批判性反思对员工创新行为的影响:知识分享的中介作用和自我效能感的调节效应

摘 要：员工创新行为是组织创新、组织行为和人力资源管理研究领域的一个热点话题，它直接关系到企业的生存和发展。批判性反思被视为是决定员工创新行为的重要前因变量，但缺乏相关的实证研究，关于这种关系的作用机理与传导机制的研究少之又少。基于对现有研究缺口的认识，本文基于自我调节理论和知识分享理论，构建了包括调节环节的中介效应概念模型。回归分析发现，批判性反思与员工创新行为显著正相关，知识分享在两者之间起部分中介作用，而自我效能感在批判性反思与知识分享之间起调节作用。我们的研究证明了调节中介效应模型能够更好解释批判性反思对员工创新行为作用的机理，不仅丰富和拓展了组织管理的相关研究范围，也对员工创新管理实践提供了有益的启示。

关键词：知识分享；批判性反思；创新行为；自我效能感

中图分类号：F272.90文献标识码：A文章编号：1003-5192（2016）02-0009-08doi：10.11847/fj.35.2.9

Abstract：Employee innovation behavior has always been a hot topic among the research areas of organizational innovation， organizational behavior and human resource management， and it has directly related to the survival and development of the enterprises. Critical thinking is viewed as an important antecedent of employee innovation behavior， but we are not aware of any papers to introduce the empirical studies while there is little research on the mechanism and transmission of this kind of relationship. In view of the existing research gaps， this paper constructs the model of a moderated mediator bases on the theory of self-regulation and knowledge sharing. The results of regression analysis indicate that critical thinking is significantly positively related to employee innovation behavior， knowledge sharing is the partial intermediary between critical thinking and employee innovation behavior， the self-efficacy plays moderating effect between critical thinking and knowledge sharing. Our research indicates that the model of a moderated mediator can better explain the mechanism of critical thinking on employee innovation behavior， which not only enriches and expands the scope of related research， but also provides a beneficial enlightenment to the employees’ innovation management practices.

Key words：knowledge sharing； critical thinking； innovation behavior； self-efficacy

1 引言

创新行为在组织管理领域一直是个引人注目的话题。尤其在经济全球化和知识经济繁荣的时代，为了获取更多的竞争优势和生存空间，组织需要比以往更多的创新。员工创新是创新的基本单元，它对组织创新至关重要，不仅渗入到组织创新的各个方面，而且推动了组织快速地实现变革[1，2]。意识到员工创新的重要性，大量研究从个体、组织、个体与组织融合视角来分析影响员工创新行为的前因变量[3，4]。而在复杂管理情境下，学者们逐渐利用多元研究方法探讨多种因素共同影响员工创新行为的内在传导机制。因此，借助于多变量探讨如何激发员工的创新行为具有重要的理论价值和实践意义。

批判性反思是理论界对创新行为的一种回应，是解决员工创新行为问题的关键[5]。不少学者对批判性反思的研究倾入极大的热情，但我们至今还不清楚中国情境下批判性反思是如何影响员工的创新行为。本研究认为，批判性反思是影响员工创新行为的重要前置变量。然而，目前文献中对于批判性反思的研究多停留在理论层面，对于批判性反思是否以及如何影响员工创新行为，已有的文献并没有给出完整的答案，也尚未得到系统的理论与实证研究，尤其是从批判性反思和知识共享视角对员工创新行为的具体影响机制和路径，还有待实证研究的进一步诠释和明晰。而且尚未有研究检验批判性反思的情境化，我们对其影响机制的具体条件和边界的认识非常有限。本研究旨在希望针对以往研究的疏漏，同时为了能够有效测量上述概念间的关系，以自我调节和知识分享为理论基础，在结合前人研究的基础上构建一个更为全面的分析框架，运用调查问卷法，考察批判性反思对员工创新行为的影响过程和内在作用机理，揭示知识分享的中介效应和自我效能感的调节效应，并对作用边界加以识别。

2 理论基础与研究假设

2.1 批判性反思与员工创新行为

学界对批判性反思的概念至今无定论。起初，批判性反思被定义为一系列知识、态度及技能的综合[6]。这种思维在哲学界深受欢迎，得到了苏格拉底、杜威、洛克和罗素等著名哲学家的深入分析和大力弘扬，其重要的特征表现为反省与质疑。后来，Meyers视批判性反思为个体能够提出问题、解决问题的认知能力[7]。以此来推论，凡是涉及管理领域的论题都可以通过批判性反思来审视和解决。King和Kitchener发现具有批判性反思的人们在对事物的解释和判断方面更加出众[8]。由于批判性反思同时具备多种认识论精神，所以它对人们的快速成长（诸如工作方面和生活方面等）和理性精神培养方面起到至关重要作用。事实上，从西方学者对批判性反思研究的文献中可以看出，批判性反思是对组织经营过程中存在问题的必要反思，其核心涉及一定程度的理性思考和信念。相比之下，国内学者在这方面虽然进行了有益的尝试，但为数不多的研究依然停留在直接引用西方概念在中国本土进行验证性分析。究其原因，中国企业面临的种种特殊现象，并没有经历过严格意义上的批判性反思或批判性反思培养，员工在这方面的思维训练一直没有真正形成，这就要求组织通过一些与众不同的管理实践向员工传递一定的社会认知和必要的反思，从而为提升员工创新行为奠定基础。

近20年，背景不同的学者对创新行为进行了不同视角解读。在管理领域，创新行为最初是指员工有了新的想法并付诸实施的具体行为[9]。后来，员工创新行为被界定为产生新颖的、切实可行的构想，包括新的产品和服务等[10]。员工创新行为之所以如此备受青睐，是因为这种行为是研究组织创新的重要前提。也有研究提出了员工创新行为的多元维度划分[11]，这既是对以往研究的扩展，又为后续相关研究提供了更为宽广的视野。相比之下，中国学者侧重于通过提高工作效率来研究员工创新行为[12]。受多元文化背景的影响，我们要根据不同的研究情境澄清创新行为的具体内涵及形成机制。本研究聚焦于个体层次的创新，将员工创新行为界定为员工通过产生创新构想或提出问题解决方案，将之运用于具体的工作实践并完成组织创新的行为。

创新始于具体问题的提出，而问题的提出又依赖于思维，尤其是批判性反思。我们认为，批判性反思较强的员工易于冲破传统思维模式及认知框架的限制，这为其实现创新提供了非常重要的保障和条件。这些员工思维开放，对不同的意见采取宽容态度，他们深知分享知识的过程充满了各种不确定性，但这一过程本身会促进创新行为的提升[13]。为了应对创新需要与变化，具有批判性反思的员工主动学习、尝试理解他人的意愿比较强，这一点已经得到了广泛的认同[14]。此外，从批判性反思的具体内涵上看，它有助于提升员工创新行为：首先，具有批判性反思的员工能够在全面了解客观事物的基础上，在短时间内敏锐地扑捉到问题的关键，更能迅速地提出新颖的不同的解决方案或替代观点；其次，具有批判性反思的员工经常能够突破现有秩序的框架，采取与众不同的方式完成工作目标，进而促发了员工创新行为。因此，本研究提出如下假设：

H1 批判性反思与员工创新行为显著正相关。

2.2 批判性反思与知识分享

知识在组织的生存与发展过程中扮演着重要的角色。作为一种具有潜在价值和关键性的资源，知识及知识分享对组织获取竞争优势至关重要[15]。然而对于知识分享的内涵，学术界没有形成统一的认识。有学者认为，知识分享是为了工作需求，体现为员工之间传播、接受与工作有关的技能和经验等[16]。知识分享的经典形式表现为：一方面有效促进组织利用现有知识，另一方面加快组织内部产生新知识[17]。这两种形式为后来学者对知识分享的研究提供了一个新的框架。为了挖掘和发挥知识分享对于组织和个人竞争优势的提升作用，理论界和实业界都在积极研究和引导员工从事知识分享行为。归结起来，知识分享表面上反映了不同员工的知识交叉和复合的程度，但其在本质上是一种交流、沟通和交换行为，组织员工在实现工作目标过程中借助这种沟通和交换行为能够快速掌握对方所拥有的知识，并引发他们深入思考与不断创新。

截至目前，围绕知识分享产生了许多建设性意义的成果，但针对批判性反思与知识分享关系的研究方显不足，数量有限的研究（主要是在心理学和教育学领域）虽然对这一课题进行了探讨，但这些研究要么仅仅探讨了批判性反思的核心内涵（如质疑辨析）对员工创造力的影响，要么考察批判性反思在管理领域存在的意义，这些研究可能限制了我们对工作中批判性反思的确切认识和深入了解。从本质上看，知识的概念和特征决定了其具备对万事万物积极建构和解释的作用。顺延这种思路和认识，批判性反思较强的员工会根据自己拥有的信息对工作中可能发生的事情做出正确推理和诠释[18]。此类员工深知，在知识经济时代，一个人不可能拥有工作所需的全部知识，在有限的时间内，与人交换和分享知识能够节省很多时间。如此一来，批判性反思加剧了员工之间的知识分享和流动，进而使员工自信地面对各种难题（例如对错误观点进行修正），更高效地完成工作任务。因此，本研究提出如下假设：

H2 批判性反思与员工知识分享显著正相关。

2.3 知识分享的中介作用

本研究采用创新行为理论，认为知识分享很可能是批判性反思对员工创新行为影响的中介变量。具体来说，我们在探析提升员工创新行为的前置变量时，将知识流动性问题也纳入思考的范畴。员工在工作过程中要与成员分享相关的信息、观点和经验等，这说明拥有知识以及进行知识分享是个体创新的基础。此外，为了有效应对组织发展与员工创新过程中的各种阻力，企业和员工一定关乎知识资源，其中尤为重要的是进行知识分享、互动与传递[19]。当员工将自己所掌握知识与同事分享时，他也会表现出对来自同事知识的接受与应用，这本身会促发他们创新行为的提升[20]。创新行为强烈的员工，其行为也可能因知识的存量和分享而受到影响[21]。由此推断，创新活动具有复杂性的特点，员工不可能掌握工作中所需的全部知识，因而创新活动依赖于组织员工相互之间的分工协作，尤为重要的是员工之间的知识分享。员工通过与他人分享知识能够扩大自己获取知识的边界，也可促进员工创新行为的提升。因此，本研究提出如下假设：

H3 知识分享有助于员工创新行为的提升。

知识分享理论认为，分享知识可以帮助组织员工提升工作绩效。而知识分享通常与批判性反思牢牢地联结在一起，因为批判性反思的基本功能就是创造知识和分享知识。及时分享会使员工捕捉到额外的有用知识，这能够为有效解决工作环境中的困难提供新的活力[22]。具有批判性反思的员工能够主动解决工作中的问题，由于不能穷尽工作中的所有知识，所以他们不得不在同事之间分享知识，进而促进创新行为。进而言之，具有批判性反思的员工具备与工作环境相关的多种能力，不仅能够深入分析问题的所在并能及时解决问题，而且促进人们之间的知识分享。因此，本研究提出如下假设：

H4 知识分享在批判性反思对员工创新行为的影响中起中介作用。

2.4 自我效能感的调节作用

社会认知理论认为，自我效能是社会认知的产物，它表现为员工对自身进行全面认识与有效评估。人具有自我反思能力，在各种自我反思中，自我效能感是人的能动性的基础。有研究者视自我效能感为一种自信程度，这种自信涉及个体完成某项具体工作或任务的信念[23]。根据Tierney和Farmer的理论，自我效能感除了包括获取创新成果的信念外，还包括对工作过程中创造性方法的信念。总之，自我效能感是人之能动性的前提条件，它以某种特殊的方式影响着人们对工作环境的认识，还能通过情感和动机等进一步影响人们的行为。

任何创新行为的发生都无法脱离具体的情境，因而探索能够影响知识分享的情境因素是员工创新行为研究的另一个重要方向。自我效能是员工工作生活中最重要的主题之一，它在社会情境中具有一种特别的可塑性[24]。目前尚未有研究检验批判性反思的效果是否依赖于自我效能感，未有文献具体探讨这种作用效果在什么条件下增强或减弱。鉴于此，我们选取自我效能感作为调节变量，验证自我效能感是否对批判性反思和创新行为之间起到调节作用（见图1）。

首先，在批判性反思与知识分享两者关系中起到调节作用。

自我效能感是员工运用认知资源去完成特定的任务，本质上表现为实现创新行为的驱动力或信念。研究表明，自我效能感可以激励员工产生并执行创新构想，积极应对创新过程中的各种困难和不确定性[25]。员工的自我效能感越高，在迎接各种挑战的驱动下，其对于自己通过分享知识实现个人目标的信心就越高。本研究认为批判性反思、自我效能感与知识分享呈现出一定的相关关系，批判性反思对知识分享的影响效果可能受到自我效能感的调节。具体来说，批判性反思较高的员工，由于能够寻求解决问题的可替代性方案以及敢于挑战工作绩效困难，加上他们的期望值高，这一切会促进他们与同事分享工作中的各种经验和信息，从而表现出高的知识分享。而批判性反思较低的员工，由于认知框架局限以及墨守成规等因素的影响，在同样的情境下，对与同事交流情感的信心不足，进而表现低的知识分享。因此，在批判性反思均衡的情境下，高自我效能感的员工可能表现出更多的知识分享行为。在批判性反思较低的情境下，由于无法认真考虑问题背景，并慎重做出判断，低自我效能感的员工可能表现出较少的知识分享行为。因此，本研究提出如下假设：

H5 自我效能感越高，批判性反思对知识分享的影响越大，即高的自我效能感会强化批判性反思和知识分享之间的关系，而低的自我效能感会消弱两者之间的关系。

其次，在知识分享与员工创新行为的关系中起到调节作用。

自我效能感是个体完成一项工作或进行创新性活动的积极判断因素。已有研究表明，自我效能感较高的员工能够对工作中的信息和经验等产生强烈的分享认同，会以更积极的方式从容应对和解决创新活动中遇到的各种难题，从而表现出较高的创造力[26]。反之，在低自我效能感时，员工的消极心理状态（例如畏惧失败、经常情绪化）往往产生工作中的怠慢行为，对知识分享的意愿较少。因为在这种情况下，追求知识分享反而会导致组织成员的各种压力或不安。因此，本研究提出如下假设：

H6 自我效能感调节了知识分享与员工创新行为的正向关系，即高自我效能感会强化知识分享与员工创新行为之间的关系，而低自我效能感会消弱两者之间的关系。

综上，本研究可以概括为一个较为复杂的既包括中介效应又包括调节效应的模型，如图1所示。

3 研究设计

3.1 研究样本

本研究采用问卷调查的方式收集数据，调查对象是不同地区多个企业的员工，这些企业分布在上海、厦门、银川和哈尔滨等地。在正式调查之前，通过预测试适当修改了问卷题项。所有问卷均通过现场发放与收回。正式调研发放时间为2014年7月至11月，共调研47家企业，发放问卷640份，回收451份，有效问卷390份，问卷有效率为60.9%。基本统计结果表明，从性别来看，男性占比651%；在年龄方面，21～29岁的员工占比40.0%，30～39岁的员工占比42.8%；从受教育程度来看，本科占比71.8%；在收入方面，6～10万占比54.1%，11万以上占比29.2%；股份制企业的员工占比851%，占比最高；从事服务、金融和保险的员工占比37.2%，相对较多；500人以上的企业占比最大，为59.6%。

3.2 研究工具

所采用的测量工具主要是在参考学者已有的相关研究基础上，结合我国企业的实际情况进行一定的调整、修订而成的。所有量表采用Likert-5点打分法，让受访者自评自己的创新表现，计分方式从“完全不符合”到“完全符合”依次计1到5分。下面，我们将对一些相关量表以及测量加以说明。

（1）批判性反思。学界最初版本是由江静和杨百寅开发的包括5个题项的量表[27]，经检验，信效度较高。后来根据初试的结果和本研究的需要，经过修改，剔除了其中1个题项，最终形成了适合测评员工批判性反思的4个题项的量表。

（2）知识分享。根据本研究的特征与需要，我们借鉴Hong等开发的包括4个题项的量表[15]，该量表已经得到国内外众多学者认可。

（3）员工创新行为。在借鉴Rahab个人创新行为量表的基础上[20]，结合本文的研究特征进行了取舍和修正，最终形成了4个题项。该量表经国内外学者多次验证，信效度较高。

（4）自我效能感。借鉴Tierney和Farmer的量表[23]，考虑到测量更具精确性，本研究在此量表基础上经过修改后，形成包括4个题项的量表，信效度较高。

（5）控制变量。本研究将员工的年龄、教育程度、年收入和工作年限加以控制。

4 实证结果与分析

4.1 描述性统计与相关分析

主要变量的均值、标准差和相关系数如下：批判性反思的均值为4.08，标准差为0.53；知识分享的均值为4.08，标准差为0.49；自我效能感的均值为3.86，标准差为0.54；员工创新行为的均值为3.84，标准差为0.61。批判性反思与员工创新行为显示出很强的正相关（r=0.40，p

4.2 同源方差检验

由于本研究的每份问卷均由同一人填写，同源偏差的问题易于发生。我们采取匿名方式让调查对象真实作答，以确保获得比较可靠的反馈信息。此外，本研究采取Harman的单因子检测方法，对同源方差的严重程度进行检验。将问卷所有条目一起做因子分析，在未旋转时得到的第一个主成分解释了24.48%的变异量，未超过建议值50%，因此，所测变量间的同源方差现象不会影响结论的可靠性。

4.3 信效度分析

本研究获得的调查数据利用SPSS 20.0软件进行处理。其中，批判性反思的累积解释方差为56.77%，α值为0.74；知识分享的累积解释方差为65.29%，α值为0.82；自我效能感的累积解释方差为55.04%，α值为0.72；员工创新行为的累积解释方差为63.06%，α值为0.80。各构念的累积解释方差均大于50%，这说明各构念因素结构清晰，因子成分理想。α系数值均大于0.7，因此认为问卷的度量具有可靠性。

此外，我们采用AMOS软件对所有测量题项，四个设定因子研究模型进行验证性因子分析。结果显示，四个因子均高于0.4的最低负荷系数值，没有产生交叉载荷，具有统计意义。四因子模型验证性因子分析主要拟合指数为：χ2/df=2.93，小于3；RMSEA=0.06，小于0.08；RMR=0.02，小于0.05；GFI=0.99，NFI=0.98，AGFI=0.94，均大于0.9。依据拟合优度指数判断，本研究测量量表具有较好的结构效度。

4.4 假设检验

4.4.1 知识分享的中介作用

我们依据Baron和Kenny提出的四个步骤来检验知识分享在批判性反思与员工创新行为之间是否具有中介效应[28]。表1的模型1显示，人口统计学变量中除年龄外的其他变量都会显著影响知识分享。进一步，模型2表明批判性反思对知识分享具有显著的正向影响（β=0.200，p

4.4.2 自我效能感的调节作用

本研究中的自我效能感调节作用体现为两部分：首先，表1中模型2的实证结果，批判性反思对知识分享具有显著的正向影响，进一步结合表2，我们发现批判性反思和自我效能感对知识分享都具有显著的正向影响（见模型7），回归系数分别为（β=0.197，p

其次，本研究的假设6指出，自我效能感越高，知识分享对员工创新行为的影响程度会越强。由于此处的调节作用是在中介作用之后起作用的，因此是“有调节的中介效应”。所以在具体的检验时，我们先检验中介效应，然后检验调节作用来判断自我效能感是否在知识分享与创新行为之间起调节作用。首先，做员工创新行为对批判性反思和自我效能感的回归，如模型9所示，批判性反思对员工创新行为具有显著的正向影响（β=0.465，p

进一步结合模型12和模型13，知识分享对员工创新行为的影响显著（β=0.136，p

5 研究结论与讨论

5.1 研究结论

本文以自我调节和知识分享为理论基础，构建了包括调节环节的中介效应概念模型。回归分析发现：（1）本研究提出的假设1描述了批判性反思对员工创新行为具有显著的正向影响作用，实证检验支持了假设1。孤立地看，根据批判性反思内涵，可以推论，它是员工创新行为的重要前因变量，对员工创新行为起着指示作用。批判性反思为研究员工创新行为提供了新的视角，也对长期以来的诸多研究提供了重要的补充。（2）本研究依托知识分享理论，证明了知识分享在批判性反思与员工创新行为之间发挥着中介作用。（3）自我效能感的调节效应。假设5预测了自我效能感在批判性反思与知识分享之间关系中所起的调节作用。实证结果发现，自我效能感在批判性反思和知识分享之间起着正向的调节作用，即当员工自我效能感增加时，批判性反思对知识分享的影响程度随之增强。这说明在自我效能感程度高的情况下，批判性反思对知识分享呈现出一定的弹性，批判性反思对知识分享具有重要意义。

5.2 理论与实践意义

截至目前，对于批判性反思是否以及如何促进员工创新行为还不是很清楚。与以往研究不同，本文首次将知识管理领域的知识分享运用到批判性反思对员工创新行为的影响过程中，验证了批判性反思是如何通过知识分享影响员工创新行为的。这不仅是对批判性反思和员工创新行为研究的全新解释，而且是对已有管理研究成果的重要拓展和补充。本研究的另一个理论贡献是在“批判性反思与员工知识分享”关系中引入自我效能感作为调节变量，一方面为目前批判性反思的争论提供了有力的支撑，对于丰富自我效能感理论有重要贡献；另一方面开拓了批判性反思作用机制的研究框架，探索性地将批判性反思、自我效能感和知识分享纳入到一个统一的研究模型中，在理论上澄清了批判性反思在什么样的环境下更可能取得较多的知识分享，这一发现超越了现有知识管理和组织行为分离的分析框架，对批判性反思理论和知识管理理论均是重要的补充。

本文具有重要的实践意义。首先，研究结果有助于组织对批判性反思予以重视，并进行有针对性的实施和跟踪观察。根据本文的研究，批判性反思部分通过知识分享来影响员工创新行为。因此，组织可以积极利用批判性反思来增加员工知识分享，最终促进员工创新行为的发生。值得注意的是，组织管理者要认识到“批判”是一种对创新行为有积极促进作用的思维方式，正确认识和使用具有批判性反思的员工，这就要求企业在人力资源管理的各个环节重视对员工批判性反思的考察、培养和鼓励。组织在将批判性反思投入到具体实践管理中时，要相应地鼓励员工知识分享，从而使得批判性反思能够发挥尽可能多的价值和效用。其次，要提高对知识分享的重视。在知识经济的剧烈竞争背景下，组织要适当地鼓励员工进行知识分享，从而更好地适应组织环境的变化，提升创新行为。最后，组织要根据员工自我效能感的程度，适当地挑战对批判性反思的关注与投入，从而更好地控制员工知识分享的程度。这就要求组织在经营的过程中，要善于对员工自我效能感的变化进行察觉，判断所需要的知识分享的程度，选择符合本企业发展需求的批判性反思。

5.3 研究局限与未来展望

本研究指出了批判性反思存在的价值和意义，并对员工创新行为的提升给出了一种解决思路。未来研究不仅有必要对批判性思维理论与其他认知理论的区别和增量效应进行可信的理论和实证探讨，还需用深度访谈等质化研究的方式，进一步探索批判性思维对员工行为的影响过程，丰富批判性思维与其前因和后果变量关系以及相关作用机制的研究，并加以实证检验。此外，本研究将知识分享这一变量纳入到批判性思维对员工创新行为影响的研究中进行探讨，并考察了自我效能感的调节作用，具有一定的尝试意义，结果也初步证实了知识分享在批判性思维与员工创新行为之间关系中起到部分中介作用，这意味着有可能还有其他变量在批判性思维与员工创新行为之间具有中介效用。因此未来的研究需要进一步挖掘这些潜在的中介变量，以更加完整地揭示连接二者之间关系的内在机制。最后，本研究进行的是横截面设计，尽管我们从理论上构建了批判性反思与员工创新行为之间关系的一个整合模型，并通过多来源收集数据，提高研究结论的可靠性，但其中更为复杂的关系还需进一步验证。

参 考 文 献：

[1]Reuvers M， van Engen M L， Vinkenburg C J， et al.. Transformational leadership and innovative work behavior： exploring the relevance of gender differences[J]. Creativity and Innovation Management， 2008， 17（3）： 227-244.

[2]Sanders K， Moorkamp M， Torka N， et al.. How to support innovative behavior？ The role of LMX and satisfaction with HR practices[J]. Technology and Investment， 2010， 1（1）： 59-68.

[3]杨付，张丽华.团队成员认知风格对创新行为的影响：团队心理安全感和工作单位结构的调节作用[J].南开管理评论，2012，15（5）：13-25.

[4]Li C H， Wu J. The structural relationships between optimism and innovative behavior： understanding potential antecedents and mediating effects[J]. Creativity Research Journal， 2011， 23（2）： 119-128.

[5]屠兴勇，何欣，郭娟梅.批判性思维对员工创新行为的影响[J].科学学与科学技术管理，2015，36（10）：169-180.

[6]Ennis R H. Critical thinking and subject specificity： clarification and needed research[J]. Educational Researcher， 1987， 18（3）： 4-10.

[7]Meyers C. Teaching students to think critically[M]. San Francisco： Jossey-Bass Press， 1986.

[8]King P M， Kitchener K S. Developing reflective judgment： understanding and promoting intellectual growth and critical thinking in adolescents and adults[M]. San Francisco： Jossey Bass Press， 1994.

[9]Amabile T M. A model of creativity and innovation in organizations[J]. Research in Organizational Behavior， 1988， 10（10）： 123-167.

[10]Zhou J， George J M. When job dissatisfaction leads to creativity： encouraging the expression of voice[J]. Academy of Management Journal， 2001， 4（4）： 682-696.

[11]Kleysen F R， Street C T. Towards a multi-dimensional measure of individual innovative behavior[J]. Journal of Intellectual Capital， 2001， 3（2）： 284-296.

[12]陶建宏，师萍，段伟宇.自我领导、组织自尊与员工创新行为关系研究[J].预测，2014，33（1）：9-15.

[13]屠兴勇.批判性思维、创新氛围对员工创新行为的影响机制研究[J].社会科学，2015，35（8）：40-51.

[14]Facione P A. Critical thinking： a statement of expert consensus for purposes of educational assessment and instruction[M]. California： California Academic Press， 1990.

[15]Hong P， Dollw J， Nahm A Y. Knowledge sharing in integrated product development[J]. European Journal of Innovation Management， 2004， 7（2）： 101-112.

[16]Srivastava A， Bartol K M， Locke E A. Empowering leadership in management teams： effects on knowledge sharing， efficacy， and performance[J]. Academy of Management Journal， 2006， 49（6）： 1239-1251.

[17]Nancy M D. Common knowledge： how companies thrive by sharing what they know[M]. Boston： Harvard Business School Press， 2000.

[18]彼得・费希万，诺琳・费希万，爱格尼丝・蒂瓦里，等.作为普遍人类现象的批判性思维――中国和美国的视角[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2009，46（1）：55-62.

[19]路琳，梁学玲.知识共享在人际互动与创新之间的中介作用研究[J].南开管理评论，2009，12（1）：118-123.

[20]Rahab W. The development of innovation capability of small medium enterprises through knowledge sharing process： an empirical study of indonesian creative industry[J]. International Journal of Business and Social Science， 2011， 21（2）： 112-123.

[21]张振刚，李云健，余传鹏.员工的主动性人格与创新行为关系研究：心理安全感与知识分享能力的调节作用[J].科学学与科学技术管理，2014，35（7）：171-180.

[22]Alavi M， Leidner D E. Knowledge management and knowledge management systems： conceptual foundations and research issues[J]. Management Information Systems Quarterly， 2001， 25（1）：107-136.

[23]Tierney P， Farmer S. Creative self-efficacy： its potential antecedents and relationship to creative performance[J]. Academy of Management Review， 2002， 45（6）： 1137-1148.

[24]Tierney P， Farmer S. Creative self-efficacy development and creative performance over time[J]. Journal of Applied Psychology， 2011， 96（2）： 277-293.

[25]顾远东，彭纪生.创新自我效能感对员工创新行为的影响机制研究[J].科研管理，2011，32（9）：63-73.

[26]Carmeli A， Schaubroeck J. The influence of leaders and other referents normative expectation on individual involvement in creative work[J]. The Leadership Quarterly， 2007， 18（1）： 35-48.

[27]江静，杨百寅.善于质疑辨析就会有创造力吗？中国情境下的领导-成员交换的弱化作用[J].南开管理评论，2014，17（2）：117-128.

[28]Baron K B， Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research： conceptual， strategic， and statistical considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1986， 51（6）： 448-452.