劳动者保密义务与竞业限制研究

摘 要：在当前知识经济时代背景下，商业秘密与各类重要信息是企业宝贵无形资产的重要构成部分，推动企业竞争能力的发展与强大，并使之处于优势地位。但是商业秘密保护在企业雇员不断流动的情况下受到巨大冲击。因此，为了对权利人所有商业秘密予以有效保护，厘清劳动者相关保密义务显得极为必要。本文简述了劳动者保密义务与竞业限制的概念，浅析二者的区别与联系，并就当前国内约定竞业禁止制度的现状和完善措施展开探讨，希望有所指导和帮助。

关键词：商业秘密；劳动者；竞业限制；保密义务；研究；

文章编号：1674-3520（2015）-04-00-02

随着经济的快速发展，人才优势成为企业的核心竞争力，而不同企业之间的人才竞争也导致员工频繁“跳槽”，此种情况下很可能造成商业秘密侵权的问题。当前市场主体对于商业秘密保护这一课题给予了较大关注，其中企业雇员流动加快而造成的竞业限制问题也由此成为社会关注的热点问题。商业秘密是企业的无形资产，掌握了企业商业秘密的员工一旦离职则有可能导致商业秘密泄漏，所以为例防止泄漏商业秘密，特别是员工离职造成的商业秘密泄漏的情况，雇主方通常在与雇佣对象签订劳动合同时明确竞业限制条款，或基于竞业限制另行签订协议，由此对离职后雇员在特定期限内择业自由予以限制，防止竞争对手知晓己方商业机密，以有效维护自身优势竞争地位。但在当前，不少人将竞业限制视同于保密义务，对于二者之间的区别认识不足，所以我们应厘清二者差异，以妥善处理商业秘密纠纷，为权利人提供必要保护。

一、保密义务和竞业限制的概念

所谓保密义务，即就职期间或者离职以后劳动者遵循默示或者明示状态下的忠实义务，或者基于单纯的信赖关系，抑或遵循雇佣契约合同中明确的附随义务，未经用人单位同意的情况下雇员严禁泄漏所掌握的商业秘密。而竞业限制则通常又被成为竞业回避以及竞业禁止等等，是指基于保护自身商业秘密这一目的，用人单位对劳动者做出离职后特定期限内禁止就职于和本单位存在业务竞争关系或者生产同类产品用人单位的要求，同时也禁止雇员自行生产同类商品抑或开展同类业务，以免对己方正常生产与经营造成影响和冲击。由于竞业限制约定对于劳动者所享有的宪法赋予的择业权以及劳动权产生了约束和限制，所以相关法律以及行政法规在规定竞业限制方面极为严格。根据《劳动合同法》第二十四条内容可知，竞业限制适用人群仅限于企业高级管理人员、负有保密义务者以及高级技术人员；用人单位和受雇人员共同约定竞业限制所涉及的期限、范围以及地域，同时要求竞业限制约定内容不可与相关法律法规相悖。此外在劳动合同解除或者终止以后，禁止前雇员就职于和本单位存在业务竞争关系或者生产同类产品用人单位、或禁止雇员自行生产同类商品抑或开展同类业务的约定竞业限制期限严禁超过2年。

二、保密义务与竞业限制的区别与联系

（一）二者的区别

1、保密义务是一项法定义务，而竞业限制则可视为约定义务。对于保密义务而言，其源于劳动合同中规定的附随义务，或直接产生于法律规定，缔约双方无论是否就商业秘密保护做出相关约定，就职以及离职后劳动者均应自觉承担这一义务，严格保守商业秘密，所以我们说保护商业秘密是企业雇员应自觉承担的法定义务；而就竞业限制来说，其仅仅是用人单位与劳动者之间的约定义务，其基于缔约双方之间的约定，并不具备法律效力，而且无约定也就意味着无义务。因此不遵循竞业限制规定的行为可视为违约行为，劳动者当事人需承担违约责任；而不遵循保密义务法则、擅自泄漏或者利用商业秘密谋取利益则可判定为违法行为，当事人需要承担侵权责任。值得注意的是，竞业限制约定满足了商业秘密构成要件上的要求，同时也明确了商业秘密所涉及的范围以及内容。这样一旦发生纠纷，用人单位即可免去举证责任，同时也为法院解决纠纷提供了必要依据。

2、商业秘密权是企业在生产经营活动中所享有的一项特殊权利，企业雇员在工作过程中或者开展业务的同时接触到商业机密，则应承担相应的保密义务，该义务始终存在，即使雇员离职后也应自觉遵守。因此劳动者并不能单纯将竞业限制视同为对自身就业机会以及劳动权利的限制，其依然享有自由择业权，但必须严守商业机密；而竞业限制则对前雇员离职后特定时间段内的自主择业权有较为严格的限制和约束，其明确要求雇员离职后特定期限内禁止就职于和本单位存在业务竞争关系或者生产同类产品用人单位，并禁止雇员自行生产同类商品抑或开展同类业务。所以用人单位在与劳动者做出竞业限制约定后往往会提供必要的经济补偿，并限定竞业限制的有效时间。

（二）二者的联系

1、商业秘密是二者存在的必要前提。商业秘密的存在为劳动者负有保密义务创造了前提，倘无商业秘密，则无保密义务；而竞业限制作为一种手段与措施同样被用人单位用于保护自身商业秘密，其存在同样依赖于商业秘密。若无商业秘密，则用人单位与劳动者之间也无约定竞业限制的必要。

2、二者具有共同的约束对象。保密义务以及竞业限制所针对的义务人均为用人单位内部负有保密义务的雇员，因此离职员工既要承担遵守和保护商业机密的法定义务，同时也可能约定竞业限制，在特定期限内遵循竞业限制相关协议规定。

3、保密义务和竞业限制可同时出现在某一保密协议或者劳动合同中。不少保密协议中存在竞业限制约定的相关条款；而劳动合同中也常见有保密协议条款和竞业限制条款并存的现象。

三、国内竞业限制禁止制度存在的问题

（一）立法不够统一而且过于原则。

当前国内法律以及行政法规对于约定竞业限制尚无统一规定，关于竞业限制的现行制度大部分以地方性立法或者政府机构规范性文件为指导，统一性不足，同时也存在如下问题：1、在相关问题的司法处理实践中缺乏必要依据。在敬业限制纠纷的审理过程中，法院无法对具体的判决依据予以阐明，普遍存在仅仅与合同法一般原理相适应的尴尬情况。2、多元化的地方立法有较大几率造成区际之间的法律冲突。与此同时，不同形式立法均表现得过于原则，原则化规定固然为缔约双方提供了更多协商空间，凸显了契约自由精神与原则，然而在具体纠纷情况下则难以发挥应有作用。

（二）理论界研究与分析尚不够深入和全面。

现阶段，理论界多以竞业限制约定禁止合理性及其他相关问题作为研究的重点，所阐述的观点均以上述重点为中心而展开。此外在研究竞业限制禁止制度方面显得不够深入，其表现主要包括如下：1、新实践过程中产生的问题未得到理论界的及时关注，同样也未着眼于理论层次予以解决。2、理论界多以德国、意大利以及瑞士等几个欧洲国家为研究重点，对于其他欧洲国家以及美国竞业禁止制度则缺乏深入研究和分析；3、将公司董事以及经理等相关法定竞业禁止与普通劳动者竞业禁止约定置于同一范畴内进行讨论，很可能混淆这两种性质差异显著的义务，同样所得结论也难以凸显出针对性。

（三）司法实践缺乏与当前国情相适应的理论指导。

与理论界以及立法研究工作相比，司法实践在竞业限制约定禁止制度方面理应居于前列，同时不少法院以及法官对于该领域内凸显的新问题已经给予了极大关注。然而就目前司法机关实践而言，法院判决在很大程度上以美国相关实践与理论内容作为参考；而且受制于国内当前相关理论研究进展，司法机关在其实践过程中也难以从国内理论界获取有效而且全面的理论支持与指导。

四、国内约定竞业禁止制度的完善策略

通过分析国内竞业限制禁止制度存在的问题，笔者认为应着眼于以下几点来完善国内约定竞业禁止制度：（1）应统一制定行政法规或者法律来规范约定竞业禁止制度。此种情况下所采取的立法态度应保持固有原则性，由地方性立法负责对处理具体问题的司法行为加以规范，潜移默化、逐步纠正现阶段相关立法普遍原则化的弊端；（2）可积极借鉴并吸收国外立法中具有指导意义的相关内容，并应重视与其他立法之间的彼此协调，尤其是针对与争议解决相关的立法，更应充分考虑竞业限制约定禁止制度固有的特殊性。（3）国内理论界应全面、深入分析和研究竞业限制约定的禁止制度，基于新问题来探索理论层面上的处理依据与解决办法。除此之外还以其他国家或者地区竞业禁止制度的研究为标准，横向研究国内竞业禁止制度，着眼于当前国情实际，积极探索合理、科学的竞业限制禁止制度模式。（4）建议司法机关应重视与理论界之间的沟通与交流，并就司法实践中存在的问题展开探讨，寻求理论指导与支持，确保在立法原则性的限制下充分发挥自由裁量的职能，实现竞业禁止纠纷的合理解决。

五、结语

保密义务与竞业限制的概念有很大差异，二者在法理基础以及法律依据上表现出根本差别，但又存在一些相同之处。我们应对二者性质的差异予以明确，并以国内竞业限制禁止制度存在的问题为出发点，采取有效措施来完善竞业限制禁止制度，才能充分保障当事人合法权益，妥善解决竞业限制纠纷。

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