国有企业内部人控制及制度创新

【摘要】内部人控制问题是公司治理理论的基本问题之一。从制度经济学视角分析研究,国有企业中存在的内部人控制问题在一定层面上是人力资本被扭曲的反映。国有企业内部人控制,可以采取三个层次的治理对策,即企业所有权制度创新、经营者人力资本地位创新和国有企业外部治理机制创新。

【关键词】内部人控制 人力资本 公司治理 制度创新 国有企业

在计划经济向市场经济的转轨过程中,公司治理中一个普遍的现象是内部人控制问题。我们通常所讲的内部人控制是指公司的经营管理人员(所有者人)在经营活动中根据自己的偏好而不是股东(委托人)利益取向支配资源的行为,通常用于指公司经营管理层利用信息不对称或契约不健全的机会追求自身利益的行为。内部人控制问题是控制权与所有权分离产生的,是一种特殊的“委托问题”。①这一问题的提出主要得益于转轨经济过程中改制的分析,但实际上西方市场经济发达国家同样存在这一问题。也就是说,内部人控制并非是中国经济转轨中的特有现象。

内部人控制机理分析是目前许多学者感兴趣的课题。杨利从公司治理结构角度对国内学者的观点作了综述,认为内部人控制企业已是一种相当普遍的现象,由此导致的内部人控制问题已到了比较严重的地步。②但是,仅从公司治理角度研究内部人控制问题是不够的。公司治理结构的改善源自于更深层次的制度创新,特别是产权制度的创新,对企业内部人控制问题的分析和解决也应从企业制度创新着手,特别是企业所有权制度的创新。

内部人控制问题的制度经济学分析

制度经济学家有关企业性质的理论给我们研究内部人控制问题提供了新的思路。张五常批评了科斯(1937)关于企业的原型是一种“雇主―雇员”关系和“价格机制的替代物”的论断,指出企业无非是以要素市场的交易合约代替了产品市场上的合约,③这被认为是对现代企业理论的一大贡献。④汪新波认为,“雇主―雇员”关系显示的是“长期资本与短期资本的关系”,劳动“实质上是短期资本受雇于长期资本”⑤;周其仁更认为市场里的企业是“一个人力资本与非人力资本的一个特别契约”,并指出由于人力资本的产权特性,“只能属于个人,非激励难以调度”。⑥

从上述学者的观点分析下去,如果把企业看成是人力资本和非人力资本的契约,则原本意义上的人具有了企业的所有者身份,只不过它所体现的是人力资本生产要素在企业这个平台上的反应和要求。随着知识经济时代的到来,人力资本在企业价值创造中所占的地位日益重要,从“经济人”的理性角度出发,他们必然希望自己投入企业的资源能带来最大的收益,如果正式的制度安排不能实现自身目标,他们就会调整自己的行为,以最大限度地减少损失或变相提高自己的收益水平。所以,处理内部人控制问题的一个基本观点是在一定层面上承认内部人控制的合理性,即承认人力资本的客观地位,所要治理的是“内部人的过度控制”带给所有者的损害行为。从人力资本和非人力资本的角度看,内部人控制问题实质上反映的是两种生产要素所有者在企业平台上的利益分配问题,解决的程度取决于双方的谈判或博弈力量对比。

我国国有企业中存在的内部人控制问题及成因

沿着制度经济学的思路分析,我国国有企业中存在的内部人控制问题源于国有企业的制度安排。

国有企业中非人力资本所有者链条过长,资本所有权约束失效。现代公司法人治理结构的核心内容是委托―关系的确定。在我国目前条件下,国有财产产权全民所有形成的委托关系链为:全民初始所有者中央政府(所有者)地方政府(所有者)国有资产管理机构(所有者)企业董事(经营者)企业经理(经营者),层次较多,关系复杂,造成国有企业中实质上的所有者缺位,所有权的约束功能难以奏效。由于实际所有者(全民)对所有者本身的激励问题和企业所有者与经营者之间信息不对称、契约不完备的客观限制因素,造成国有企业中所有权对经营者缺乏有效的监督和约束,国有产权在企业管理中处于相对弱势地位,产权的约束功能难以发挥,国有企业中的产权制度缺陷是内部人控制问题产生的重要原因。

缺乏人力资本所有权的激励机制,经营者人力资本地位得不到客观承认。长期以来,国有企业经营者只能获得固定工资收入,对他们的激励方式也以行政激励为主(如提拔或行政降职等),没有赋予他们获取剩余索取权或承担经营风险的法律和制度安排,经营者长期从属于政府部门,人力资本地位得不到法律和制度上的尊重,无法形成独立的人力资本阶层,并最终导致经营者自身行为发生变异。人力资本地位长期得不到承认,这实际上体现的是公有资本和私有资本(人力资本首先属于个人)在国有企业这个平台上分配地位的不平等,并最终导致经营者心理失衡,这正是国有企业内部人控制问题产生的内在原因,正因为从制度上没有正常的途径获取投入要素的应有收益或承担应有的经营风险,经营者就会转而寻求其他非正常途径,如权力寻租,获取心理上的平衡。所以从某种意义上说,国有企业中产生的一部分内部人控制问题是人力资本被扭曲的反应。

缺乏对国有企业经营者的市场激励机制。长期以来,行政激励是对国有企业经营者的主要激励手段,由于行政激励本身的缺陷(如年龄因素的影响、激励面较窄等)和实施激励的衡量标准偏差(国有企业高管人员晋升的依据往往不是企业的真实绩效),造成国有企业经营者利用所掌握的企业资源寻租权利和地位,行动目标偏离企业目标。当行政晋升渠道被堵塞,经营者的工作业绩又无法得到所有者的客观评价时,经营者就会转而寻求其他需求的满足,甚至铤而走险,这在客观上助长了经营管理者的不良动机。

缺乏少数股权和债权人治理机制。在国有企业中,国家拥有的股权比例较大,其他经济成分产权所有者拥有的比例较低。国有企业中国有股一股独大的局面致使中小股东处于绝对弱势地位,中小股东发挥所有者权利的空间很少,再加上“搭便车”的心理影响,导致中小股东对国有企业的实际经营关心很少,积极性得不到发挥,再加上我国资本市场的缺陷,少数股东发挥权利的渠道和力度也很有限,因此在目前国有企业中,中小股东对国有资产经营者的监督是无法落实的。此外,由于国有企业的债权人也是国有商业银行,而国有商业银行的信贷决策无法独立作出,政府一手托两家,造成债权人治理约束软化,流于形式。

综上分析,国有企业中资产所有者与经营者关系割裂和层层关系的存在,导致资产所有者的产权约束功能难以发挥,所有者难以形成对经营者的有效激励机制;国有企业中人力资本与物质资本地位的不平等内在地导致了经营者自身行为的异化;经营者市场激励与评价和债权人等利益相关者外部治理机制等因素的缺乏,共同导致了国有企业内部人控制问题的产生。

国有企业产权制度创新与内部人控制问题的治理

针对我国国有企业中存在的内部人控制问题,笔者提出对策如下:

企业所有权制度创新,即国有企业产权主体再造。首先是国有产权从竞争性行业中战略性退出,增加市场调节的范围和力度,除关系国计民生的战略性行业外,其他国有资产逐步出售给经营者和社会公众,逐步改变国有企业的产权结构,实施国家相对控股或少量持股,或通过特殊股权设计(如国有股退位为创业股而不参与日常经营管理),提高其他资本所有者特别是人力资本所有者的管理积极性,同时减少或消除所有者与经营者之间的中间环节,缩小双方的信息不对称差距。

经营者地位创新,即确立人力资本在国有企业中的客观地位。建立保障国有企业中人力资本地位的法律和制度环境,完善国有企业经营管理者的激励与考核机制。更重要的是,要把国有企业的高级经营管理人员作为人力资本而不仅仅是人力资源来对待,正如一个企业要发展,离不开实物资本和货币资本一样,国有企业要持续发展壮大离不开人力资本。特别是在经济全球化的今天,在市场经济经历了产品竞争、销售市场竞争、技术竞争之后,正逐步迈入人力资本竞争阶段,要在这场竞争中取得胜利,承认人力资本并给予他们应有的地位是关键。

国有企业外部治理机制创新,即建立健全经理人市场评价机制,改善公司外部治理环境。改革国有企业中经理人员的任用机制,增加人员任用的透明度和市场化程度,增加经营管理者的道德风险成本,弱化经理人阶层的不良动机,改善公司外部治理环境,强化利益相关者治理特别是强化债权人治理力度。(作者单位:山东商业职业技术学院)

注释

①徐丽萍,陈道江:“我国企业内部人控制的理论分析及对策研究”,《山东经济》,2003年第1期。

②杨利:“我国国企公司治理结构中“内部人控制”研究综述“,《现代管理科学》,2003年第3期。

③Chueng Stenven,“The Contractual Nature of The Firm”,Journal of Law and Economics,1983。

④张维迎:《企业的企业家――契约理论》,上海三联书店和上海人民出版社,1995年。

⑤汪新波:“对企业性质的重新思考――现代股份公司的启示”,《经济研究》,1992年第9期。

⑥周其仁:“市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约”,《经济研究》,1996年第6期。