这三个方面都离不开人力资源管理。它们都需要人力资源管理来提供足够的人力和智力，实现经济的健康良性发展。恰当、合理、科学的人力资源管理能够避免市场中出现的供给不足或者供不应求的情况，规避经济危机的风险，提高我国经济抗风险的能力。此外，经济可持续发展还包括发展低碳经济，保护生态环境，实现经济和环境的协调统一。基于此，我们要尽量避免发达国家那种先污染后治理的路子，保护我们共同的生活环境，改革传统的经济增长模式，大力发展新兴产业，实现经济结构的健康合理发展。

（二）经济可持续发展对于人力资源管理的要求

目前，我国的经济发展模式正在发生着巨大的变化，它正在由过去的数量型、速度型、粗放型转变为质量型、效益型、集约型，这是经济可持续发展的必经之路。深入剖析，我们可以看到经济发展方式转变的本质是资源管理方式的改变，资源的不同管理方式决定着经济发展的模式。综合而言，我国目前市场上的资源主要有人力资源、技术资源、自然资源和资本资源，在这四种资源之中，人力资源是最核心也是最重要的资源，这是因为其他三种资源都要服从人力资源的分配，由人力资源进行统一管理。由此可见，人力资源的管理方式和管理水平，决定着经济资源是否能够高效、高质地转化为社会财富。

人力资源的充沛程度决定了经济可持续发展的后劲。人力资源管理的目的就是将人力资源转化为人力资本，以满足国民经济发展的需求。在国民经济发展的过程中，所需求的人力和市场提供的人力这两个总量是不断变化的，所以在人力资源管理的实践中，要注意采用动态的管理方式，以保证其在宏观层面上的科学性。只有这样，人力资源管理才能够为经济的可持续发展提供源源不断的人才。此外，经济学家贝克尔认为，发达国家一半以上的资本并不是以实物的形式出现，而是以人力的形式出现的，如果人力资源管理较好，那将对经济发展产生强大的推动力。所以，我们衡量一个国家的经济发展的后劲，可以看它的人力资源的充沛程度。

（三）人力资源成为经济发展的主要推动力

在传统的经济发展模式中，自然资源是经济发展的主要推动力，但是随着自然资源数量的减少和质量的下降，其对于经济发展的推动力已经不能够继续发挥助推作用，此时就需要其他的替代性资源来替代。经济发展的关键除了自然资源之外，还有人力资源。增加人力资源投入的总量，提高人力资源投入的质量，也是推动经济发展的有效途径。尤其是在知识经济时代，人力资源的数量和质量是决定一个国家经济发展的重要因素。这是因为高科技产业在经济中所占的比重越来越大，对于劳动力的素质要求越来越高，人力资源管理水平的提高对于经济的助推力正在超过自然资源，成为经济发展的重要动力。

三、经济可持续发展对于人力资源管理的要求

我国自从开始实施市场经济以来，传统的分配式就业逐渐被求职式就业所取代，铁饭碗式的终身聘任制被合同制所取代。人才市场上的人力资源流动性加大，社会对于人才的需求也逐渐趋向多样化和多元化，人才就业的原因也更加复杂化，这都是人才自由流动的表现，它标志着人力市场的开放和成熟，符合我国市场经济发展的趋势。

（一）规范人力资源市场的管理体系

在我国，因为诸多的原因，经济发展出现区域化差异，东部地区的工作环境、工资待遇均高于西部地区，所以，人才在自由流动的过程中就会率先流向经济较为发达的东部地区，以便于获得更好的发展机遇和生活条件。也正是如此，人力资源市场出现了供需不平衡的局面，中东部地区人才供大于求，而西部地区却极度缺乏人才。要解决这一不平衡的局面，就需要政府和有关部门建立完善的人力资源市场的管理体系，运用自身所掌握的政策和信息优势，有意识地引导人才向着某一区域进行流动，保证全国’各地区经济的平衡发展。尤其是经济不发达的地区，当地政府和企业要调整政策、出台措施，以保证当地人才能够全部留下来，并吸引更加优秀的人才。

（二）建立人力资源的客观评价体系

人力资源的客观评价体系，是人力资源科学管理的重要内容，它的主要目的是保证人力供求双方都能够在一个公平的平台上进行交易，使得交易的成功建立在公正的人力资源市场价格的基础上，确保双方都能够获得最大化的经济效益，以此来保证双方都能够各取所得。在经济可持续发展的大背景下，人力资源的评价体系要科学、客观，因为一旦评价体系出现偏差、不合理，那就有可能引起人力市场的混乱，造成人才和企业的不当竞争和恶性竞争，甚至有可能引起大规模的失业问题。

（三）注重宏观调控的有效性

经济与资源管理篇3

关键词 新经济时代 知识型人才 人力资源 管理 开发

世纪之交，我国步入了新经济时代。德鲁克在其名著《巨变时代的管理》一书指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”，企业与知识工作者在一定程度上是“合伙人”关系。维莱纽斯曾这样预言：“新经济将使世界发生翻天覆地的变化。”所谓新经济，即以高科技产业为支柱，以人力资源为主要依托的新型经济形态，是一种在全球范围内高效率配置资源的新型经济模式，其主要特征是信息化和全球化。新经济每时每刻对我们产生巨大的影响和冲击，必然加剧我国企业对人才的争夺，人才资源已成为企业竞争制胜的关键，企业将越来越重视人类资源管理和开发，不断调整人力资源的策略与方法，以适应新经济时代的要求。在新经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。在1998年2月份，总书记就中科院《迎接知识经济时代，建设国家创新体系》的研究报告作了重要批示：“知识经济、创新意识对于我们二十一世纪的发展至关重要”。

一、人力资源管理(strategic human resource management)的切入点

(一)人力资源管理必须从战略发展目标出发，引入与运用知识管理

人才资源战略是为了企业应对发展过程中不断出现的新问题，为企业提供发展所需的人力资源并给予人力资源以强大激励而制定的企业有关人力资源管理的总体规划。实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。就企业性质而言，在人力资源管理活动中引入和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理。具体来讲，在一定时期内，企业的人力资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。

(二)建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值

积极拓宽人力培养渠道，以各类培训中心为基地，聘请人才资源管理专家担任人才培养的主导力量，以人才带动人才的方式开展培训工作，形成相应的人才培训体系。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

(三)建立和完善统一协调的知识型员工发展与复合激励体系

从知识型员工的需求分析可以看出，其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异，故对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。在人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与环境。特别是对一些知识技术性骨干人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。同时，建立多元化、复合性激励体系。在组织内部人力资源激励管理制度与机制建设过程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类(项)激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。

(四)建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系

建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标，规范组织内部职位分类和岗位标准，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立企业内部经营管理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估，还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。

(五)不断完善企业人力资源风险管理机制

随着我国加入WTO，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。首先建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。

二、人力资源开发应从四个方面着手

企业的战略管理，是对企业全局所作的思考和规划，关系到企业自身的成败和存亡。在知识经济时代，企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的话，在经济全球化时代，面对开放的世界，全球化的竞争压力和机遇，没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争的冲击，因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势来决定自己的发展方向、目标和重点。未来的企业战略是全球观念指导下的，在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略，这种战略模式的发展趋势，是对企业管理能力的一种挑战。它要求企业具有全球战略环境，企业自身条件与目标的分析判断能力；具有抓住机遇，回避风险的速度，机警和创新精神；具有适应全球竞争的独特能力和技巧，全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。人力资源管理和开发就是要培养一批高境界的企业家队伍。

第一，企业人力资源开发应着眼于知识型人才的开发。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是知识型人才，企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于知识型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。

第二，在知识经济时代，企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养，包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力； 人际关系的协调和团队合作精神等。

第三，从企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划与之适应的人力资源需求的总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训。

第四，重视人才的选拔和培养与人才的招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段；如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法，当成我国企业人才资源开发的选录手段。在培养人才方面强调企业与高校在教育科学上的对口合作，产学协调，有利于对企业管理的系统，整体思维和缩短人才的培养周期。

第五，主管教育部门应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制，把过去偏重理论的观念改为“求实”、“求新”、“求特”的理论与运用；并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。

参考文献

[1]陈维政，余凯成，程文文，主编.《人力资源管理与开发》高级教程.高等教育出版社，2004

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[3]赵曙明，著.中国企业人力资源管理.南京大学出版社，1995

[4]车驾明，房晓莉，主编.国外人力资源管理方法六种

经济与资源管理篇4

关键词：经济全球化；跨文化；人力资源管理

一、相关概念

（一）经济全球化

经济全球化是指世界经济活动超越国界，通过对外贸易、资本流动、技术转移、提供服务、相互依存、相互联系而形成的全球范围的有机经济整体。

（二）国际管理会计

国际管理会计，是适应当代国际经济一体化的发展趋势，研究如何在跨国经营活动中最大限度地提高经济资源的配置效益和使有效益提供有用信息，它是现代管理会计的基本原理和方法结合跨国经营活动的环境和条件进行具体应用而形成的一新领域。

（三）跨国经营战略

跨国经营战略，是跨国公司进入、维持和扩大海外经营的各种策略的总称。它是实现其海外经营目标的重要手段。跨国公司已成为推动经济全球化的核心力量，在寻求发展中跨国公司发生了一系列新变化，重要的方面是由单一的经济目标转向了以经济为核心目标的同时，确立了社会，环境，人文等多元目标，注重追求跨国公司的经济力，环境力，声誉力，和谐力。这种战略称为跨国经营战略。

国际人力资源管理，是在人力资源管理学的基础上，加入跨文化，跨国际的因素进行研究的一种创新型、综合性的人力资源管理体系。

二、经济全球化对人力资源的影响

经济全球化对整个世界的影响的深远而持久的，而其对人力资源的新发展也在各个方面起到作用。

从社会角度来说，经济全球化下的人力资源管理涉及到的劳动力构成变化问题更多，如在跨国公司背景下，劳动力的替代问题；由于移民问题带来的劳动力的新鲜血液及矛盾处理问题，还有跨国人才照片的实行难度问题等等，这些都是国际人力资源管理中的重要考虑点。

从文化背景的角度来说，不同文化背景的冲突问题日益严重，如何在一个员工来自不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使之体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。例如，不久前在国内传播很广的关于外国企业韩国人老板要求中国下属下跪一事，有可能是韩国老板真的素质很低，也有可能是不同文化背景造成的误会与冲突。

从政治角度来说，跨国企业经营的许可以及移民的可能性都为跨国人力资源的发展和研究做出了贡献。就像国际贸易中，政治因素既为促进贸易的繁荣提供便利，如各国关税优惠政策，然而，政策也会为其发展设置障碍，同样，在国际管理会计或者跨国人力资源管理中，一些对事对人的优惠政策或许会为企业人力资源发展，人力资本的节约贡献了力量，而对外籍人员或者其他人才引进的限制政策，早晚会危害企业人力资源的管理。

三、跨文化人力资源管理面临的障碍

（一）文化差异

文化差异存在于任何两个不同的群体或组织之间。

（二）文化休克

由于文化的差异性，不同文化背景的人在沟通时可能遭遇“文化休克”，文化休克必然在企业管理中产生跨文化沟通障碍，具体表现在：（1）认知层面。来自不同文化背景的管理者和员工的沟通，常常建立在自己的认知层面上，形成一种消极的定型观念，从而阻碍企业中良好人际关系的建立。（2）价值观层面。不同文化背景的人具有不同的价值观，即使在同一文化内，人的价值观也不尽相同。不了解对方的价值观，势必造成沟通障碍。

（三）文化冲突

文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同的文化背景而产生的冲突。跨国公司合作经营的实践表明，合资企业内部因为来自文化价值观的碰撞而导致合作双方对峙，冲突越来越大，进而造成公司市场机会的损失和组织机构的低效率。

四、跨文化管理战略

（一）跨文化沟通

跨文化沟通的方式多种多样，但内核却是相通的，即是对彼此的尊重和理解。为确保有效沟通的思想在跨文化企业中得到正确的推行，首先要确保在管理层之间建立起相互理解相互尊重的文化氛围，其次是加强管理层和员工之间及公司和外部社会的沟通，同时积极培育开放式的沟通，有意识地建立各种正式及非正式、有形的和无形的跨文化沟通组织与渠道，让每个员工都有大量的机会表达自己的意见。 （二）文化差异与冲突处理

如果对不同文化背景的员工管理不力，对部门或个人间的文化冲突处理不当，则可能对部门造成严重的内耗。要处理好跨文化背景各部门和员工之间的文化冲突问题，只有先找到不同文化的结合点，实施平衡管理模式。即注重培养多元文化意识，充分认识不同文化背景下人们不同的思维方式、行为模式等文化维度特征。为此，我们应寻找并建立跨文化企业或政府部门共同的观念作为其核心价值观。这种价值观应具有“开放性、兼容性、持久性的特点，可以约束员工的语言和行为”。

（三）企业文化的融合

在达到文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的要求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化，同时通过文化的微妙诱导，使个体与集体相律动，如同一群人随着音乐起舞而不会相互碰撞。它将两种文化进行有机结合，融合双方优秀基因，培养出新的文化。这种新的文化结合双方优点，容易被双方接受，但是需要一些时间。

（四）人力资源管理本土化

“本土化”有利于将企业文化融入和植根于当地文化模式。“本土化”人力资源战略有利于母公司降低人员派遣的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪，有利于当地经济安全和就业机会增加。企业在对当地的分支机构实施管理时，既要保留从公司带来的先进的、优秀的管理模式，又要利用本地人才找出能够适应本地环境的新的管理模式，将本地的制约因素降到最低限度，从而获得经营的成功。（作者单位：山东大学管理学院）

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参考文献：

［1］ 李桂华．来人力资源管卵发展的新趋势［J］．邢论界，2005．05

［2］ 陈云龙．知识经济时代一-企业人力资源管理的新趋势［J］．巾国民黄科技与经济。2006．06

经济与资源管理篇5

知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，人力资源管理将出现以下六大趋势：

1.人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型

人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价值判断。作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的。知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念――基础型、理性型和发展型，是各不相同的。基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化；理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上，从行政学和行为学中吸收营养，成长结果是企业的相互组化；发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，从生物学和生态学中吸取营养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。因此，发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，强调科学和理性、硬性和数量化，而是在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展，管理的目的是通过人力资源的作用，引导人与企业、企业与社会之间的交易行为，促进企业与社会的相互依存，管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备，而是行动、思想和感情。

2.人力资源管理对象以无形生产要素为主

传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的价值的作用，成为经济发展的关键要素。以知识为对象的管理：（1）企业要有能力并善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果，推动企业的发展；（2）企业需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。通过对员工的培训、终生教育，不断提高员工的知识水平和获取、创新知识的能力；（3）充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策，关系到事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。

3.人力资源目标，从注重经济目标转向注重经济目标、社会目标的统一

知识的信息化，科技的进步促进了生产力的进步。特别是80―90年以来，已经有越来越多的企业家反思企业和社会的关系，不断调整自己的价值观念、行为准则，从而调整自己的目标取向。一批优秀的企业家脱颖而出，把自己的目标定位超越了经济范畴，进入了伦理世界，更多的意识到了社会的责任，把自己当作社会的一员，认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。IBM公司把企业目标提炼为：“为员工利益，为顾客利益，为股东利益”三原则，在这些基础上，人们形成一种共识，未来的企业管理目标是追求：“顾客满意，员工满意，股东满意，社会满意”的“四满意”目标。这一种目标体系，是企业经济利益与社会责任相统一，是把企业的经济目标与社会利益目标相用（系的体系，是通过社会效益的实现企业的经济效益的目标体系，是知识经济时代企业家境界的追求。人力资源管理从来就服务于服从于企业目标的实现去展开工作的。随着企业目标由追求最大利润为唯一目标转移到对顾客、对员工、对股东、对社会负责，一心为他人，一心为社会思想观念的转移。对职。工的政治思想教育的内容和形式都要取向到位才能与企业目标相一致，取到企业目标服务的效果，在注重社会目标的同时，实现双重目标的统一，即自我价值与社会价值的统一。

4.人力资源管理的组织模式转向横向网络结构

企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。传统的组织模式，一般是根据物流过程而设计的，分工越细，专业化程度强，组织结构呈现“金字塔”的特点，这样组织协调监督困难，管理成本高，效率却很低，问题突出。显然，这种管理组织结构与知识经济时代的信息开放和企业快速应变的要求不相适应。信息具有开放性特点。对于标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并提供共享。因此，企业管理中属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作；非标准化信息，主要是市场信息和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行分析决策，这样，企业人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减，使企业“流程再造”成为可能。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络型组织结构。原来承担上下级层次问信息链的中间管理层将大大减少；人力资源的内部分工及由分工历带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流，这种组织结构意味着员工素质已有极大的提高，具有独立处理问题和解决问题的管理能力，也意味着组织的分权趋势，组织成员可以在自己职责范围内直接处理事务；也意味着领导观念的转变，员工可以直接面对社会和顾客，承担为顾客服务的责任，企业领导者起着指导、支持、激发员工智慧的作用。企业人力资源管理才真正地发挥了管理的效力。

5.人力资源管理的效益模式，从规模质量型转向速度型效益

工业经济时代，以规模求效益、以质量求效益，不能不说是历史过程中的一个创新，当时的人力资源管理为适应这种要求，都在规模、质量两个方面进行人力资本的投入。规模和质量型效益模式虽都是成功的管理创新，但它们毕竟是工业经济时代以企业为主体的管理模式，还不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起，美国企业从90年代开始创造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本质就是降低时间成本。在减少单位产品生产成本核算和质量成本的已有技术基础上，重组程序，减少环节，杜绝一切浪费，满足个性化所决定的多品种，少批量，灵活生产的需求，速度型效益模式的要求：（1）把效益作为衡量企业组织功能的首要标准；（2）提高企业的预测力，健全应变机制；（3）企业应在利润增长，市场份额，企业成长及社会责任三者之间实现动态平衡，在技术和市场双重驱动下实现效益的增长。

6.分配模式，从按资分配转向接贡献分配

经济与资源管理篇6

Abstract: China is a country with severe water shortage. The main problems of the water resources management are water pollution, low efficiency of water using, water waste and behind the management level. Developed countries has accumulated some experience in water resources management, which is worth learning and reference. According to the requirement of economic and social sustainable development, the government put forward some water resources management strategies, such as controlling the water consumption, optimizing the allocation of water resources, construction of water-saving society, improving the efficiency of water using, curbing water pollution, wastewater reusing, accelerating institutional innovation and so on.

关键词: 水资源;管理策略;节水型社会;可持续发展

Key words: water resources;management strategy;water-saving society;sustainable development

中图分类号:X24 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)25-0017-01

0引言

水资源是基础性的自然资源和战略性的经济资源,广义的水资源包括海洋、冰川、河流、地下水等水体;狭义的水资源指广义水资源中可以逐年恢复更新的淡水,在工程上,水资源仅指狭义水资源中可被人类开采利用的淡水及用于冷却的海水。目前,世界上每年有5万多亿m3水体被污染,预计到2025年,将有28-33亿人面临淡水不足[1]。中国是世界上严重缺水的13个国家之一,水资源问题已成为实施可持续发展战略过程中必须解决的重大问题。2010年,我国将“世界水日”的宣传主题定为“严格水资源管理、保障可持续发展”。

1我国水资源的特点及管理现状

1.1 水资源的特点①人均淡水资源匮乏。我国淡水资源人均占有量仅2300m3,为世界平均水平的1/4。②时空分布不均。地表水水资源东南多、西北少;降水量大多集中在汛期。③用水量大、利用率低。2009年,全国用水量达5000多亿m3;但有效利用率只有16%,吨水GDP产出仅为世界平均水平的1/3;农业灌溉水有效利用系数仅为0.48左右。④水污染严重。我国属污染型(有机污染为主)缺水,2009年,全国污水排放总量已达589.2亿t,多数污水未经过任何处理就直接排放,导致约80%的水域受到污染。

1.2 水资源管理中存在的不足①体制上的弊端。我国水资源管理目前处于分散状态,未建立以经济手段为核心的管理体制;水资源配置不合理,生产力布局和水资源不匹配的问题长期存在。②供水短缺与用水浪费并存。我国人均供水能力仅为世界平均水平的2/3,全国669个城市中有400个面临缺水,工业用水的重复利用率(约50%)远低于欧美发达国家。长期以来国家重视新水源的开发,但忽视了节水方针的贯彻[2]。③缺乏创新意识。水资源管理体制与制度的整体创新进展缓慢,不能满足市场经济的发展需求[3]。

1.3 国际水资源管理经验①美国。美国对水资源实行由州、部落和市政当局负责的分散管理体制[4]。水资源管理策略为:开发新一代水资源监测技术、开发并推广可提高供水稳定性的技术、研发水资源利用的新技术和新方法、加强对水生态系统服务及用水需求的了解、改善水文预测模型及其应用等。②英国。英国实行以流域为基础的水资源统一管理,中央对水资源按流域统一管理与水务私有化相结合的管理体制。国家环境署的主要职责是制定水法、执行环境标准、发放取水和排污许可证、实行水权分配、污水排放和河流水质控制等[5]。③日本。日本的水资源管理体制是“多龙治水、协同管理”,注重水资源的长远规划,并通过法律使其成为国家意志[6]。开发先进的节水、治污技术,重视中水、雨水的回用,利用经济杠杆调节用水量。

2基于可持续发展的水资源管理策略

2.1 控制用水总量、实现水资源的优化配置进一步完善水资源规划体系,以实现水资源可持续利用为目标,以需水管理为核心,抓好全国、流域、区域水资源综合规划和节约。落实水量分配和取水总量控制,推进水权制度建设,充分发挥市场作用,优化水资源配置。强化水资源统一调度,满足重点缺水地区的用水需求,切实加强应对突发事件的水资源调度工作。

2.2 提高用水效率和效益、建设节水型社会强化节水考核管理,制定用水定额标准。大力推进节水型社会建设试点工作,组织开展先进的节水技术科研攻关,增强自主创新能力。发展现代节水农业,积极推广技术成熟、节水减排效果显著的工业节水技术及居民生活节水器具产品。建设节水文化,逐步形成节约用水的行为规范和社会风尚。

2.3 改革体制、强化水资源统一管理主要有水资源开采利用的市场化、提高公众参与度等措施。在水资源管理中,居民有权了解水资源的相关信息并参与到决策的制定和实施过程。继续推进城乡水务一体化,促进水务行业市场化改革进程,实现对水资源全方位、全领域、全过程的统一管理。

2.4 治污在先、保护水生态划定水源保护范围,强化执法管理。加大水污染防治的科研投资力度,建立完善的城镇污水收集、处理系统,逐步实现废水集中处理。此外,治污不单指污水,也包括生活垃圾、工业垃圾、畜禽粪便等,避免污染物进水,对水资源进行源头保护。

2.5 重视雨洪利用和污水回用储存降水和洪水,简单处理后综合利用,如景观水、消防用水、冷却水等。将城镇污水厂二级出水进行深度处理(纳滤、反渗透),出水可用于绿化、道路喷洒、冲厕、洗车。此外,还要加强地下水储备[7]。

2.6 开展水资源综合管理的研究工作加强水资源质与量变化动态及其影响因素的监测,为水资源管理建立信息平台。加强需水管理的科学研究,在综合研究水资源、水环境、水生态、水灾害问题的基础上,进一步完善水资源管理体制,提高管理水平。

3结论

①我国面临着严峻的水资源形势,强化水资源管理是提高可持续发展能力的需要,在水资源管理体制的改革过程中应大胆借鉴和参考国外的先进管理模式。②优化配置水资源、提高用水效率和效益、创新体制、治理水污染、污水资源化是提高我国水资源管理水平的基本措施。

参考文献:

[1]Kaveh Madani.Game theory and water resources[J].Journal of Hydrology,2009,1:1-14.

[2]王庆永.我国水资源管理中存在的问题与对策[J].合作经济与科技, 2009,18:6-7.

[3]韩丽娜.浅析当前我国水资源安全问题及改善措施[J].科技资讯, 2009,2:155.

经济与资源管理篇7

水资源短缺将是21世纪人类社会共同面对的危机之一。[1] 新疆地处我国西北干旱地区,降雨稀少,水资源缺乏,生态系统脆弱,水资源是制约这一地区经济发展与生态环境建设的重要因素。 1.水资源 水资源(waterresources)为地球水圈的淡水部分,并包括大气圈中的水汽,分为空中水、地表水和地下水三类,构成陆地淡水系统。地球上淡水总体为3.8×107km3,只占地球总水量的3%,而淡水的77.2%是以冰帽和冰川形式存在于极地和高山上,22.4%为地下水和土壤水,其中2/3的地下水深埋在地下深处,江河、湖泊等地面水的总量约为23×104km3,约占淡水总量的0.36%[2,3,4]。 2.新疆水资源的数量和特征 新疆位于我国西北干旱区,处于青藏高原西北部,四周高山环绕,境内高山盆地相间,形成极为复杂多样的地貌特点,并远离海洋,深居亚欧大陆腹地,东离太平洋2500—4000㎞,来自太平洋的东南季风,受到秦岭、大兴安岭、黄土高原东部、祁连山及青藏高原东部的节节阻截,偶尔到达新疆已是强弩之末,仅有微量降雨;南距印度洋1700—3400㎞,喜马拉雅山和平均高度达4000m青藏高原阻挡了来自印度洋行高度只有3500m的西南季风,将含有丰富水汽的西南季节风拒在之南;北到北冰洋2800—4500km,北方气流虽可越过较低的阿尔泰山到达新疆,但来自北冰洋的是干冷的气流,水分含量少,仅在天山以北产生少量降雨;西距太平洋6000—7500km,距离虽遥远,但新疆地处北半球中纬度地区,处于盛行西风带,对流层上部的西风气流终年可以通过新疆上空,可从大西洋带来一定水气,遇到高山阻挡时,可形成一定降雨,是新疆降雨的主要来源[5,6]。属典型的温带大陆型气候,形成典型干旱气候区,全年降雨稀少,广大平原无降雨径流发生,盆地中部存在大面积荒漠无径流,降雨量北疆多于南疆,西部多于东部,山地多于平原,迎风坡大于背风坡,北疆山地一般为400—800㎜,盆地边缘为150—200㎜,盆地中心在50㎜左右,南疆山地一般为200—500㎜,盆地边缘为50—80㎜,东南缘仅20—30㎜,盆地中心约10㎜左右。地表水资源来源于大气降水,全疆降雨总量2429×108m3,84%降落于山区,是径流形成区,平原、盆地是径流散失区。大气降水在雪线以上部分转化为冰川和永久积雪,其中融水补充河川径流,全疆产流面积70.4万km2,产生地表径流793×108m3,产流区平均径流深112.6㎜,全疆出山口以上有大小河流570条,山泉272处,部分河流源自国外,入境水量约90.8×108m3。河流径流量约884×108m3,全疆水资源总量为945×108m3[8],境内地表水资源793亿立方米,人均占有量6608立方米,耕地平均水量110.5m3/hm2,年降雨量平均155㎜,年径流深48㎜。但地表水资源地区分布不均匀:(1)横亘中部的天山南、北坡地表水资源占52%,北部阿尔泰山和准噶尔西部山区只占18%,南部帕米尔喀喇昆仑山和昆仑山区占30%;(2)全疆降雨,径流分布,北部、西部多;南部、东部少。 阿尔泰山、天山、昆仑山的永久积雪线以上形成了大量的冰川,新疆冰川总面积为26091km2,占全国冰川面积的46.2%,冰川存储量为28275×108m3,占全国冰川总存储量的49.5%,新疆冰川消融量182×108m3,占新疆总径流量的21%,其中天山冰川消融量最大为182×108m3,占总消融量的48%,冰川是“固定水库”,其积消对高山降水起了重新分配和多年调节的作用,使得新疆河流年际变化小[5,6]。 3.新疆水资源的开发利用 新疆地处欧亚大陆内陆,降雨稀少,年降雨量只有155mm,属于干旱和极端干旱地区,但水资源年径流量有884×108m3,境内产生的地表水资源793×108m3,人均占有量6608m3,而中国水资源总量为2.8万×108m3,人均占有量2220m3[3,7,9,10],可见,从人均占有量来看,新疆是我国丰水的地区,也是西北地区各省区中水资源数量最多的一个,新疆缺水不是对人均拥有水量来说,而是对生态用水来说新疆水资源贫乏。 3.1生态用水及新疆生态用水的界定 从广义上讲,维持全球生物地球化学平衡诸如水热平衡、水沙平衡、水盐平衡等所消耗的水分都是生态用水,以我国为例,降水资源总量为6.2×1013m3,其中有一部分为生态用水,包括植被蒸散,土壤地下水和地表水的蒸发,维持水沙平衡、水盐平衡所需的入海水量等几个方面;从狭义上讲,生态用水指为使生态环境不再恶化并逐渐改善而需要消耗的水资源总量,包括水土保持、林业生态工程建设、维持河流水沙平衡、保护和维持河流生态系统的生态基流、回补超采地下水所需生态水量及城市生态用水等几个方面[8,9]。 全疆生态用水为237.9×108m3,其中南疆182.8×108m3,东疆12.9×108m3,北疆42.2×108m3[8]。新疆荒漠区天然植被基本靠地下水生存,地下水的补给主要来自降水和冰雪消融,近些年来,新疆降水有明显增加趋势,据有关资料等对塔里木河流域的气候变化、径流量及人类活动的影响的研究表明各区域90年代年降水量与多年平均相比,降水明显是增加的,源流区平均增加了34.2%,上游区增加了22.0%,中游区增加了15.3%,下游区只增加了6.1%,源流区降水量增加最为明显,则对生态用水无疑是一个重要的保障,有利于生态环境的改善。 3.2保障水资源供应的基本思路 新疆水资源最基本的矛盾是水资源短缺及其引起的生态失衡,在相当时期内,洪涝灾害和水环境污染也是非常突出的矛盾,从中长期来看,新疆的经济发展不被水资源所制约,则有足够的财力投入水利建设和水环境治理,具体思路如下:保证供需平衡的基本方法是开源、节流,以节约为主。因水是短缺资源,应提高其利用率,减少需求。 工农业和生活都要节约用水消减排污总量,节约环境用水,加强水土保持,节约生态用水,同时,要以经济与生态效益为核心,科学合理开源,充分利用大气水,即拦蓄雨水,合理利用地表水,也就是计划用水,科学利用地下水,就是根据补给分析利用浅层地下水限制利用深层地下水,努力使污水资源化[7]。#p#分页标题#e# 3.3保护水环境,保障水资源供应几点的对策 3.3.1加强水环境污染的防治,减少耗水量 当污染物进入河流、湖泊、海洋或地下水等水体后,其含量超过了水体的自然净化能力,使水体的水质和水体底质的物理、化学性质或生物群落组成发生变化,从而降低了水体的使用价值和使用功能的现象,被称为水体污染。 当前新疆水资源的利用,一是水资源紧张,二是浪费严重,在城市用水总量中,工业用水占80%左右,耗水量大,而且造成了水资源的浪费,也是造成水体污染的重要原因,城市地区70%的污染源来自工业,工业废水量大、面广、含污染物多、成分复杂,许多有毒有害的污染物在水体中难以降解,从而加重了对水环境的污染,因此,必须把减少耗水量作为水污染防治的主要目标。 3.3.2建立城市污水处理系统 为控制水污染的发展,工业、企业必须积极治理水污染,尤其是有毒有害污染物的排放,必须单独治理或预处理,随着工业布局、城市布局的调整和城市下水网的建设与完善,逐步实现城市污水的集中治理,使城市污水处理与工业废水治理结合起来。 3.3.3调整工业布局 水体的自然净化能力是有限的,合理的工业布局可以充分利用自然环境的自净能力,变恶性循环为良性循环,起到发展经济,控制污染的作用,在缺水较严重的地区不适宜兴建耗水量大的工业、企业,对于用水量大,污染严重,又无有效治理措施的,应采取关、停、并、转的措施,尤其是对城镇生活居住区、水源保护区、名胜古迹、风景游览区、自然保护区等,不允许建设污染环境的企业、事业单位[4]。 3.3.4加强水资源的规划管理 水源规划是区域规划、城市规划、工业和农业发展规划的主要组成部分,应与其它规划同时进行,规划前要切实查清水资源的总量及水质状况,一旦需用水量超过水源总量时,应有相应的给水和污水处理措施,并采取蓄水、保水、再生、回用等措施,来弥补供水之不足。 3.3.5厉行节水,调整水价 水资源短缺对于新疆干旱地区来说是最根本的问题,特别是生态用水,因此解决水资源供需矛盾的根本办法就是节水,即节约用水,提高水的重复利用率和污水资源化三个方面的意义:①节约用水:就是要降低工、农业的耗水量和每人的生活用水量,农业提倡以节水灌溉为重点,如新疆乌苏市推广实施的节水农业灌溉就是一个典型示范,已取得了良好效果。②提高水的重复利用率:系工业生产的循环用水目前我国工业生产用水的重复利用率约为40%,远低于发达国家75%—85%的水平。③污水资源化:就是通过污水处理提高水的类别,从而使该排放掉的污水分别达到生态、农业、工业或生活用水的标准,使其资源化,达到重复利用[5]。 水资源的供需关系也是一种经济关系,在社会主义市场经济的大前提下,它就是市场经济关系,而水价就是调节这种关系的杠杆,对供求关系和开源节流起着特别重要的作用,提高水价能促进工农业和生活的全面节水。国外有人作过分析,水价每提高10%,水总量就减少了5%。

经济与资源管理篇8

【关键词】企业经济效益 企业人力资源 相互关系

在经济社会的发展过程中，管理理念也发生着革命性的转变，传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式，逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代，企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变，即:人力资源管理不仅只是提供智能支持，而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。

1 人力资源管理的核心本质是创造效益

企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益，如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模，但如果没有一个良好的人才队伍，也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点，人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中，构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体，所以说，企业创造效益的过程，实质上就是企业根据经营规划，采取有效措施，积极调动和协调组织的每一位成员，科学利用物力和财力的管理活动过程。

知识经济时代的到来，极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新，生产和销售优势源于优秀的人才队伍，一句话，组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心，以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象，研究其内在原理，掌握其内在规律，认知人性、尊重人性，并通过一系列有效措施，充分开发和调动人的主观能动性，促进和提高人力资源的投入产出比率，从而能够科学地利用财力、物力，为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点，已经从原来的人事管理职能支持，提升到积极主动创造效益上来。所以说，人力资源管理的核心本质就是创造效益。

2 人力资源效益与经济效益的关系

人力资源是一切生产资源中最重要的因素，企业经济效益的高低直接受人力资源的影响，从经济学的角度来衡量企业的经济效益，则表现为投入-产出关系。更为具体地说，则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金，技术设备，企业品牌的影响力人力资源，其他);②人力资源效益=g(员工的资质，人力规划，培训，员工绩效和薪酬，其他)。

但从企业个体角度看，人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的，在大多数情况下，人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益，是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值，而是通过驱动和整合其他资源要素，借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估，可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示，企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现，从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些，效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本，或:效益=收益/成本。

成本不仅体现为劳动资料的耗费，而且还包含着人力成本，如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此，如何最大限度地发挥人力资源效益，提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。

3 调动员工的积极性和创造性，提升组织整体经济效益的基本途径

现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结为人与事的系统优化，使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲，人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，促进企业的全面发展和持续发展。

激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%，而受到充分激励的员工，其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。因此，作为一个管理者，就需要从企业的组织战略高度，更新管理观念，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动员工的积极性，挖掘其潜能，鼓舞其情绪，最大限度地发挥其作用，为实现企业战略目标服务。

人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置，是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题:

首先，依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人，人得其岗，各得其位的目标。其次，在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时，不仅要考虑个人因素，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次，尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强智力流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。

总之，人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉，建立科学化、系统化的人力资源管理体系，设计以人力资源规划为中心的企业发展战略，采取积极有效的措施，充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性，将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。

参考文献

[1] 沈祥根.人力资源管理与企业的经济效益[J].现代商业，2009，15，243.