组织路径依赖的形成与超越

［内容摘要］自我强化机制是路径依赖的核心，这种机制易导致组织系统锁定。组织路径发展的三个阶段将路径依赖出现的过程概念化。在这个过程中，自我强化机制能更好地解释路径依赖的内在逻辑，组织路径是如何变成锁定的，也有助于探寻如何超越组织路径依赖。

［关键词］组织路径；自我强化机制；效应

公司理财与资本运作。关于组织创新与变革的研究越来越复杂。一方面，存在不断增长的需求，要求新组织形式更加灵活变通甚至易变。另一方面，强调决策制定中组织惰性和历史记忆的研究已在管理和组织理论中处于前沿地位。而这两方面存在交点：如何更好的理解组织是如何丢失其灵活性并且变得迟钝有惰性，甚至被系统锁定的，从而达到解开锁定的方法。然而，到目前为止，关于路径依赖导致锁定的研究，鲜有探寻组织内部过程的动态关系如何导致锁定发生。本文通过阐述组织路径依赖形成中的自我强化机制导致的锁定理论来弥补这个空缺，并由此提出超越路径依赖的可能办法。

一、组织路径依赖的形成

首先，可以这样理解组织路径依赖的形成与发展途径：从特别的历史事件开始，它在特定的条件下将自己转变为自我强化动态关系，并以组织锁定来结束。把这个发展过程抽象成一个模型，这个模型揭示了路径依赖演化的过程，不仅可以为组织路径依赖提供一个解释框架，使得组织行动和决策对路径依赖作用过程清晰可见，还可以探索组织路径依赖和锁定是否能够超越以及如何超越。

第一阶段假设决策过程的开始与历史无关和不受限制。这个阶段的特点是有宽泛范围的行为。从众多选项中选择的结果具有不可预知性。［1］(507-548)决策一旦制定了，所作的选择就会无意识地引发自我强化过程。这个节点可以被认为是一个“重要关口”，它标志着路径依赖准备期的结束。［2］

第二阶段是路径依赖的逐渐显现阶段。这个阶段自我强化机制占据领先地位。［3］这个阶段中一个新的行为模式将可能出现，因为路径演化的牵引力，行为的选择范围会逐渐变窄，并且改变最初的选择或者最初的行为模式开始逐渐变得困难，这种行为模式会占据主导作用。在这个阶段路径开始演化发展了，然而，决策依然有可能发生，因为这个过程中存在非历态性――几个结果都是可能的，而且在这些可替代选择中挑选。从上图可以看出，分布不会收敛于固定点。这个阶段实际上是关键时刻开始，阶段一所做的决策或者采取的行动，相当于组织或者组织子系统进一步发展的导火线。然而，不是所有解决方案的实例都是以路径依赖告终。

早期技术路径依赖的研究突出路径建立中自我强化过程的中心地位。［4］(332-337)Arthur阐述了驱动性因素，并且将“收益递增”作为决定性特征进行详述。［5］在总体的层面上，收益递增的概念强调了正反馈过程。这意味着，特定变量的增长将会导致特殊变量进一步的增加。更具体地说，收益递增的概念指出自我强化过程伴随着增加的收益；对获得这种增长的重复追逐可能会使动态达到极点。最终，主导的解决方案以递归行为模式的形式出现。另一方面，整个过程变得越来越不可逆转，特别是在高收益和高固定收益，以及高收益或者高固定收益的情况下。［6］然而在阶段Ⅱ，决策过程还是有可能发生的或者非历态的，选择还是可能的（图中阶段Ⅱ的阴影部分指出仍然普遍存在偶然事件的情况）。［4］

第三阶段是组织路径出现了进一步的约束，并最终导致锁定。即，主导的决策模式开始固定下来，最终，行为被完全限制在一个路径里。此时，一个特定的选择或者行为模式已经成为主导地位的风格，而且，组织丧失了灵活变通性，即使这个行为领域的新进入者也忍不住去采用它。当那些更加有效的可替代选择可以被采用时，个人和组织的决策过程以及已经建立的常规模式会继续复制原有的模式，并且只产生原有模式的特定结果。在丧失了去采用更好可替代选择能力的情况下，锁定的发生使得组织存在潜在低效率。

总之，路径依赖可以理解为开始是偶然事件（阶段一），一个至关重要的事件，如决定、意外等，产生一个解决方法，从而导致无法预料的关键点。如果它引发了体制积极的、自我增强的反馈，这个解决方案会逐步的收获优势（阶段二）。这种形式可能会一直不断的重复，可能会排除其他更优的解决方案，到达某一程度，组织达到锁定（阶段三），并伴随着直接的或者未来的低效性。

二、自我强化机制

自我强化机制是组织路径依赖的核心。组织动态到刚性的过程可以被解释为一种或几种自我强化机制的结合。本文提出有助于对组织发展路径依赖的四种机制：协调效应，互补效益，学习效应，适应性预习效应。

（一）协调效应

建立制度经济学涉及到组织运作的核心。［7］建立规则导向行为的好处在于：更多的采纳和应用一个具体的组织规章或惯例，就可以使这些行动者之间的相互作用更有效率，因为行为者的行为是以规章为指导，因此，可以被预见，他们的反应也可以被提前想到。从而，协调成本可大幅降低。于是，采纳这些规则显得更有吸引力，更多的个体也愿意遵照这些规则。

制度经济学上有个典型案例――右手交通与左侧行驶，该案例对于这一效应具有很强的解释性；正是由于遵照这个习惯有利于人际交往中的不确定性成功减少，使得该习惯成为固定。［7］另外，保证有效合作的单个组织可以节约时间，这与经济规模效应很相似：增加参与者数量会导致单位成本的减少。

Miller and Friesen提出了内部一致性的理论，内部一致性也非常接近协调效应这一概念。这个理论强调组织之间各种元素的内部配合优势。遵循相同单一规则的好处或建立别人愿意遵守有关规则是造成协调效应的原因。同时，通过不断复制的优势，特定模式的做法很可能成为固定的。如Tripsas和Gavetti提到Polaroid把研发经验的优先权改成一个新产品发展竞争力的经历。［8］Gilbert中所讲述的报业公司谁坚持自我强化制度来生产报纸，从而成为无法利用新的网上商机。［9］(147-162)Koch也指出在德国优质的报纸有类似模式的情况，他们采用优质新闻联合规则带来显著的协调优势，正是因为一次成功的商业模式形成了持久的制度。［9］(51-74)这些案例证明，虽然组织成员已经认识到了新的挑战，并着手开始改变他们的习惯，但却没有做到，因为他们无法摆脱协调的行为设置和惯例。

（二）互补效应

范围经济是互补效应的一种有效解释，当生产和销售两个或更多的商品或服务的共同成本低于他们的生产和销售分别的成本时，范围经济就存在了。［10］(268-272)互补性在更普遍的层面意味着由于两个或多个独立但相互关联的资源、规则或实践相互作用产生的协同。［11］(251-267)互补性指出，相互关联的行为反复结合的优势并不只是简单地相加，还会产生额外盈余： K(x+y)>K(x)+K(y)。例如，市场营销技巧和研发能力，这可能会增加公司或部门的“核心能力”。［12］(79-91)David称这样的组合为“机构集群”。［13］(205-220)当组织面临一个相互关联的方式时，利用互补效应变得更加有吸引力，因为这样可以减少不善于人事关系的人与组织背道而驰，也可以节省组织产生的花销。在这个过程中，自我强化机制开始发挥作用了。结果，组织活动模式的设置逐步成为优势，也就是说，它们成为组织的路径依赖。［14］还有很多其他的例子可以进一步说明这个效应。

（三）学习效应

学习效应理论认为：操作得越多，最后得到的效果将会越好。操作技能变得更加娴熟（更快，更可靠，更少的差错），意味着会降低每单位产出的平均成本。因为过去积累的技巧和不断降低的成本使得选择的方案变得更有吸引力，更容易被延续；而当转向一个新的学习领域时，由于没有过去积累的技能，会使选择的方案越缺乏吸引力，因为一切都必须从头开始。也许决策者会坚持认为一旦选择了最优方案就会给组织带来持续的利润，然而，事实却是：最终成本曲线会趋于平坦。

但是不同的组织层次都可以发现自我强化的学习效应。March在关于组织学习方面研究提出，关注开发性学习的优点可能会促进探究性学习的发展。［14］(201-241)由于诸如盛兴的组织文化和奖励制度等种种原因，员工改善每天所做事情的动机很可能是为了从组织中获得更多赞同，进而从组织中获得更多的报酬；而去寻找新的选择或批判等级森严的组织做法的动机很可能会逐步减少。这种偏好主要是建立在学习效应的自我强化机制上。

Miller在“简易结构”中谈到，一个组织开发了一套成功的竞争优势，往往会把重点放在完善这一成功的所有学习能力上；它通过获得学习效应而强化了这些优势，却忽略了其它机会。这种探究在越简单的制度集群中越容易出现，因此，自我强化机制会得到意想不到的增长。最终，“它变得僵化，被断章取义，成功经验变为失败之路”。［15］(116-138)学习效应往往是通过获取协调成本和互补性来强化和延伸的。

（四）适应性预期效应

这种自我强化效应与构建互动的偏好有关。作为反对新古典经济学的概念，认为个人偏好不是固定不变的，而是假设它们是随着其他人的预期变化而改变的，其中常被引用的例子一般都强调对社会归属感的需要和对获得最终成功的渴望。预计越多人会喜欢某一产品或服务，这个产品或服务就会变得越吸引人。因为用户常常并不能肯定自己的选择是否正确，所以，他们往往从认为其他人很可能也有同样偏好的事实中感到满足。由于这种自我强化的动力作用，很可能没有一个最优的选择，而往往选择了一种像自我实现的预期路径，并且，多数情况下是基于第一次随机选择和传闻的基础上。

在组织方面，最好的做法往往遵循这种非正式的扩散逻辑。组织成员愿意采取这些做法，因为他们期望别人也这样做，并希望最终能接近成功。这种趋势被其他驱动因素所强化，例如寻求合法性或发出信号；个人或子系统不做非主流的做法是因为害怕失去合法性，并且一旦失败，将会被定义为“局外人”，受到排斥。［16］(216-230)

早期， X理论很好地诠释了自我强化在组织中的适应性预期效应动机和自我实现预言的机制。X理论的出发点隐含了对员工本性的基本假设是：员工只对现金奖励感兴趣、讨厌承担责任、希望逃避责任。这种对人类基本性假设的理论是管理者对奖励机制和组织结构设计的理论基石，尤其是在强调高度集权的组织中，表达了管理者应如何管理员工的行为，反之会引起相应的反应模式，例如被动、懒惰和冷漠。基于X理论的基本假设，观察这些反应有可能可以重新确认对管理人员的行为假设。这些被确认的期望又会进一步强化对组织结构和控制权的限制，从而不自觉地推进了恶性循环。［17］(265-295)在这种情况下，基于“对预期的预期”为基础的自我强化循环，将会出现一种主导的组织结构设计方案，即出现路径依赖。［18］

三、组织路径依赖的超越

路径依赖理论对战略管理和组织决策的相关问题的研究无疑会产生深远的影响。从管理的角度看，被锁定的致命后果是：在面临紧迫的问题上，组织路径是否能被消除或以任何方式回避。事实上没有路径是永久的，但是，因为路径依赖可能会存在相当长一段时间，组织路径依赖很难得到缓解。

当面临不可预见的外来力量如恐惧、灾难和危机时，组织路径可能会被分解或中断；这些可能会动摇组织系统，进而导致组织摆脱原有路径。然而，组织路径也会因为组织人数的变化等原因而分散或中断。在这方面， Castaldi和Dosi在其文章中提到其他组织的行为所附带产生的结果也可能会使路径解锁。如英特尔在内存业务举措的案例是组织路径分解方面的一个突出的例子。［19］(1357-1387)从这个视角来看，路径分解是一个偶然的过程，不管是突发的过程还是渐进的过程，没有人知道会不会发生。这种观点有宿命的或者至少是被动的味道了，而一个积极和警觉的态度就显得尤为必要。

可能会有这样的意见，组织天生是由一个中央权力中心和各个分级控制人的特性所决定的，这就使得管理者可以通过激励制度、正式的权力或计划程序等创造可行的组织选择路径。组织主要依靠命令来实施控制，特别是在大多数新的组织形式当中，不过由于存在非正式过程、缺乏透明度以及组织行动后结果的不可预测性等原因，使得假设：组织的发展完全掌握在管理者的控制之下是不现实的。因此，组织单纯依赖命令解锁路径依赖的范围显然是有限的。很多时候，仅仅采用正式的做法往往也会失败，很难阻止组织中的自我强化过程。

面对战略僵化或者威胁到组织的生存危机时，决策制定者肯定会渴望了解更多关于可能逃避或解锁组织路径的措施。严格来说，路径依赖的行为包括超越路径依赖的行为。路径依赖的超越在不同强度和复杂性上的表现是不同的，但是有一个必须满足的条件是插入一个可选择的方案，并且这个方案一定要是更优的，因为植入一个差等行动并不能构成一个真正的选择。正如上文分析，路径依赖的主要动力是自我强化动力学机制。这意味着，逃避或超越路径依赖的可能性主要取决于逻辑中断和自我强化模式形成中的特定能量。

实际恢复选择的机会取决于自我强化动力学的特点和创造一种新的有利情况的可能性，当学习效应是路径依赖的主要驱动力时，学习效应在特定的实践领域是可以获得的，并且它不能轻易的被转移到一个新的环境当中去。建立一个新的行动路径需要相当一段时间去匹配由学习效应产生的现有路径，即使它已有的效应劣等的。在这些情况下，为了恢复选择而去创造一种有效的选择方案，需要特别的努力，甚至付出昂贵的代价。

不同自我强化机制的具体情况是不同的。对于协调效应，其驱动程序的逻辑主要取决于是否愿意遵守规则。因此，要超越该类的路径依赖需要的是自愿接受由变革人或项目小组制定的新规则。如果其他人偏好新的可选择的规则概率越高，发生的可能性也就越高。否则，这种情况就很难被改变。在这些情况下，需要额外的措施以减少其他人行为的不确定性。

四、结 论

本文研究三阶段模式的目的在于解释组织路径构建的过程，讨论了该过程中组织路径依赖的动态变化中自我强化机制的核心作用。如果在工作中不存在自我强化机制，那么对现有的组织路径的锁定将不能成立。同时也必须指出，路径不仅可以简单地出现，形成锁定，实现超越，也可以有计划制造的。Garud和Karn・e引进了路径创造的思想，他们提到了熊彼特的企业家的“创造性破坏”的概念。［20］虽然企业家受到他自己的历史和所在的组织机构影响，但是也可能成为组织自我强化机制导致路径依赖的一个来源。通过自我强化视角进一步地探讨组织路径可以丰富组织的科学意义，也可以使组织打破刚性得到更好地发展。

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Formation and Transcendence of Organizational Path Dependence:

Based on Analysis of Self Enforce Mechanism

Tan QiaoyuAbstract: Self enforce mechanism is at core of path dependence, and it is likely to lead to the locking of organizational system. The process of path dependence is conceptualized by the three stages of organizational path development. In this process, self enforce mechanism will better explain internal logic of path dependence, how organizational path is locked, and explore how to transcend organizational path dependence.

Key words: Organizational Path; Self Enforce Mechanism; Effect