职位压力与组织绩效提升对策探讨

【前言】职位压力与组织绩效提升对策探讨由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。职位压力源的构成 首先，角色压力是职位压力的主要压力源，指角色扮演者在满足角色要求时感觉到的困难，包括三个维度： 角色冲突是指个人不能同时满足对其有意义的多种角色期望而履行不同角色时所出现的矛盾，通常表现为员工对在组织中扮演的一种或多种角色难以胜任而...

内容摘要：本文在战略人力资源管理视角下，基于压力与职位绩效的倒U型曲线关系，分析引起员工职位压力的主要因素，从职位设计、人才评估、培训发展、绩效优化四方面提出针对性的应对策略，将压力水平控制在最佳可控范围内。

关键词：职位压力 压力来源 绩效优化 人力资源管理策略

职位压力与绩效水平的内在联系

压力是一种员工感到需求与自身满足那种需求的能力之间出现不平衡时所产生的感受，而任何能使人产生压力反应的内外环境的刺激物就是压力源，压力是个人对压力源应答反应的综合表现。职位压力是压力的主要组成部分之一，指由于职位或与职位有关的因素引起的压力，是在人体的需求与反应能力之间的一种功能紊乱，或者是当用以描述不良的职业心理因素时，在某种职业条件下，客观需求与主观能力之间的失衡所带来的心理、生理压力。职位压力源是员工在职位活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，这是员工产生职位压力的主要原因。

人力资源管理研究发现，职位压力与绩效之间呈现倒U型曲线关系，如图1所示。中等压力水平才能够产生高绩效，过低的压力使员工产生职位倦怠，降低职位积极性和职位效率，而过高的压力会使员工背负心理和身体上的不可承受的负担，轻则产生一定的心理问题、亚健康等，在职位中表现为注意力下降、失误增加、生产力下降等，重则导致疾病、心理障碍、死亡，不能完成基本职位任务、旷工、离职、沟通障碍等后果。不适当的员工职位压力已成为组织的潜在风险要素。因此，组织的人力资源管理者应该在可控制范围内，通过职位压力源的管理，将职位压力控制在适中程度，以维持或促进员工的高绩效。

职位压力源的构成

首先，角色压力是职位压力的主要压力源，指角色扮演者在满足角色要求时感觉到的困难，包括三个维度：

角色冲突是指个人不能同时满足对其有意义的多种角色期望而履行不同角色时所出现的矛盾，通常表现为员工对在组织中扮演的一种或多种角色难以胜任而导致的不安内心体验。角色冲突包括角色间冲突和角色内冲突，角色间冲突指一个人所担任的不同角色之间发生的冲突。例如某业务人员因业绩出色被提升为销售经理，但其优势在于销售而非管理，难以带领团队完成指标，因而产生角色冲突，对从销售员向经理角色的转换有强烈的不适感。角色内冲突指是指同一个角色，由于人们对于其期望与要求不一致，或者角色承担者对这个角色的理解的不一致，而在角色承担者内心产生的一种矛盾与冲突。比如一个助理级员工的两位主管对其有截然相反的职位指导和评价标准，那么他就会产生内心冲突。如果员工在面临不同且相互矛盾的角色期望而无法调适、应付时，将会使情绪资源耗尽，冲突就可能转变为紧张、焦虑，进而影响到员工的身心健康并降低其职位绩效。

角色模糊是指员工所体验到的职位角色定位的不确定性，包括职位职责的不确定、职位目标的不确定等。当员工缺少职位必要信息、不清楚管理者对自己的要求时，就无法有效地扮演好自己的角色，并且增加焦虑、紧张感，降低组织满意度。

角色负荷是角色要求与员工的时间和能力限度不一致而引起的消极影响。包括职位负荷在质量和效率上的过载和负载，职位过载会给员工带来过高的心理压力，产生不良情绪、生理反应，降低职位绩效，而低于员工能力水平的低要求又会使其安于现状，不求进取，长期维持低绩效水平。

其次，个人认知也是职位压力的重要来源，包括员工自身的价值观、职业发展期望、对职位报酬的态度等方面。

再次，不当的职位环境对员工也有一定的压力作用。职位条件的不完善会使员工的情绪和健康受到不利影响，散乱无序的组织氛围使员工感到烦恼、不安全，过度竞争、不和谐的职位关系使员工缺乏接纳与支持，粗暴专制的管理方式会增强员工的挫折感，这些负面环境都会导致员工职位动机和职位绩效的双重降低。

工作压力与工作认可度

工作认可度是员工对其工作的各种特征加以解释后所得到的结果，主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响工作满意。与工作压力一样，工作认可度也是人力资源管理研究的重要变量，它反映了员工对工作的态度。在组织管理中，可通过考察工作认可度来研究员工的行为趋势。对于不同工作压力源与工作认可度的关系，由于研究者的视角和目的不同，产生了多种研究结论，表1为相关学者对这一问题研究的探讨总结。

职位压力源的人力资源管理应对策略

第一，进行合理的职位设计，增强员工职位动力。职位设计是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及与其它岗位关系的过程。主要包括职位职责、职位内容和职位关系的设计制定。职位职责设计是员工在职位中应承担的责任的界定，实际上就是职位负荷的界定。在设计职位职责时，要根据压力范围适中原则，根据科学的职位分析、岗位设置结果，制定适当的职位负荷，避免过高或过低的职位强度设计，使职位负荷过载者身心健康受损，产生抱怨与抵触，而组织内的职位负荷负载者缺少压力，职位低效，导致组织绩效整体偏低的后果。职位内容包括职位广度、深度、自主性、完整性等方面，在进行职位内容设计时，需注意丰富性程度，职位内容过于单一，会使员工感到枯燥和烦闷，降低职位积极性，可以通过增加职位任务种类、进行层次性的难度设计、适当增加员工自主性等方法使职位丰富化，增强员工职位兴趣和挑战性，激励员工更好地完成任务。

第二，运用科学的人才评估技术，提高人岗匹配度，减少角色压力。人才评估是指借助一定的方法，测量、了解、评价特定对象的知识、能力、技能、个性的拥有及构成情况。其中，特定对象包括应聘者和拟调职/升职员工，运用心理评估、面试、情景模拟、评价中心等方法可以评价评估对象的心理特征与能力水平，预测其与目标职位的匹配程度，结合企业价值观进行综合分析，作出人力资源聘用与配置决策，以实现员工与岗位、员工与企业的双重匹配，实现最佳绩效。

第三，重视员工培训与职业发展，增强员工胜任力，树立积极心态。组织应有选择地对关键人才进行职位技能、领导力、通用能力方面的培训，并与其沟通职业期望，制定短期和长期职业发展路径，使其在增强职位能力，提升自身素质的同时，不仅降低或消除了职位本身的压力源，而且明确发展目标，避免了对未来不确定性的焦虑，对在组织中的发展增强信心和动力，减少了人才的流失。

第四，制定适当的绩效指标，优化沟通机制。绩效优化是一把双刃剑，考核标准适中、反馈与沟通通畅的方式能够使员工在能力范围内作出最大努力，实现确定性的目标；而考核标准过高、反馈与沟通欠缺的管理方式则会产生负激励作用，不仅使员工感到角色模糊和负荷过载，而且会导致职位倦怠和绩效低迷。因此，绩效标准制定者应结合组织目标、部门目标和员工承受水平综合考虑，确定切实可行的绩效指标，并及时与员工沟通，使之明确目标，保证清晰的角色定位。

本章以为适当的绩效指标，优化沟通机制，一般至少要回答15个问题：

第一，这个绩效考核指标的通用名称是什么？第二，这个绩效考核指标的确切定义怎样理解？第三，设立这个绩效考核指标的直接目的是？第四，围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的详细的说明？第五，谁来负责收集所需要的数据，相关人员的角色，用怎样的流程来收集？第六，所需要的数据从何而来：部门、岗位？第七，计算数据的主要计算公式是什么？ 第八，数据统计的周期是什么？第九，什么单位或个人负责数据的审核、审批？第十，这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？第十一，谁负责沟通？第十二，沟通的流程？第十三，投诉步骤与渠道？第十四，最高绩效决策机构？第十五，例外处理。

综上所述，设计绩效考核指标是一项较为复杂的工作过程，只有认真的做好绩效考核指标的设计，才能真正的做好绩效考核工作。总之，职位压力不仅是影响员工个人健康和职位绩效的重要因素，也是涉及组织整体绩效与发展的关键问题。组织管理者通过运用客观、可行的人力资源管理策略，能够有效控制职位压力源，使职位压力维持在适中区间，实现个人与组织的最优绩效。

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