校园后勤变动及人力资源管制

一高校后勤组织变革的完善

建立一个明晰的“高校后勤服务信息化系统”平台后，促使庞杂而琐碎的高校后勤服务分门别类，实现一站式专业、开放的服务，这样可以减少繁冗的中间环节，提高办事效率，也能有效降低后勤运营成本。为提升高校后勤组织变革的成效，还需完善以下几个方面：

（一）管理高效、服务多元。高校后勤需要完善其管理体系，才能充分发挥服务师生、教学科研的功能。“小机关、多实体”模式已经被很多国内外高校认为是行之有效的运行方式，它促进了后勤工作职责向政策制定、组织协调的方向转变。通过加强高校后勤内部管理，来提高运营效率，以降低运营成本。通过权衡高校工作生活的特点，高校后勤制定合理的业态布局，引导众多优质企业入驻校园。为满足校园多样化服务的需求，通过设立热线和服务网站，来提供各式不同的服务，如预订（订餐、订票、订书报、就医挂号）、会务（会议、酒店、礼仪、车辆）、家政（专项维修、公寓、保洁、美化）、缴费等多项后勤服务。

（二）信息通畅、沟通及时。高校后勤服务信息化系统首先是开放的系统，这样，无论是寻求服务还是提供评价，都能顺畅传达，再通过对信息的分类，让有用的信息在高校后勤系统内部不断循环，以达到让相关企业消化的目的，这个过程是企业获取服务信息并实现与外界交互释放服务指南的过程，这就形成在服务内容方面有效及时的沟通。同时，服务过程会释放大量勤工助学机会，这可以缓解部分学生经济困难。高校后勤可以发挥高科技信息收集的优势，积极引导农、校对接，做农户与企业的桥梁，这不仅会繁荣伙食品种，保证师生营养均衡摄入，同时也降低了食堂采购成本，节约了师生的伙食费用。

（三）监督有力、评价科学。高校后勤服务是保障高校教育秩序和师生生活、维护稳定大局的重要力量，是一个特殊市场，它要以最小的成本提供最优质服务。这就要从选育入驻企业全过程进行全程监督，从项目的招投标到企业的价格、服务、安全、卫生等环节严加把关，确保入驻企业可以提供最优性价比的服务。组成由学校师生、社会人士共同参与的高校后勤监督员队伍，依靠信息媒体实行网络监督、舆论监督，能有效降低监督成本。同时，通过多种调查手段，获取师生对服务企业的满意度情况，将监督的效果纳入到后勤企业的评价考核体系中，实现评价考核的科学性。后勤部门相应地制定奖惩措施，促使企业改进服务。

二高校后勤人力资源管理与组织变革的匹配

为让后勤事业可持续发展，就要靠一支管理思想先进、服务意识强、专业能力出众的高校后勤人才队伍。高校后勤人力资源管理是以后勤员工为管理重点，它与高校后勤组织对人的行为的研究相吻合，其归根结底都是为了提高高校后勤运行效率，进而实现组织目标。这里，通过人力资源图1-1高校后勤服务信息化系统管理的职能与组织行为的联系来进一步探讨二者联系的紧密。

（一）岗位分析职能。在明晰高校后勤组织的结构，确定所设立的部门、职位和它们的职责，以及它们之间的关联进行岗位分析。从这点上讲，组织结构设计是岗位分析的基础和依据，而岗位分析是对组织结构中每个职位具体要求的细化。针对“高校后勤服务信息化系统”的信息整合与监管服务中各个模块的特点，大致可以将高校后勤岗位划分为信息公布及办理、信息收集与反馈、招商服务、协调等若干个关联部门。

（二）人员配置职能。人员配置是实现人岗匹配的手段，它根据组织特点，通过人员招聘、培训、调整等来实现。高校后勤服务部门经过工作分析，将工作重心放在信息整合与监管服务，这需要高素质的高校后勤系统的人员进行匹配，这些服务人员一般要具有较高的学历和相应的专业知识，它汇集商业、经济管理类的硕士和博士，这与传统意义上高校后勤的人力积累大不相同。

（三）绩效管理职能。高校后勤员工的绩效考核，也即是对整个后勤组织的考核。按照科学管理施行的高校后勤组织，无论其是以公司形式运营还是以中心形式进行操作，它本身已经融入了现代企业制度的管理理念。因此，对于组织盈利情况的检查，可以发现组织运营的不良状况，并及时进行组织行为、组织框架的纠正、调整，促进组织绩效的提升。组织绩效的实现是以个人绩效的实现为基础的，因此对员工个体的绩效考核，可以带动员工个体绩效的提升，对组织绩效的正面影响显著。

（四）薪酬管理职能。薪酬是对员工绩效的评价，高校后勤部门通过薪酬的变动，将组织目标传达给员工。另一方面，高校后勤员工也可以通过提高个体的素质，进而提供更高质量的服务以获得更多薪酬，这点与组织对员工的要求相一致。通过调整薪酬结构，实施差异化薪酬策略，高校后勤组织可以更好地对员工进行激励，协调与员工的关系，促进高校后勤组织良性发展与目标实现。

（五）培训管理职能。高校后勤的组织变革涉及高校后勤对经营目标使命、组织环境、实施步骤等战略变革，也可能涉及到组织结构、工作任务、技术设备等更新，同时又由于新的目标使命而必须构建新的文化等，都会造成高校后勤成员工作绩效降低，因此，用新的思维去认同这种改变是摆在高校后勤员工面前的难题。通过加强培训的方式，可以促进员工与高校后勤组织内各种关系的融汇，提升工作积极性，提高工作效率。

三现代高校后勤人力资源管理的难点

人力资源在组织变革中的作用远远不只是调整几个工作岗位、进行几次员工培训等工作，因此它必须积极参与高校后勤组织的变革，要更主动地让人力资源工作参与到组织战略的远景规划中去，真正建立现代高校后勤人力资源管理，进一步推动组织获得长远发展。

（一）对管理理念认同有待提高。组织变革带动现代高校后勤人力资源的形成，无论是学校管理者还是具体实践人员都对新的管理理念认同不高，这让后勤组织变革不彻底，从而降低了组织绩效。而在后勤组织的变革比较完备后，作为现代高校管理者应具有前瞻性眼光，领会人力资源管理理念，将人力资源管理提升到战略高度，优化整合优势资源。

（二）人力资源规划缺乏系统性。在高校后勤结构设置、人员配备完成后，缺乏人力资源合理规划，各职能、各环节相互隔离，无法形成合力。主要体现在激励机制存在缺陷、考核制度不严明等方面，这对形成良好的育才环境设置了重重障碍，也限制服务质量的提高空间，造成人才的浪费。

（三）人力资源开发的盲目性。根据后勤发展需要引进的优秀人才是高校后勤的财富，如何更好地让人才发挥出才能，这是一项系统工程，在实际操作中存在一定的盲目性。首先，未将人力看作资本，这样很难理解对人的投入也即是一种投资的理念，因此，也很难保证人力资源开发经费；其次，高校后勤人力资源开发规划制定不合理，没有针对性地进行多种形式的开发方式；最后，没有制定效果评估，难免发生盲目开发带来的资源浪费。

四现代高校后勤人力资源管理的创新

（一）优化人力资源配置。在岗位分析基础上，合理配置人力资源，不拘一格地选拔和使用人才。实行全员聘任制，排除外部干扰，严格考核，真正形成“才有所用、能进能出”的用人环境。通过不断知识分享建立高效率的团队，以经常性的后勤内部信息交流来推动，广纳集体智慧精华，互相分享劳动所得，为员工施展才华提供智力支持。以岗促调配，以才论英雄，不断提高人力资源配置水平。

（二）制度创新。高校后勤人力资源，应寻求有效的制度创新，以企业化模式建立现代企业制度，建立绩效评估体系，促进人力资源的管理与开发。加强高校后勤制度设计、制度执行等环节的管理。围绕高校后勤的战略规划，以后勤人才激励为重点，建立科学合理的、执行性强的各项规章制度；为保障后勤人力资源制度的合理并可执行，通过不断评估，对制度不完善地方进行调整，让制度变得科学、高效。

（三）机制创新。高校后勤人力资源管理为达到人力整合的效果，进而建立高效的服务系统，还要必须采用多种手段，建立行之有效的运行机制。首先，完善高校后勤激励机制，采取物质激励与精神激励并行，将二者有机地结合起来，完善绩效考核制度，真正做到奖优罚劣；其次，结合国内外高校后勤人力资源成功经验，制订一套符合自身特点的员工培训模式，采用多种形式对员工进行培养；最后，完善退出机制，通过适当竞争，激发人员活力，补强高校后勤人才短板。

作者：廖智灵 单位：福州地区大学新校区后勤服务管理中心