我国国有企业人力资源培训存在的问题及其对策

摘要：人力资源是企业重要的竞争力。本文笔者在实践经验的基础上，从我国国有企业人力资源培训所存在的问题、 人力资源培训存在问题之分析、完善国有企业人力资源培训之措施这三方面来探讨我国国有企业人力资源培训存在的问题及其对策。

关键词：人力资源 培训 保障制度

人力资源，是指一切具有劳动能力，但还没投入到劳动生产过程中的潜在劳动人口。根据国有企业的特点，国有企业的人力资源是指在国有企业里面，有工作能力并且能为社会做贡献的全部劳动人口。知识经济的时代，企业面临的竞争，说到底是一种人才的竞争。企业只有获得高素质的人力资源，才可能在市场经济竞争中取胜。然而，我国目前在人力资源管理上有很多的弊端，如员工的工作量太多，高级技能人才和高级管理人才匮乏，领导者的能力有待提高等等。因此，加强对人力资源培训工作的重视，把人力资源打造为企业最合格、最安全、最重要的资产，这是国有企业改革和发展所面临的重要问题。

一、我国国有企业人力资源培训所存在的问题

一个科学规范，并且得到有效运作的培训机制，是企业人才培训目标得以实现的有效保障。但我国目前国有企业人力资源培训机制上有很多不足，体现在第一，国有企业缺少一个合理的人才培训计划。培训工作是一项系统的工程，只有具备系统性和计划性的人才培训计划，才能保障人才培训工作有序地开展。但我国目前企业的人力资源培训具有很强的随意性，培训只是为了满足眼前的利益和个人的短期需求，经常同时安排长期培训和短期培训，没有一种有效的预见性。而且，培训也只是表面功夫，缺乏一个针对性强、比较周密的培训计划。

第二，国有企业缺少一个完善的长期培训机制。国有企业人力资源培训是长期的战略，所以不应该当做一次性活动来对待。然而，我国目前国有企业，就没有从战略性、计划性和连续性的立场来看待人力资源培训活动。实质上，培训计划的特点是收益期比较长，很难在短时间内获得明显的效益，这造成了一些追求短期效益的企业，不愿意把资金投资在员工培训上，这造成了企业发展的后劲实力不足。

第三，国有企业没有一个比较健全的培训评估机制。对企业培训体制中，对培训效果的评估往往是重要的环节。培训体制的成功开展，也取决于科学的考评机制建立。但是，我国目前国有企业在培训评估机制上还存在种种不足，如很多企业把培训当做一次性任务，培训课程结束，培训任务也就跟着完成，不注重对培训效果的检测，有的企业也没有在实践生产过程中检测培训效果。

二、 人力资源培训存在问题之分析

我国国有企业人力资源培训所存在的问题，首先体现在领导对人力资源的重要性认识程度还不够。国有企业领导受着计划经济时代的影响，一直认为培训无用论，认为培训不能增强员工们的才干，耗费宝贵的工作时间。而且还有一些领导认为，员工的知识技能已经足够使用了，培训员工对企业没有多少好处，是一项得不偿失的活动，这种思想是人力资源培训在企业得不到重视的根本原因。

其次，国有企业人力资源培训存在的第二个问题，体现在人力资源培训法制条件薄弱。我国现在关于国有企业人力资源培训的法律，主要有《职工教育法》、《劳动法》、《企业职工培训规定》等等，这些法律法规的内容都不适应社会主义市场经济发展的需要，社会上所出现的新问题、新矛盾。新情况，在法律上都寻找不到根据，从而出现了法律的一个真空地带，从而为违法分子制造了可以趁虚而入的机会，严重制约了国有企业人才培训工作质量的提高。而且，对于违法培训规定的企业，我国法律制定还没有进行严厉地惩罚，这样对企业违法行为不能起到警戒的作用，监督机制也非常薄弱。在这种漏洞百出的法制体系中，企业人力资源培训缺乏法律的保障，这造成了人力资源培训没有收到良好的执行效果。

我国国有企业正在处于改革攻坚的阶段，产权还没清晰、政企还没分离，现代企业制度还没有完全建立起来。这种企业制度往往也阻挠了人力资源培训工作的真正开展。如企业产权不清晰，作为国有企业领导在管理过程中，过多考虑自己的政治利益，追求短期经济效益，甚至不惜采用各种非法手段和非法途径，把国家财产变为自己的私有财产，在这种利益心的促动下，国有企业领导自然不会从长远角度来开展对员工的教育培训工作，再比如政企不分，政府对企业行政干预活动，使企业一直受制在政府管辖之下，缺少自主经营的权利。企业领导由政府来委任，并且有一定的任期，于是为了晋升，企业领导只把追求效益作为升官的资本，自然对短期效益收获不大的人力资源培训不给予重视。

三、 完善国有企业人力资源培训之措施

1 、建立人事培训保障制度

根据前面分析，我国国有企业人力资源培训工作的开展，需要一个有效的系统去支持和保障。在保障制度上，法律保障是首要。为此，有关政府部门应开展培训法制化的建设道路，制定符合时展需要和时代特色的法律法规；并且对现有不符合的法律法规条款开展修改，从而提高法律条文的适用性。

政府部门也应加快立法工作的进程，尽快制定与培训有关的周密的法律制度。

对于内容比较粗略的法律规定，应该不断细化和充实，提高人力资源培训法律法规的可操作性和执行性。同时，政府应加强培训监督工作的立法工作，发挥法律对企业的约束作用，对培训工作不到位的企业开展惩罚，从而使国有企业人力资源培训在一个运转良好、制度规范的法制环境中运转。

政府部门还应该采取措施，建立人才资源培训保障体制，确保国有企业员工能享受高质量、有充分的人才培训机会，并且向国有企业人力资源提供必要的技术援助和财政上的援助。同时，国家可以组建类似于职业培训服务中心的人才认可机构，指导和帮助有关企业实施人才培训计划和人才培养方案，或者为条件还没充分的国有企业开展培训工作。在使用经费上，国家可以在财政预算里，设置专项用于人力资源培训援助的专项拨款。而且，政府还可以规范国有企业人力资源培训期限、内容、教材、设备、培训资格等，为国有企业人力资源培训活动的开展提供方向和职能，从而实现提高人力资源培训质量的目的。

2、 建立现代企业制度

人力资源培训工作的健康有序开展，与现代企业制度的建立是分不开的。因此，国家应大力推进国有企业制度的改革，促进企业建立产权清晰、权责明晰、政企分开、管理科学的现代企业制度。只有企业具备了科学的管理制度，才能建立科学的人力资源管理制度，为人力资源培训工作的开展创造一个良好的环境，促动国有企业在市场竞争压力面前，不断提高生产力水平。同时，也促使领导不断提高对人力资源培训资金的投入比例，积极研究各种有效的培训手段和培训方式，提高企业的经济效益和竞争力，从而促进人力资源培训水平之提高。

国有企业人力资源培训，应该和企业文化密切结合。人力资源培训的内容，不仅是一种技术技能的培训，更应该是一种职业道德方面的教育培训，因此人力资源培训必须与企业文化建设相结合。通过团队协作、民主和谐、开拓创新的优秀企业文化建立，能不断激发员工对企业的责任心和认同感，在企业营造浓郁的学习氛围，不断培养学生的创新意识和企业的创造能力。

3、 健全人才培训机制

我国人才培训机制还不够完善，为了健全人才培训机制，应该从这几个方面展开。第一个方面就是要建立有效的培训需求分析机制。作为国有企业领导，应该了解知识经济环境中员工的心理需求，并以此建立一个丰富灵活的信息培训系统，在系统里汇集所有的人才培训信息；通过培训信息系统，建立顺畅的沟通渠道和沟通机制，实现信息的快速传递，企业经营者和员工的交流沟通，为人力资源培训工作的开展提供有力的条件。同时，通过信息培训系统，领导能了解企业和员工的反馈信息，为企业培训工作之开展提供科学的根据；同时企业领导也能了解其他企业培训情况，能借鉴企业在员工培训方面所获得的成功经验，有利于企业和员工之间合作与交流的开展。

第二方面，是建立科学的人才培训决策机制。这人才培训决策机制主要有：通过对分析培训需求状况来确定培训目标，根据培训目标有针对性地开展培训计划。在分析培训需求状况的时候，如果员工的士气比较低落，就要分析低落的原因，从员工的情绪、不健全的激励机制、工作氛围这三方面来制定培训计划。

国有企业为了达到人力资源培训的目的，还应该确定不同的培训类型，这样才有利于科学的培训机制之建立。只有科学的决策培训计划，培训内容才能被广大员工所接受，企业才能收到良好的培训效果。此外，国有企业还应该建立一个比较完善的培训准备机制。这个培训准备计划，不仅是培训需求分析和培训计划，还应该为培训活动的开展提供培训资料、培训场所、培训教师、培训设备等这些培训准备工作，只有准备工作齐全了，人才培训工作才能顺利地进行。

第三，国有企业还应该不断完善培训激励机制。一个完善的培训机制，可以激发广大员工参与企业培训活动的积极性，充分挖掘员工们的创造潜能，为企业发展做贡献。在人才培训激励机制的建立和完善上，可以将人才培训和员工职务的升降相结合、与管理环节相结合，把培训作为人才考核工作的一个重要内容。同时在员工薪酬、岗位晋升、评定职称上，应以是否经过培训和培训结果看到一个凭据，从而激发员工参与人才培训工作的积极性，提高培训的效果。此外，企业还应该把培训作为人才激励的手段，激励员工从“要我学”向“我要学”的方向转化，从而在最大程度上激发员工的潜能，使培训工作达到一种事半功倍的效果。

最后，国有企业为了规避培训工作所面临的种种风险，提高员工对工作的满意程度，必需不断建立和完善齐全的培训风险防范机制。要做到这一点，必需从企业需要来选择培训内容，淘汰不适合企业需要的培训内容。同时，员工应该和企业建立合法的培训关系、劳动关系，明确双方的责任、义务、违约责任，避免培训人员辞职、调离等现象引起人才流失的现象发生。

参考文献：

[1] 刘小广.我国企业培训问题的研究与对策[J]，商场现代化，2008（1）.

[2] 孟立岩.如何建立有效的培训体系.中国培训[J]，2005 年第8 期