报业集团薪酬管理改革刍议

【摘 要】 本文阐述了报业集团薪酬管理改革的原则，分析了当前报业集团薪酬管理存在的问题，提出了改革对策。要将宽带思想引入薪酬分配体系；重视薪酬设计中的非现金性薪酬；建立多元化的薪酬制度。

【关键词】 报业集团；薪酬改革；宽带薪酬；多元化

目前，许多报业集团都处于文化体制改革的重要时期，薪酬管理工作必须以现阶段的战略发展为依据，使整个报业集团薪酬管理一盘棋，进行统筹规划。只有在发展中不断调整、完善，才能使薪酬管理工作更具科学性、竞争性和激励性，也才能成为报业集团迅速发展的源泉和动力。薪酬管理的合理性会为集团集聚大量的优秀人才，并形成积极、健康、人人向上的良好氛围。本文就报业集团薪酬管理改革方面的问题谈一些浅见。

一、报业集团薪酬管理改革的原则

1、符合报业集团发展战略

薪酬政策要符合报业集团中长期发展战略，为整个集团发展的需要服务。报业集团应以自身发展所处的不同时期、不同阶段为主要依据，分析战略发展的重点是什么，任务是什么，以此来确定薪酬策略、薪酬方案，制定切实可行、符合实际的薪酬战略。

2、薪酬分配要体现科学、公平

薪酬管理改革不是某一点、某一面的改革，集团内编采人员、行政人员、经营人员等，他们之间都会有各种各样的联系，在制定新的薪酬政策时一定要考虑到部门与部门之间、人员与人员之间的差异性、竞争性、互补性等。从全局的角度着手，制定科学、公平的薪酬分配原则。

二、当前报业集团薪酬管理存在的问题

现有报业集团大都是由前报社及其下属子报刊组建而成，集团内部工作人员较多，用工形式也多样化。集团主体事业编制人员现行的薪酬模式是国家2006年的分配方案，至今已快10年了，此方案虽然改变了过去传统的按资历付酬模式，但随着我国经济快速发展，传媒业已经发生了翻天覆地的变化，现有的薪酬管理模式在一定程度上制约着多元化报业集团的发展。

1、现行的薪酬政策起不到激励员工作用

对于报业集团一些优秀管理人员、技术骨干等关键性人才，没有制定激励性、竞争性的薪酬政策来吸引他们，尤其没有针对这部分人员进行个性化的薪酬设计，现行的薪酬政策在增强报业集团的核心竞争力方面乏力。一方面是有限的晋升空间阻碍了员工的发展；另一方面即使是能够晋升，也不一定是自己喜欢的、适合的岗位，更不一定能尽己所长，这大大挫伤了员工工作的积极性。

2、现有的薪酬政策难以体现员工价值

报业集团薪酬管理应以员工的价值体现为依据，让员工的劳动以薪酬的形式真实的反映出来，尤其要对集团优秀的经营人员制定相应灵活的薪酬政策，以其贡献大小来体现他们的价值。管理者在根据报业集团的发展状况、业绩状况、员工的贡献大小，为员工建立可上可下的薪酬通道方面力度不够，因此，员工自我价值的实现得不到保证。

3、现有的薪酬政策难以实现内外部均衡

薪酬管理工作要体现企业战略发展的阶段性特点，与时俱进，根据集团自身的经济发展和外部经济发展程度，在工作中，薪酬体系要以自身的弹性来适应报业集团内外部环境不断变化带来的各种需要。众多报业集团因用工人员形式多样化，事业编制和企业编制以及合同人员有着不同的薪酬政策，内部员工和同行业以及其他企业类似员工的报酬也存在不合理的差异，报业集团缺乏将内外部薪酬的差异调整在一个合理范围内的政策。

三、报业集团薪酬管理改革的对策

1、将宽带思想引入薪酬体系

宽带薪酬适合报业集团发展，该模式通过缩减薪酬等级，扩大等级内的变动幅度，来促进员工加强新知识、新技能的学习。同时，强调了以工作成绩作为提薪的依据，淡化了职务等级观念，突出了个人能力，员工可以根据自身能力、兴趣爱好来选择自己的职业路径，只要不断提升绩效，在哪种职业路径上都能获得薪酬上的满足。由此可见，宽带薪酬在激励员工方面成效显著。

设计宽带薪酬体系时应注意以下几点：第一，有效选择宽带的等级和幅度。在管理人员、专业技术人员、工勤技能人员中根据工作性质的不同，选择适度的薪酬等级数量，并为每一个层级制定合理的级差，做到量身定做。第二，做好市场调查，提高集团的内外部竞争力。集团首先应对自身工资结构及每种工资形式的具体细节进行全面掌握，在此基础上就同行其他报业集团的薪酬水平进行调查分析，然后确定本集团薪酬。确保薪酬既具有较强的竞争优势，又不会增加集团成本，还能较好的激励集团的内部竞争。第三，及时做好宽带薪酬方案的调整和修正，健全沟通反馈机制，加强配套措施的不断完善才能不断确保宽带薪酬的科学性、适用性。

2、重视薪酬设计中的非现金性薪酬

非现金性薪酬在薪酬设计中的作用越来越重要，它为整个薪酬设计带来了很多意想不到的效果。比如：既弥补了薪酬设计中的不足之处，又带给员工另一个层面的心理满足。使员工在以个人业绩获得薪酬满足之外，从其他方面实现自我价值，增强认同感、自豪感、荣誉感。比如：良好的工作环境：即融洽的同事关系、工作场所的舒适度。培训机会：集团为员工定制中长期培训计划，激发员工潜能，创造学习型氛围。旅游：制定集团旅游计划。激励员工工作热情，同时缓解工作压力。荣誉授予：授予名编辑、名记者、模范标兵、技术能手等称号，使员工获得心理上的满足。关心员工家属：组织一些活动邀请家属参加、给职工子女赠送小礼品等。如果报业集团能够加强非现金性薪酬的应用，不但能够调动员工的工作热情，长期的留住人才，同时，还可以增强集团的魅力、吸引力和竞争力。

3、建立多元化的薪酬制度

由于报业集团工作的特殊性以及岗位性质和种类的多样性，内部管理中单一的薪酬分配制度已无法适应各类人群的需要。从专业技术人员、行政管理人员、广告、发行经营人员再到生产人员，每个群体都有自己的特点，这就要求集团深入研究内部岗位特点以及外部同行业福利待遇，在内部采取多元化的薪酬政策，使各类人群得到有效激励，实行内外部薪酬均衡。

（1）在编采系列实行打分制，通过给稿件打分，量化管理，以稿酬的形式发放奖励津贴，充分体现编采人员的工作实绩，以绩定薪。对于月上稿量排名前五名的编辑记者进行额外奖励。

（2）行政管理系列可以实行日常工作量化考核制，按照实际工作考核打分拿薪，对这类人员也应该设立工作量化奖，每个工作人员工作量不同，有的人一个月长期干的多，而有的工作人员相对有时干的多，这就要区分开来，量化考核，按劳取酬。

（3）经营系列实行业绩动态考核制，将个人收入与个人业绩紧密结合。因这类员工对单位的经营效益起着主导作用，而且长期在外跑经营，很辛苦，应实行跟踪服务。

（4）工厂工勤系列实行考勤产量制，按量计酬，按件计酬，结合考勤，多劳多得，奖勤罚懒。

（5）对于部分重要的管理人员单独实行年薪制，将这类人员的个人绩效与集团的效益捆绑起来，加强对责任大、风险大的管理人员的激励和约束。

薪酬管理始终是人力资源管理的核心，在报业集团内部根据工作不同、贡献不同，建立科学的薪酬管理体系，是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的前提条件。加快报业集团薪酬管理改革，采取现代化的、灵活多样的、适合自身发展的薪酬管理体系刻不容缓。

【作者简介】

蔡肇琨，西安建筑科技大学2011级工商管理硕士.