辱虐管理的概念及研究发展

中图分类号:F273 文献标识:A 文章编号:1009-4202(2010)10-109-01

摘 要 辱虐管理是指员工知觉到的管理者所持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为,其中不包括身体接触行为。它会严重损害员工的工作态度以及行为、心理发展以及工作中的人际关系。本文从辱虐管理的概念和影响因素进行了总结,并且展望了辱虐管理概念的发展。

关键词 辱虐管理 组织公民行为 负面组织行为

一、辱虐管理的概念

传统的领导模式研究主要集中在领导者对组织效能提升过程中的贡献和效能两方面,研究的主题大多是领导者的积极性和建设,如变革型领导、魅力型领导、道德型领导、自我牺牲式领导等。

近十几年里,大量的心理学者和管理学者将目光转向了工作中管理者的监督行为消极的方面,有关领导者“负面行为”的理论和实证研究吸引了越来越多的学者。学者们探究领导者在工作场所中的破坏以及该类行为对组织和个体的负面影响为研究目的,形成了领导研究的新视角――破坏型领导。作为破坏型领导行为中的一个,辱虐管理普遍地存在于组织管理中,它会对组织和员工产生着深远的影响。

Ashforth是最早提出“辱虐管理”这一概念。他认为,当管理者为了个人利益而使用自己的职权,不公平地实施组织政策,打消下属积极性,或因为提升下属工作绩效而伤害下属所采取的行为时,称为辱虐管理。

Tepper将辱虐管理定义为“下属对于管理者所采取的除身体接触外的有敌意的言语或非言语行为的主观知觉”。他认为,辱虐管理的定义包含以下几个特征:第一,辱虐管理是下属基于对管理者行为观察的主观评价。这一评价可能由于人格导致观察者有意或无意的主观修改,或者由于工作环境或同事的知觉等评价做出时所在的环境因素所影响而有所不同。第二,辱虐管理指的是管理者持续地实施非肢体攻击,即下属持续地受到层级制度中的不良对待,若只是管理者由于心情等原因实施的偶尔的非肢体攻击则不能称为辱虐管理。第三,辱虐管理涉及到的都是有意的行为,都怀有一定目的。这里指的目的不仅包括给对方造成伤害,也有可能是为了达到某一目标,如激发员工的高绩效。

二、辱虐管理的影响因素

(一)组织情境因素

组织公平是领导与下属关系中一个重要变量。社会交换理论认为,当下属感觉到组织公平时,就会对组织做出正面的反作用,积极表现出角色外的行为,如组织公民行为、进谏行为等;相反,如果下属意识到组织不公平,就会对组织做出负面反馈,减少角色外行为和角色内行为,甚至实施报复行为、反生产等。Aryee等(2007)认为上级管理者感觉到的人际不公平能够预测上级管理者的辱虐行为,但是实证结果显示感觉到的人际不公平对于辱虐管理的效应不显著。

(二)管理者的特征

管理者的负面情绪和认知特征同样是影响辱虐管理的重要因素。Tepper等(2006)认为,心理抑郁会对辱虐管理产生直接的影响,并且是组织公平与辱虐管理之间的中介变量。此外,管理者的认知特征也会影响到他们的辱虐管理行为。Hoobler等(2006)认为辱虐管理是管理者的心理契约遭到破坏的结果,但是这种影响会受到管理者敌意归因偏差的调节,即当管理者存在敌意归因偏差时,其心理契约的破坏会致使其对下属实施更多的辱虐行为。

(三)下属的特征

个体的行为不仅会受到自身特征的影响,而且也会受到周围其他人的影响。下属的行为方式或个性特质是诱发管理者辱虐行为的重要因素之一。下属在具备以下两种特征时,最容易成为管理者的辱虐对象:一是表现出明显的焦虑、抑郁、沮丧、不满(即高消极情感);二是违背社会交互规则,工作绩效非常差,不讨管理者喜欢。

Tepper等(2007)研究发现,下属感觉到管理者的辱虐行为时会采取两种不同的沟通方式来减轻辱虐行为的负面效应,但是这两种方式会产生截然不同的效果。一种应对方式是拐弯抹角的沟通,另一种是直截了当的沟通。

三、讨论和展望

现有的辱虐管理研究明显的一个缺陷是研究者对辱虐管理概念的界定还不够一致。比如Mitchell等(2007)将辱虐管理界定为一种工作场所侵犯行为,Tepper(2007)并不同意将辱虐管理界定为工作场所侵犯行为。另外,现有研究对辱虐管理者动机的认识也不够深入。

现有研究多从个体层面探讨辱虐管理,忽视了多层次的研究视角。辱虐管理是一个多层次现象,研究视角不应该局限于单一的员工个体层面,而应融合管理者变量、组织变量、企业文化变量等多层次变量,形成多层次研究取向。辱虐管理在后续研究应该注意以下方面:

1.员工个体层变量研究。现有研究所关注的影响辱虐管理的员工层变量主要有人格特质(责任心和宜人性)、消极和积极情感、应对方式、组织公平感、负面互惠信念以及核心自我评价等。未来的研究应该继续深化对这些变量的探究,比如在人格特质上可以尝试考察一些其他特质,如神经质。高神经质的个体往往容易体验到消极情绪,比较焦虑和敏感,而具有这种特质的个体更容易遭受管理者的辱虐,并且在遭受辱虐之后可能会采取更为消极的回应方式。

2.管理者层变量研究。管理者层变量研究主要沿袭领导研究思路,包括考察领导方式(如专制型领导)、领导特质(大五人格)等因素对辱虐管理的作用机制,以及领导行为与情境因素和员工个体之间的交互作用。

3.组织情境因素研究。未来该方面的研究应该侧重于对组织规范、组织文化、同事、组织类型等组织层因素的讨论。组织规范和组织文化对于敌对行为和侵犯行为的包容度可能会对辱虐管理产生直接的影响,同时也会对下属是否消极回应产生影响。

4.我国情境下的辱虐管理研究。考虑到我国文化的独特性,如高权力距离、集体主义、高不确定性规避、长远取向、关系本位等,有必要开展我国情境下的辱虐管理研究。

参考文献:

[1]Ashforth,B.E.Petty tyranny in organizations.Human Rns.1994(47):755-778.

[2]Tepper,B.J.Consequences of abusive supervision.AcadefManagementJournal.2000(43):178-190.

[3]吴隆增,刘军,刘刚.辱虐管理与员工表现:传统性与信任的作用.心理学报.2009(6):510-518.