企业海外员工薪酬体系设计探究

摘要：企业派往海外的工作员工的薪酬设计在经济全球化背景下越来越值得关注。本文从现有海外薪酬制度存在的常见问题入手，以吸引、保留、充分激励海外员工为目标，提出了在设计海外薪酬体系时应关注的重点问题。

关键词：海外员工 薪酬策略 薪酬设计

随着市场经济的国际化发展，很多企业将发展的目标投向海外市场，由此而引发的海外成本管理的一系列问题。由国内企业外派到海外工作的员工（以下简称海外员工）的薪酬问题就是其中之一。海外员工作为企业员工的特殊群体，具有相对独立的薪酬体系，如何合理设定薪酬体系及标准，是企业对外竞争力的体现，也是企业海外业务发展的重要环节。

一、海外员工薪酬设计的几个难点

（一）不能与企业战略结合，缺乏外部竞争力

薪酬体系是企业正常运转的重要支持力量，能不能与企业的整体战略完好结合起来，关系到企业能否有效运转，能否快速稳健发展。但是目前很多海外薪酬体系并不能有效结合企业长期战略，支撑力量不够，海外员工的收入差异体现不足，无法有效体现海外员工的工作价值，因此竞争力差。

（二）不符合项目特点实际，缺乏内部公平性

很多企业的海外薪酬体系过分强调“同岗同酬”，没有体现出地区差异和工作难度差异。薪酬体系一定要与项目的实际特点相结合，不同的地点建设同类型的项目，薪酬体系不会完全相同，会有地区艰苦性的区分。同一地区建设不同类型的项目，薪酬体系也应有所区别，不能单纯以项目规模和项目地点来决定薪酬系数。

（三）不考虑员工个体，激励不能达到有效性

薪酬体系的重要支撑是一套妥善有效的考核体系，要特别关注不同员工的不同特点，不能单纯以各岗位的岗位系数或地区差异系数来付薪，更要考虑到岗位职责、员工表现，在薪酬兑现时一定要有考核结果做支持，才能实现有效激励。

二、海外员工薪酬体系的设计重点

（一）建立科学合理的薪酬架构和标准

制定薪酬需遵守外部竞争性和内部公平性原则，并按照海外员工岗位价值、能力素质模型、绩效评估结果等建立科学合理的薪酬架构和标准。员工的薪酬体系首先要建立在公平基础上。所谓公平，不仅要考虑外派员工与海外雇佣员工之间的薪资水平，还要平衡国内员工与外派员工之间的薪资差异。下面逐块的就薪酬内容进行分析：

第一，国内、外基本薪酬。首先，在基本薪酬标准的确定上，要严格按照企业内部普遍适用的薪酬等级制度，为海外员工的基本薪酬进行定位。当企业的薪酬水平进行调整的时候，也要对外派员工的薪酬做出实时的调整，以保证员工薪酬水平的公平化。海外员工在享受国内员工的同等薪酬基础上，基本薪酬中还应包括国外基本薪酬的组成；

第二，津贴。由于国内与外派国之间的生活成本、工作环境都存在很大的差异，因此企业应该通过福利津贴的方式，对海外员工的生活成本进行补偿。津贴的主要形式有：补偿性津贴：员工离开家庭，为企业发展需要到国外工作生活，应给与员工补偿性津贴，可以定义为员工服务性津贴，通常根据员工级别和岗位确定；地域性补贴：根据派驻国生活环境、自然条件、安全因素等分几类地区，给予员工相应的补贴；住房津贴：住房津贴通常包含两方面内容，一是保证外派期间的在外居住；二是保证员工在外派期间对现有国内住房的持有能力；

第三，福利。福利也是薪酬的重要组成部分，但是它的灵活性较大。企业可以根据自身的能力，在保证交纳国内基本保险的基础上，为海外员工额外选择购买一些在外生活保障类的险种，体现企业对员工人身安全的重视程度。另外关于休假日期安排，要充分考虑海外员工外派当地的节假日习俗，然后按照国内全年的节假日休息天数来安排不少于国内的休假天数，差额部分可以采用带薪休假的天数来平衡；

第四，激励性薪酬。由于外派工作的特殊性，许多企业除了发放基本薪酬和各种津贴外，也采用激励性薪酬，以鼓励海外员工的工作热情。激励薪酬通常是按照基薪的百分比提取，与工资合并按月定时发放，也可以由企业自身情况来安排分期发放。激励薪酬种类包括工作绩效奖、项目节点考核奖、超额利润奖等。

（二）建立有实效的海外员工绩效体系

第一，薪酬体系制定者一定要全面了解海外的工作环境和工作内容。只有这样才能制定相对准确的绩效目标及考核办法。设定考核目标时要重点体现以下几个方面，具体来说，首先要准确实用。考核体系中可以设置很多指标，但是一定要抓住几个最关键的，最实用的考核指标列举出来，所谓的KPI指标，考核这些指标才能真正体现绩效；其次要可量化。详细定义目标，量化或根据程度进行现状描述；再次，要容易理解和便于操作。员工参与目标拟定，管理者应注意员工在对目标的理解和对目标接受上的差异。

第二，与海外员工进行充分的绩效沟通，加强绩效反馈与监督。首先，上下级之间要就工作内容进行足够的交流，目标要明确，任务要清晰；同时，要确保海外员工了解清楚项目及上级所期望的绩效目标及其衡量标准，明确他们为之努力的方向；另外，上级在工作进行过程中，要与下属随时沟通，帮助指导员工持续改进工作；还要做好数据收集记录工作，为下一步的绩效考核提供依据。考核是这个过程中的重要环节，上级应本着公平公正的态度进行考核，以取得真实准确的考核结果；之后就考核结果与员工进行谈话，使上级和下属对绩效考核结果形成共识；最后帮助指导海外员工查找绩效不好的原因，依据绩效考核结果，对员工进行有效激励，包括物质和精神方面，并与海外员工的职业规划、工作岗位调整、个人能力的提升培训开发等进行结合。

第三，为了实现海外员工高绩效，一定要做好各类支持工作。不仅包括员工在海外期间的各类支持工作，也包括员工完成海外任务，回到国内后的复员工作。如果在出国前对员工有所许诺，那么一定要积极兑现，防止失信于员工，伤害员工感情。

（三）增加福利多样性

第一，做好海外员工的安全保障。安全是海外一切工作的基础，目前很多企业的海外项目处于不太安全的国家和地区，万一发生意外，会对企业本身和外派政策带来巨大影响，因此企业要特别重视员工的安全保障工作。做到以预防为主，将安全隐患消除在萌芽状态

第二，健全海外员工医疗保险制度。重视海外员工的人身医疗保险，做到保险全覆盖，员工一旦发生生命健康问题，要确保有机构提供足够的支持和救助。如果国内的保险公司在海外业务方面能力不足，可以选择境外有一定实力、资质较好的保险公司投保。

第三，关心家属，解除后顾之忧。家庭稳定，家属正常生活是海外员工安心工作的重要因素。很多海外员工由于条件限制，配偶子女等无法随行。企业应随时了解海外员工的家属情况，做好关心服务工作，特别是子女就学、家属就业等方面的事情，要特别关注，以解除海外员工的后顾之忧。

三、结束语

海外员工薪酬的设计，从来都是企业薪酬管理上的重点和难点。人力资源部门应本着公平性与特殊性兼顾的原则，既要保证企业制度上的严肃性，也要考虑到海外员工的特殊性，从而保障企业的人才稳定和企业海外业务的良性发展。海外员工薪酬体系的制定要综合考虑各种因素，不仅要同公司的考核体系、晋升机制等结合，也要体现本行业、本企业的特点，更要与员工的实际情况相结合，因此这不是一项简单的工作，我们要在工作中持续思考和改进。

参考文献：

[1] 甄永红，李中斌.企业海外人员派遣及其管理.载经济论坛，2003（7）.

[2] 李华，张湄.外派人员跨国公司专业化管理额核心环节.载国际经济合作，2004（2）.