独立学院新体制下的薪酬制度构想

[摘要]本文从独立学院的性质及人力资源特点出发,依据内部公平性、外部竞争、激励性、可承受性的薪酬制度设计原则,结合独立学院实际薪酬管理现状,针对教师提出市场薪酬、能力薪酬、绩效薪酬相结合的薪酬制度模式,针对管理人员提出职位薪酬和绩效薪酬相结合的薪酬制度模式。

[关键词]独立学院 薪酬制度 绩效薪酬

[中图分类号]G64[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)08-0080-02

人力资源是第一资源,现代各类组织人力资源管理的核心是人才的吸纳、保留和激励问题。随着人才竞争日趋激烈,传统的以职称职务为主、平均主义倾向的薪酬分配体制已经严重影响到独立学院的发展,如何利用有限的办学资源,设计科学合理的薪酬体系,以便吸引与保留优秀人才,调动教职员的工作积极性,是摆在独立学院人力资源工作者面前的重要课题。

一、独立学院的性质及人力资源特点

(一)独立学院的性质

独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。

独立学院具有“民”“独”“优”三大特征,“民”即民办机制;“独”即七个独立,独立的校园和基本办学设施,实施相对独立的教学组织和管理,独立行招生,独立颁发学历证书,独立进行财务核算,具有独立法人资格,能独立承担民事责任;“优”即母体学校优质的教育教学资源。这三大特征,决定了独立学院的人事制度、薪酬分配制度都是在市场机制下进行的,具有相当的灵活性和自主性。

(二)独立学院人力资源特点

独立学院的教师由三部分组成:母体学校和投资方的派出人员,自身招聘的教师,兼职教师。自身招聘的教师一般占到总人数的50%以上,主要是刚毕业的硕士、博士研究生和高校离退休教师。教师队伍的年龄结构和职称结构处于“中间小两头大”的不平衡状态。此外,教师流动性大。据了解,一些在独立学院工作的年轻教师,仅将独立学院作为工作的跳板,获得讲师以上职称后,便跳槽到公立高校或职业技术学校。

独立学院行政管理部门人员精干,队伍年轻,主要由应届毕业生和具备3年左右工作经验的社会人员构成。

二、独立学院薪酬制度设计的基本原则

独立学院应根据教育部关于高等学校岗位设置的指导意见,科学核定人员编制和进行岗位设置,并从自身人力资源特点出发,在学校预算范围内进行薪酬制度设计,建立一套既体现独立学院“民”“独”“优”特点又符合高等学校教育发展规律的薪酬体系。

(一)内部公平性

在学校内,应按照承担的责任大小,需要知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在学校的价值差异。一般情况下,教职员不仅关注自己所获得的绝对薪酬的数量,而且也关心相对薪酬的比率,并直接影响工作的积极性。

(二)外部竞争性

有竞争才有动力,外部竞争性要求薪酬设计在参考市场(特别是其他高校)的薪酬水平基础上,结合本校特点,合理设计有市场竞争力的薪酬水平,吸引、稳定和激励人才特别是关键岗位的教师,保持人力资源的持续竞争优势。

(三)激励性

独立学院应以增强薪酬的激励性为导向,通过奖金等激励性薪酬的设计激发教职员工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的教职员有同等的晋级机会。

(四)可承受性

独立学院薪酬设计的可承受性强调学校设计薪酬时必须充分考虑学校自身发展的特点和支付能力,薪酬水平须与学校的经济效益和承受能力保持一致,实现可持续发展。

三、独立学院薪酬制度构想

(一)薪酬支付模式

根据薪酬支付的基础和依据的不同,一般分为职位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬和市场薪酬四种薪酬支付模式。

职位薪酬最重要的特征即是以职位在一个组织中的相对价值作为薪酬支付的基础和依据,是一种技术相对成熟的薪酬管理模式;能力薪酬最主要的特征是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付的根本基础,即以人的能力要素作为薪酬支付的直接对象;绩效薪酬是与工作绩效完成情况相关联的一种薪酬形式;市场薪酬最主要的特征是根据劳动力市场供求关系和市场薪酬水平来确定薪酬。

在管理实践中,大多数组织会根据组织内部不同人员类别、不同岗位、不同层级选择不同的薪酬模式或是两种以上薪酬模式的组合。

(二)教师薪酬制度

高校是智力高度密集行业,高校教师工作具有高度复杂性、创造性,并且劳动成果难以衡量。大部分高校教师薪酬都是按职称晋升通道来设计的,这实际上是一种基于任职资格的能力薪酬制度。考虑到独立学院师资队伍结构的特点和劳动力市场的供求关系,我们可以在能力薪酬为主体的情况下,对不同类别教师设计不同的薪酬模式或薪酬模式组合。

1.高层次教师

从现实情况看,大多数独立学院成立时间不长,正处于品牌初创时期,因此,在人才引进过程中,不太容易吸引具有领军人物性质的高层次人才,如学术带头人、教授、副教授等。大部分独立学院利用母体学校资源聘请学术带头人,对于异地办学者,则通过有竞争力的薪酬,从办学所在地引进高层次人才。针对此类高层次人才,可以考虑实行市场薪酬,确保薪酬的外部竞争性,根据工作任务不同实行谈判工资制。

2.专职教师

从专职教师队伍组成来看,助教和讲师占很大的比例,这部分薪酬支出直接影响教师总人力成本。针对独立学院教师流动性大的特点,为了建立稳定的专职教师队伍,在薪酬设计时,可将助教薪酬水平定位为市场平均水平以下,将讲师薪酬水平定位为略高于市场平均水平。这样,不仅可以稳定讲师队伍,避免中层力量流失,而且这种可期待收入还会形成对聘任助教的吸引力,便于学校在招聘中择优选拔。

专职教师可采用能力薪酬与绩效薪酬相结合的模式,薪酬结构一般分为基本工资、课酬、绩效奖金和其他津贴补贴四个部分。基本工资和课酬占总收入的65%左右,绩效奖金约25%,其他津贴补贴约10%。

3.兼职教师

兼职教师是独立学院教师队伍中不可或缺的重要组成部分,教师职称一般都比较高,可以弥补教师队伍中高职称教师比例的不足。此外,兼职教师教学经验丰富,可以对年轻教师进行传帮带,帮助年轻教师提高授课水平和教学水平,还可以在学科专业建设上出谋划策。

独立学院兼职教师薪酬一般采取课酬制,即根据职称按实际所授课时支付课酬,课酬标准上,可设计一定弹性,鼓励教学质量好、学生评教分数高的兼职教师多上课。另外,兼职教师参加学科专业建设、课程建设、教学研究等可根据工作任务另外支付报酬或奖励。

对于达到一定规模的独立学院,可尝试进行院系两级分权的薪酬管理模式,实行人员经费动态包干,学院在宏观上对各教学单位进行指导,并建立考核指标体系,各教学单位在学院总薪酬制度指导下,可以自主设计确定系内教师收入。这样,可以充分调动教师工作积极性,使教师的切身利益与学院的发展紧密联系起来,从而增强办学活力,提高办学效益。

(三)管理人员薪酬制度

针对管理人员,独立学院可以参照公办高校的做法,实行岗位绩效工资,即职位薪酬和绩效薪酬的组合。其核心思想是通过科学设岗,以岗定薪,实现管理人员待遇与岗位职责、绩效、贡献相结合,多劳多得、优劳优酬。

1.岗位工资的设计

管理人员的岗位工资可以考虑由岗位工资和薪级工资两部分组成,岗位工资主要取决于职员所处岗位的工作职责、工作内容、工作量、工作复杂性等因素,薪级工资则主要取决于职员所拥有的学历、技能、职称和工作经验等因素。与公办高校相比,独立学院管理机构精简,管理人员通过职务晋升的空间相当有限,因此,在进行薪酬结构设计时,要合理设定薪酬等级和薪酬幅度,实行宽带薪酬,即在晋升等级有限的情况下,通过薪级工资的调整来激励管理人员努力工作。

落实岗位工资的关键是要做好岗位评价。要使评价结果客观真实地体现岗位价值,岗位评价时必须遵循以“岗位”为中心的原则,最好有外部专家参加岗位评价,专家对各个岗位独立进行打分。

2.绩效考核的设计

管理人员工作存在着的难以量化考核的客观事实,绩效工资设计的关键是建立科学有效的考核办法。针对独立学院管理人员工作的特点,采取个人绩效加部门绩效相结合的考核方式是一种比较好的选择。绩效工资可分为两部分,一部分通过个人月度考核在每月工资中体现,达到即时激励的效果。另一部分则通过学年度部门考核形式体现。部门考核的指标体系包括办事流程、办事效率、问题解决、服务态度、管理创新与特色、部门间协作等。考核形式可采取自评、部门间互评、服务对象评议、学校考评小组评议相结合的方式。部门考核结果与部门之间的绩效奖金分配以及个人考核挂钩。

【参考文献】

[1]曾湘泉.薪酬:宏观、微观与趋势.北京:中国人民大学出版社,2006年5月.

[2]陈继军.CL独立学院薪酬体系设计.西南交通大学硕士学位论文,2009年.