劳动者的权利范文
时间：2023-02-27 00:17:08
劳动者的权利范文第1篇
【关键词】劳动者权利；劳动者全面发展；保障
【中图分类号】FO 【文献标识码】A 【文章编号】1002-736X（2013）02-0010-04
人的全面发展主要包括人的能力的全面发展、人的社会关系的全面丰富和人的个性的自南发展三个方面。人的全面发展是以社会生产力和生产关系的高度发展为前提的，当人类进入工业化社会以后，不断以高新技术武装起来的大工业的发展创造了日益丰富的社会物质文化生活条件，为每个人得到全面的发展提供了物质技术基础。无产阶级的解放是全人类解放的现实途径，要实现人的全面发展，首先应当解决劳动者的发展问题。劳动者不是一个抽象的概念而是现实的人，他们有着自己的现实利益诉求，只有广大劳动群众的利益得到保障，才谈得上全面发展。因此，研究劳动者的全面发展就不能不重视劳动者权利。
一、劳动者权利的内涵
所谓劳动者，根据《现代汉语词典》的解释，是指参加体力劳动或者脑力劳动并以自己的劳动收入为生活主要来源的人，即从事劳动生产并获得劳动收入的人。所谓权利，其最初的意义是指正当的事物。庞德在阐释权利的历史时指出，希腊哲学家不议论权利问题，他们议论和考虑的是在人们相互冲突和重叠的要求之间什么是正当的或正义的；罗马人则用法律来支持凡是正当的或正义的事情。希腊人虽没有明显的权利观念，但他们所讲的正义和用于特定场合的正当行为，即是他们心目中的权利观念。在中世纪后期，托马斯·阿奎那才提出了把权利理解为正当要求的明确概念，但直到16世纪，ius作为“一个权利”才明确地区别于jus作为正当的和ius作为法律。到17世纪，才发生了从自然法到自然权利的过渡，即从各种规定正当行为的理想法令这样一个理想体系过渡为对拥有某些东西和做某件事情的要求，这些要求是在一个理想状态（自然状态）中理想的人会提山的，并且也会承认其他人的这些要求。
因此，劳动者权利就是指从事劳动生产，并以劳动收入作为生活主要来源的人的各种正当要求，包括利益、主张、资格、权能和自由等等。劳动者权利的具体内容在各国法律中都有明确的规定。例如，我国法律赋予劳动者的权利主要包括就业权、劳动权、休息权和结社行动权四项核心权利，每项核心权利之下又包含了若干具体权能，如劳动权包含了从事工作权、获取报酬权和获得法定劳动条件权等，结社行动权包含了结社权和集体行动权。此外，随着社会的发展进步，安全卫生权、职业培训权、社会保险权和参与管理权等也正在逐步被纳入劳动者权利的覆盖范围。
二、劳动者权利与劳动者全面发展的关系
（一）劳动者权利是实现劳动者全面发展的必要前提
恩格斯说：“追求幸福的欲望是人生来具有的……如果一个人只同自己打交道，他追求幸福的欲望只有在非常罕见的情况下才能得到满足，而且决不会对己对人都有利。他的这种欲望要求同外部世界打交道，要求有得到满足的手段：食物、异性、书籍、娱乐、辩论、活动、消费和加工的对象……对于没有这些手段的人是一文不值的。”这里的“手段”，除了恩格斯所列举的那些之外，还应该包括人的相关权利。人的全面发展是一种理想目标，要实现这一目标，首先必须肯定并确保人生存和发展的权利，否则，人的全面发展就只不过是一句空话。没有权利，个人无以参与社会，无法在社会中生存，更谈不上什么发展。因此，权利对于包括劳动者在内的一切人的生存和发展来说至关重要。只有当劳动者开始成为市场经济活动中独立平等的主体，成为相对独立、自由的人，其权利能受到保护、尊严能得到维护、不必为了维持自己及家庭的生存疲于奔命时，才有可能考虑个人的发展问题。
（二）劳动者权利是实现劳动者全面发展的法律保障
劳动者是社会关系的主体，也是法律关系的主体。劳动者依法享有的各项具体权利不仅是实现劳动者全面发展的重要前提，而且也对劳动者的全面发展提供了法律保障。
首先，就业权和获取劳动报酬权使得劳动者能够参加生产劳动并从中获取劳动收益。早在17世纪，英国著名思想家约翰·洛克就提出了被人们称为“欧洲的常识性理论”的劳动产权理论，认为每个人对于自己的人身具有所有权，所以，他对他的身体和他的双手所从事的劳动或工作也同样地具有所有权。南于加进了他的劳动，使得本来属于自然状态的东西发生了变化，从而有所“增益”，这种增益不是自然界本来就有的，而是个人的劳动加上去的，因而，劳动者对这种“增益”部分拥有无可争议的所有权。劳动者的这种所有权即劳动收益权使劳动者不但能得到维持自身生存所需要的生活资料，并且也为劳动者的全面发展提供物质基础。劳动收益越高，劳动条件越优越，劳动者就越能实现全面发展。
其次，休息权规定劳动者的劳动时间应当受到严格限制，不得超过法定的标准，应当保证劳动者拥有足够的自由支配的时间，这就使得劳动者能有更多的时间去接受教育、培训，提高自己的素质和能力，根据自己的兴趣进行发展，从而丰富自己的个性，进一步完善自己。
最后，结社权、集体行动权可以使劳动者的活动范围不再局限于工厂、企业的狭小空间，劳动者可以离开单调枯燥的劳动场所，走向社会，开展跨领域、跨行业、跨地域甚至跨国的全方位合作。这种合作不限于为劳动者争取政治、经济利益，也可以表现在科技、文化、教育等方面进行交流和共同探讨，从而在更广阔的范围内实现“普遍交往”，实现劳动者在政治、经济、文化和社会生活诸多方面的协调发展。
（i）劳动者权利是衡量劳动者全面发展进程的重要标尺
劳动者的全面发展是一个分阶段的长期的社会实践过程。劳动者的需要是实践的出发点，劳动者权利、利益的实现是实践的结果，劳动者的全面发展则是实践过程本身。这个实践过程不断循环往复，螺旋上升。在前一轮实践已经取得的结果基础上，新的需要又会产生，从而开始新一轮的实践。这样，劳动者的权利范围不断扩展，同时，劳动者全面发展的进程也不断加快、深化，由于劳动者权利有着比较具体、明确的内容，对其执行情况比较容易进行考察，而人的全面发展进程则比较模糊、抽象，难以认识判断。因此，对劳动者权利保护状况进行具体考察可以帮助我们了解劳动者全面发展的真实进程。
马克思认为，人的发展要经过三个历史阶段：人的依赖阶段、以物的依赖性为基础的人的独立性阶段和人的自由个性阶段。第一个阶段处于前资本主义社会，人与人相依赖，广大劳动人民为了生存，不得不依附于封建贵族领主，连人身自由都没有，更没有什么权利，因而也就根本谈不上什么个人的发展。第二个阶段出现在人类进入资本主义社会以后。在自由资本主义时期，虽然资本主义生产关系极大地解放了生产力，劳动者获得了人身自由，劳动力的个人所有权得以确立。但是，在资本的逐利性驱动之下，资本家竭尽一切所能地剥削劳动者，压低工人的劳动报酬，给工人提供的生活环境和工作环境极端恶劣。在这样一种社会条件下，劳动者在强大的资本面前，享有的权利极其有限，完全处于弱势地位。因此，劳动者的发展空间极小，发展速度也极其缓慢。之后，随着生产力的进一步发展，工人阶级的权利意识不断觉醒，与资产阶级展开r长期不懈的斗争。经过几十年的努力，一直到今天，终于取得了显著的成果，劳动者的社会地位和素质技能有了较大的提高，工作环境和劳动生产条件有了较大的改善，劳动收入明显增长，劳动者自由支配的时间比以往也多得多。因此，劳动者个人发展的速度和进程也自然远比以往任何时候都要快得多、全面得多。第三个阶段应当出现在共产主义社会。只有在共产主义社会，社会生产力高度发达，物质财富和精神文化财富高度丰富，包括广大劳动者在内的全体人民的广泛需要都能够得到极大的满足，几乎所有的权利都能得到普遍承认和保护。到那时，劳动者的全面发展自然也就水到渠成，能够真正实现。
三、当前我国劳动者权利保护中存在的问题及其对劳动者全面发展的不良影响
我国自1994年《劳动法》出台以来，又先后颁布、修改了一系列保护劳动者权利的法律、法规，确立了保护劳动者权利的基本原则。但随着国有企业改革、农村剩余劳动力转移、经济全球化竞争的加剧，劳动者权益受到侵害的状况在一定时期还比较突出。
（一）劳动合同签订率低、必备条款不齐、内容不规范
2005年，全国人大常委会对劳动法实施情况组织了一次执法大检查，检查中各地普遍反映，建筑、制造、采矿和服务等行业中部分劳动密集型中小企业和非公企业，因经营规模小、基础管理工作薄弱、经营者劳动合同法律意识淡薄，劳动合同签订率仍比较低，已签劳动合同也存在必备条款不齐、变更解除不规范等问题。在抽查的企业中，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。另据2011年北京大学的一份关于城市建筑工人的调查报告显示：有75.6%的受调查建筑工人没有签订劳动合同；在签订过劳动合同的受访者中，63.6%的工人自己手上没有劳动合同。此外，有的用人单位滥用劳动合同试用期，以此盘剥劳动者。许多劳动合同没有写明劳动报酬的具体数额，仅以口头形式约定，难以兑现。有的劳动合同是典型的霸王合同，只规定劳动者有服从管理的义务而没有规定任何权利，甚至有的合同还包含了劳动者“生老病死都与企业无关”、“发生任何事故企业概不负责”等违法条款。
（二）工资增长幅度过低，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成
我国一直都以劳动力价格低廉闻名于世，尽管这有利于企业在国际市场上的竞争，但另一方面却使得我国工人的工资始终维持在一个低水平状态，不仅远远低于发达国家的工资标准，也落后于大多数发展中国家的工资标准。进入2010年以来，部分省市提高最低工资标准的新闻，不断见诸报端，让人感觉“提低”捷报频传。但是，由于缺乏刚性约束，各地最低工资标准调整间隔时间长、调整幅度小，最低工资标准与社会平均工资之间的差距越拉越大，呈现越调越“低”的格局。据广州市总工会提供的资料显示，广州市从1993年9月开始实施最低工资标准，截至2010年，总共调整了8次，平均2年一次。间隔最长的一次是1999年1月至2003年1月，相隔整整四年，标准从450元提高到510元，增幅为60元。调整幅度最小的一次是2004年12月，相隔两年，剔除社会保险缴费等工资结构调整因素后，实际只增加了59元。此期间，最低工资标准增长了2.44倍，而当地社会平均工资增长了6.48倍。最低工资标准与当地社会平均工资的比例，从当年的47.8%，一路震荡下行，2009年降至21.96%。工人的工资与广州经济水平的距离越拉越大。
最低工资标准越调越“低”的现象，在全国各地大同小异。国内31个省会市、直辖市，最低工资标准均远远未达到国家要求：超过社会平均工资30%的，只有济南、昆明、天津，分别是34.66%、31.54%和31.18%，其余均在30%以下。
最低工资标准偏低，难以保障劳动者的基本生活。据有关方面在全国近20多个省区市调查，在城市打工的一线工人的工资水平，基本在1200元至4000元的幅度内，根据工种、劳动强度不同有所差别。而以当前的物价水平和在城市的生活成本看，打工只能解决打工者的温饱问题。
此外，有些地方还存在着克扣和拖欠劳动者工资等问题。目前，全国有1亿多的农民工，据全国总工会的统计，每年农民工被拖欠的工资有1000亿元左右，并且被拖扣的工资被追讨难度非常大。拖欠工资现象在建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务等企业尤为普遍、突出。有的企业前清后欠，有的企业主甚至把欠薪当作谋利手段，企业老板拖欠工人工资后恶意逃匿。
（三）超时加班现象比较普遍，劳动条件差
相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时。据2009年12月29日中国青少年研究中心公布的《城镇青年就业失业状况与分析（2009）》报告显示，城镇就业人员每周平均工作时间大约为44.6个小时，16～34岁的城镇青年加班现象尤其严重。同时，所有60岁以下年龄段的城镇就业者，每周平均工作时间也都超过了国家法定的40个小时。综合分析可知，加班已经成为大多数城镇劳动者的一种工作常态。
此外，一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温、潮湿、甚至有毒有害气体的危害，职业病严重。比恶劣的工作环境更为糟糕的则是安全事故频发。以煤炭行业为例，一些小企业、小煤矿、小矿场和小矿山非法生产现象比较突出，有的甚至是无视法律、无视监管、无视工人生命，基本的安全生产条件都不具备就敢开工，以致重、特大“矿难”事故屡见不鲜。根据国家安监总局2011年11月公布的年度数据显示，从2007年开始的近5年时间里，我国已经有1.38多万人死于各类煤矿事故。每年死于“矿难”的人数均在2000人以上。这一数字使我国成为世界上“矿难”死亡人数最多的国家。对于我国煤矿事故频发的情况，大多数专家认为，我国煤矿事故，超过九成是人为因素所致。如生产设计存在缺陷、安全措施没有到位和安全生产条件不达标等。
（四）社会保险覆盖面窄、统筹层次低，企业欠缴保险费现象严重
目前，我国社会保险覆盖面仍然较窄，享有社会保险的对象还很有限，突出表现为企业养老保险参保人员较少。大量的农民工、非公有制企业职工、城镇个体工商户及其雇工、灵活就业人员还没有被纳入社会保险制度，无法享受到社会保险权益。青岛市企调队2008年对一批中小企业的专项调查表明，私营企业职工参加各项社会保险的比例均低于40%，只有六成企业为职工办理了养老保险，职工参保比例仅占被调查企业职工人数的38.9%，而医疗、失业、工伤、生育保险的参保比例更小，分别为26.2%、20.8%、22.6%和22.8%。
由于私营企业劳动者有流动性强的特点，而大多数社会保险基金实行市县级统筹，层次较低，于是就产生了各统筹区域间社会保险关系转移不顺畅的问题，也就不能充分地保护劳动者的合法权益。另一方面，大多数私营企业工资管理不规范，缴费工资基数低，有的远低于真实水平，导致参保人数虽然增加比较快，而统筹工资基数低。在养老保险方面，由于通过统筹基金发放的基础养老金与缴费工资不直接挂钩，降低缴费工资对企业及其职工的直接利益影响小，企业就有降低缴费工资的动机。在医疗保险方面，缴费工资水平低导致医疗保险统筹基金减少，基金承受能力减弱。
上述问题的存在，会严重威胁到劳动者的生存，使劳动者得不到发展所需的物质基础、发展机会和良好的发展环境，因而对劳动者的全面发展极为不利。首先，对劳动者权利保护不足会威胁到劳动者的生存，而生存是发展的基础。现代社会，一个人的生存是与尊严紧密联系在一起的。如果在工作中一个人的合法权利得不到应有的保护，就意味着他未能享受到做人的尊严，他的生存就会出现问题。一个必须为自己及其家庭的生计而整日奔波的劳动者是不可能去考虑什么个人的发展的，相反，他会因生活、工作的沉重压力而变得麻木、疲倦，逐渐失去发展的欲望和内在动力，严重的甚至会失去生活的勇气和信心。2010年深圳富士康公司连续发生的13起职工跳楼或割腕自杀事件就是活生生的证明。其次，对劳动者权利保护不足会使劳动者丧失其全面发展的机会。过低的劳动报酬，长时间的加班工作，劳动者既没有金钱也没有时间去学习，接受培训，开发自身的潜能，更谈不上享受精神生活、文化生活，劳动者被束缚在生产岗位上，像机器一样没完没了地工作，整日只能待在企业内部，与社会长时间隔离，与外界的交流有限。长此下去，社会上任何有可能使其发展、提高的机会都将与劳动者无缘。最后，劳动者收入过低，社会分配不公，贫富差距过大，将会造成社会利益结构不稳定，由此可能引发不同利益群体的矛盾和冲突，不仅会严重肢解社会资源体系，而且还将阻碍社会成员的统一认同，进而导致彼此的敌意与仇视，引发劳资双方的对立，以致引起社会动乱。这会严重影响到劳动者全面发展所必需的和谐稳定社会环境的建设。
四、强化劳动者权利保护，促进劳动者的全面发展
强化劳动者权利保护，构建新型劳动关系，是促进劳动者全面发展、建设社会主义和谐社会的一项重要内容。必须以科学发展观为指导，进一步完善相关的法律体系，明确劳动者权利的具体内容和保护程度，强化相关的制度建设，加强劳动执法监察，构建劳动者权利保护的有效机制。
（一）完善法律体系，全面保障劳动者权利
健全的法律体系是妥善保障劳动者权利的必备条件。尽管我国目前已经初步形成了以《宪法》和《劳动法》为核心的保护劳动者权利的多层次的法律体系，初步实现了劳动者权利保护的法制化、规范化，但在完善劳动立法方面仍有许多工作要做。
1.修改完善《公司法》、《劳动合同法》等重要法律的有关条款，弥补其中一些法律漏洞，明确认定并优先保护劳动者的基本权利。如我国现行《公司法》在第一条确定立法宗旨时，只是强调要保护公司、股东和债权人的合法权益，而对于公司职工的合法权益却只字未提。再如《劳动合同法》第85条规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬、不支付加班费或者报酬低于最低工资时，劳动行政部门可以责令用人单位限期支付，逾期不支付应按50%以上100%之下的标准加付赔偿金。这种规定表面看来对劳动者保护的力度很大，但却过分依赖于行政机关，并没有明确赋予劳动者诉权，等于取消了劳动者获得司法救济的权利，因而该条并不能充分保护劳动者权利。
2.进一步完善劳动争议仲裁法律制度，取消将劳动争议仲裁作为劳动诉讼必经前置程序的立法规定，实行类似于商事仲裁的“或裁或审”的争议解决机制。这样能缩短劳动争议处理的时间，减少劳动争议处理的成本，确保当事人的自由选择权利得到尊重和体现。同时，在劳动仲裁中应实行举证责任倒置制度，有关拖欠工资、职业病及T伤的劳动争议都应由用人单位负举证责任。因为劳动争议发生后，作为用人单位的被告收集证据的能力明显强于原告，同时举证倒置制度可以促进用人单位建立健全企业规章制度。
3.建立完善的劳动就业利益分享法律制度，包括禁止就业歧视、促进劳动就业、具有保障就业机会功能的劳动合同法律制度以及劳动力市场监管、劳动执法监察等法律制度。建立结果公平的劳动利益保护和社会保障利益分享法律制度及机制。这可以确保劳动者在就业机会上获得公平的待遇，避免就业歧视，清除劳动力流动中不合理的制度等。
（二）加强劳动执法监察，切实保障劳动者权利
劳动者的权利范文第2篇
关键词：劳动合同；试用期；劳动者权利；法律保护
中图分类号：D922.52
一、试用期与劳动合同
试用是用人单位为了确认劳动者是否符合用人单位公布的录用条件，在一定的期限内对劳动者进行全面考察的行为。[1]根据 《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳动部发［1995］309号），试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
综观世界各国劳动立法，订立劳动合同规定试用期是普遍的、通行的做法，虽具体规范手段不尽相同，但尊重试用劳动制度是一致的。这是因为，试用期制度从源头上讲与契约自由原则息息相关。试用期是劳动合同当事人实行双向选择的特殊阶段和过程，对双方都有益处。一方面，对用人单位来说，招聘劳动者时存在风险性和不确定性，劳动者的应聘材料和短暂的面试环节固然可以在一定程度上基本反映出其素质，但仅凭这种初步的审查很难做到全面、准确，不能得出该劳动者对该用人单位对劳动者的全部要求究竟符合与否的结论。在劳动合同中约定试用期，用人单位可以通过劳动者的实际表现对其身体素质、工作技能、政治素质、业务素质、思想品质、职业道德、岗位适应能力等进行充分的考核、检测与评估，看其是否与录用条件相一致，判断试用劳动者的适格性，有力地降低了用人单位招聘了不符合工作岗位需求的劳动者却不能解除合同的风险并减少了相应损失，较好地保证了为不同岗位找到适合的劳动者。同时，这个过程是有成本的，一般情况下试用期属于低薪酬性质，这样以这种低人才发现成本的方式赢得了胜任工作岗位的优秀劳动者的加入，在人员招聘和录用环节当中起到了一种甄选的作用。对劳动者来说，在劳动合同中约定试用期，一方面劳动者可以通过对用人单位的观察和工作体验，熟悉工作环境，了解职业发展前景，检查自己对所从事工作的适应度、与工作岗位的契合度，实际地判断工作是否与自己的爱好、特长、需求和期望相合，并做出是否有兴趣乐意长期从事此项工作的二次选择，决定去留。另一方面，劳动者可以对用人单位的工作条件、劳动内容、报酬待遇等方面的状况进行考察，看其是否符合实际情况以及劳动合同的规定，是否存在欺诈的嫌疑。一旦认为不合适，也不会因解除合同而付出高昂的代价。因此，试用期是立法者权衡双方利益、对双方的权利义务关系予以规制而设置的合理制度，在一个良性的劳动力市场中，用人单位和劳动者通过在试用期内相互考察、适应，对彼此有更直接、更深入的了解，试用期为双方根据实际情况考虑是否继续履行劳动合同提供了时间上的缓冲和支撑，很好地促进了人力资源的优化选择，并且使得在此基础上继续履行劳动合同更加流畅、有保障，进而有利于劳动关系的相对稳定。其中，如何通过法律的规制使试用期制度能够在保护劳动者权利的层面上最大程度地发挥其现实的作用，是我们需要着重考虑的。
二、试用期规定的法律解读
劳动者一旦与用人单位建立了劳动关系，就应该享有作为劳动者的一切权利。试用期间的雇佣和一般的雇佣，不同在于雇主保有较宽的解雇权而已，试用期间劳工的其他劳动条件，与一般劳工之间不应有所差别[2]，试用期的劳动者享有完整的劳动权利。实践中，用人单位为了追逐经济利益时常会以各种名目侵犯甚至剥夺试用期的劳动者本应享有的各项权利，其中尤以报酬权和享受社会保险的权利最为严重。
（一）报酬权
劳动报酬问题是个别劳动关系中最重要的问题，[3]同时也是用人单位最经常用来做文章之处。《劳动合同法》颁布以前，《劳动法》对试用期的工资待遇没有做出明确规定，这为用人单位过分压低劳动者的试用期的工资侵犯劳动者权利留下了空间，实践中用人单位利用试用期的“模糊规定”使试用期变成了“白干期”、“剥削期”的情况大量存在。一般的劳动合同中，用人单位付出工资作为对价换取的主要是劳动者提供的劳动，而试用的主要目的于实验，对雇主而言，其劳力价值自比正式任用之劳工为低，况且，由于熟练度之影响，试用劳工之工作效率通常较低。[4]因此一般来说，试用期间的工资与试用期届满后的工资标准相比较低，但这并不意味着在试用期间的职工地位低于试用期届满后的职工，既然劳动者在试用期内同样按照劳动合同进行了正常的工作时间内的劳动，其劳动报酬就不得明显低于相同岗位的非试用期劳动者的劳动报酬，故需在立法上对试用期间劳动者基本的获得报酬的权利予以保障。《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”如果说此条规定的内容还存在一些歧义，那么《中华人民共和国劳动合同法实施条例》则给出了更加明确的说明。其第十五条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这样就为试用期间劳动报酬规定了几个可量化的限定性标准，其中不得低于用人单位所在地的最低工资标准是最基本、最底线的条件。《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。试用期间待遇具有约定自愿性，双方当事人可以在劳动合同中对试用期内劳动者一方的待遇做出特别约定。然而这种协商确定不是自由、任意的，而必须依法约定，不得违反法律关于法定劳动标准（例如最低工资）的规定。因为法定劳动标准乃属强制性法律的范畴，不能由当事人以任何方式予以改变。[5]而无论是本单位相同岗位最低档工资的80%，还是劳动合同约定工资的80%，如果都低于当地最低工资标准，则按此标准执行。法律赋予了最低工资标准的强行性规范的效力否定作用，《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第五十六条规定：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”[6]至于“本单位相同岗位最低档工资的80%”与“劳动合同约定工资的80%”两个限定性标准的规定为任意性规范，当事人可以选择适用，法律在规定了用人单位强制性义务的前提下赋予其选择权。实践中，用人单位和劳动者对试用期间的工资作约定时，至少应保证所约定工资高于其中一个标准，如果两个标准都高于最低工资标准，则当事人双方既可以约定高于“本单位相同岗位最低档工资的80%”，也可以约定高于“劳动合同约定工资的80%”，这尊重当事人意思自治的原则。如果用人单位和劳动者对试用期间的工资没有明确约定，那么用人单位与劳动者可以重新协商试用期的工资，不能由用人单位单方决定适用标准及数额；协商不成的，若劳动合同对工资报酬有明确约定的，则该约定应当适用于试用期，遵照同工同酬原则，用人单位向劳动者支付劳动合同约定工资；若劳动合同对工资报酬约定不明确，则应根据《劳动合同法》第十八条相关规定确定劳动报酬后，用人单位再向劳动者支付劳动合同约定工资。
我们来看一个案例。甲公司需招聘一名平面设计工作人员，对小高进行面试后决定录用他，但是甲公司规定试用期工资为每月600元，转正后保底工资为每月2000元。小高觉得试用期工资太低，希望公司能高一点，但甲公司不同意。小高为了能就职，只得同意并签订了合同。在2个月试用期快到期的时候，甲公司通知小高不符合录用条件，予以解雇。小高不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求撤销甲公司不予录用的决定并要求甲公司按国家规定的标准补发试用期工资。本案中，经计算试用期的工资应当不能少于1600元的标准，甲公司的行为显然违反了劳动合同法的规定。[7]
（二)社会保险
社会保险是劳动者的一项重要权利。《劳动合同法》颁布之前，许多用人单位在试用期内，利用一些劳动者法律知识缺乏的短板，要么是不为劳动者办理社会保险手续，要么是拖延至试用期满再为其补缴社会保险费，严重侵犯了劳动者的社会保险权。“试用期”因此也成了一些单位不缴或少缴社保费、低成本轮换使用劳动力的“法宝”，成了一些用人单位获得“廉价短工”的秘密武器，变成了所谓的“逃保期”。[8]《劳动合同法》第十七条明确规定社会保险为劳动合同必不可少的条款，并将“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的”作为劳动者可以解除劳动合同的情形之一，明确了试用期劳动者的权利，只要建立劳动关系用人单位和劳动者就必须依法参加社会保险，用人单位就应当按照法定的缴费比例为劳动者缴纳各种社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，并为劳动者办理住房公积金。《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费之情形的，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
三、对完善我国劳动合同试用期劳动者权利的法律保护的建议
（一）在“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定之后增加但书
为了尽量避免用人单位滥用试用期条款、反复约定试用期侵犯劳动者权益，《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。但我认为这样的规定不尽合理，这种“一刀切”的做法未免过于简单、僵化，不能完全适应实务中的要求，更重要的是并不一定能够实现给劳动者以最大程度保护的初衷。如果劳动者离职后再次被此单位招用但变换为新的岗位，而事实上离职后重回原单位的现象现实中也越来越多，其间隔时间短则几个月，长则达好几年，或者用人单位生产项目变更，劳动者有了新的岗位要求，这些情况下再次约定试用期是必要的，不仅仅对于用人单位根据新的岗位要求考察和选择劳动者是必要的，其实对于劳动者而言也是十分必要的。再次回来工作劳动者可能已经学习和掌握了其他新的技能，或者用人单位本身已发生很大变化，再次约定试用期可以为员工了解、适应新工作岗位并进而做出去留的决定提供了考虑的余地。同时如果用人单位可能考虑对劳动者能否胜任新工作岗位存有疑虑且避免与现行立法相违背而选择拒绝录用离职职工或解除劳动合同，这样反而限制甚至剥夺了劳动者潜在的就业机会，从另一个角度上讲并没有能够周全地保护劳动者的权益。
原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条规定：用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。笔者认为这一规定是比较合理的，《劳动合同法》可以考虑延续这一规定，第十九条第二款之后加上但书部分，即“但工作岗位发生变化的，双方可以自愿约定试用期”。至于这样规定是否会助长用人单位利用某些情形下不限于一次的机会侵害劳动者的嚣张气焰，我认为不会，这种担心是多余的。原因是在《劳动合同法》这部意义非凡的法律颁布之后，我国试用期制度体系已经基本建立起来并比较健全，在整体的试用期制度体系的大框架下，各项具体制度相互作用、相互补充，织起了一张全方位、多层次地保护劳动者权利的保护网。因而有试用期解除合同等配套制度的配合，可以有效地填补本来可能存在的漏洞，共同比较好地保障劳动者的权利。比如说，如果用人单位在再一次的试用期期间以考核不合格为由提出解除劳动合同，劳动者可以根据法律对用人单位试用期内解除劳动合同的限定对用人单位的行为进行审查及要求用人单位予以说明。若认为用人单位的行为存在使用廉价劳动力的嫌疑、侵犯了自身合法权益，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。所以我认为，经过法律背后利益关系的衡量，也不宜采取过于绝对的做法，正所谓“把洗澡水和婴儿一起倒掉”也是可惜的。
（二）对违反约定试用期后果的规定进行修改
《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
这对用人单位违法约定试用期劳动者的法律救济做出了详细的规定，避免了“空头支票”的做法，对劳动者权利予以了实在的、可视的法律保护。但经仔细推敲，我们可以发现违法约定试用期后果规定有细微的缺陷――没有规定试用期工资约定不合法与用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期发生竞合的具体处理办法。这也就是说，如果试用期约定的工资低于甚至远远低于法定的标准，以满月工资为标准向劳动者支付赔偿金未免继续损害劳动者的合法权益，不能使劳动者受到侵犯的利益得到合情合理的补偿，这样很容易为用人单位利用法律漏洞留下空间。因此违法约定的试用期已经履行的赔付标准，即用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金是存在问题的。
参考文献：
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劳动者的权利范文第3篇
本文在《劳动法》合理、充分动用上，提出了很多建议，对劳动者的权利保护做了具体分析，以便使劳动者的权利得到了更好的保护。文章分别从劳动力供大于求、劳动就业压力大，在这种形势下，劳动者为了保全自己的工作，忍气吞生，导致了用人单位侵犯了劳动者的权利，同时，也从主观上分析了劳动者自身的弱点。
文章分别从八个方面分析了劳动者的各种权利，以及权利受到侵犯的表现形式。其中一是劳动者就业权的保护；二是劳动者平等就业权的保护，就是不因民族、种族、性别、不同而受到歧视；三是劳动者选择职业的权利保护，应从两方面（1）是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；（2）是劳动者在就业后所享有的辞职权。四是非法定情由不失去劳动机会的权利保护，也从两点进行了阐述（1）用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。（2）是用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。五是劳动者劳动报酬权的保护。从劳动报酬的定义讲述，分别从3个方面表现讲到权利受侵，（1）拖欠劳动者工资现象。（2）工资低于最低工资标准。（3）加班现象，并建议劳动部门和行政部门加大查处力度，对用人单位进行处罚或追究单位负责人的责任。六是从劳动者的休息权分析侵权和保护。七是劳动者社会保险权要得到保护，这是劳动法赋予劳动者的权利也是用人单位的义务。八是从保护劳动者权利的程序上进行分析（1）劳动争议的处理对劳动者而言因期限过长，经济成本过高。（2）申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。（3）是劳动争议仲裁机构职权的局限性和隶属体制，受到地方政府的干预。
最后，对劳动者的权利保护提出几点建议，一是加大劳动行政部分的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。二是加强工会组织建设。三是将劳动者权利保护工作提前，做好侵权的预防工作。
<<劳动法>>颁布已经十年了，它对我国劳动者权利的保护和经济的快速发展、社会的稳定团结起了十分重要的作用。而近两年，我国的劳动就业形势发生了重大的变化，在这种新形势下，它的作用显得尤为重要。但在实际的实施中，又存在着诸多问题。因此，合理、充分地运用<<劳动法>>才能最大限度地保障劳动者的合法权利。
今年包括高校毕业生在内的城镇新增劳动力1000万人，国有企业和集体企业下岗职工共600万人，以及登记失业人员近800万人，这三个数字使全国城镇需要安排就业的劳动力总量达到2400万人。而受到经济增长的限制，今年全年只能新增就业1000万人，年度劳动力供大于求的差额在1400万人左右，使我国部分地区和行业达到失业警戒线的边缘，城镇登记失业率从去年的4%攀升为4.5%。同时，WTO对我国农业的影响将不断增大，随着农村产业结构的调整，农村有大量的富余劳动力需要转移，劳动就业就成了新的研究课题。
由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加重视劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下，劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。来自2002年劳动和社会保障事业发展统计公报全年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件18.4万件，涉及劳动者61万人，分别比上年增加19.1%和30.2%。其中集体劳动争议1.1万件，比上年增长12%。其中80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下；在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下；保护劳动者的合法权利将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。因此，劳动者的权利保护就必须放在重要位置上。
如何保护劳动者的合法权利，是我们整个社会的问题，也是我们劳动者切身利益问题。现就新问题，本人谈几点看法。
一、劳动者就业权的概念
劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。
二、劳动者平等就业权的保护
《中华人民共和国劳动法》第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、民族、为由拒绝录用或者提高录用标准。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。目前新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。
如一则我们极为常见的招聘广告：
“我公司因生产经营的需要，欲招聘3名管理人员。应聘者必须满足以下条件：
1、男性；2、大学本科以上学历；3、本地户口；4、具有两年以上管理经验；5、年龄30岁以下等。”
单从字面上看就明显违反了劳动法中的“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定；关于对应聘者年龄、户口的要求，虽然在劳动法中没有明文规定，但本人认为这也是一种歧视，应在相关法律中完善这方面的内容，否则对那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了，对地方保护主义也是一种纵容。尤其对本地户口的规定，是外来人才不能合理有效的利用。本人认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对违法的招聘广告责任人采取明确的处罚措施；对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。
三、劳动者选择职业的权利保护
《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。本人认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。
当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同的签订，必须经劳动部门审核把关并对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行给予相应的惩罚，避免行政部门之间踢“皮球”的情况发生。切实有效的保护劳动力应享有合法权利。
四、非法定情由不失去劳动机会的权利保护
非法定情由不失去劳动机会的权利指劳动者在劳动合同期内没有法律规定的解除理由，用人单位不得随意解除劳动合同。本人认为劳动者非法定情由不失去劳动机会的权利是劳动者就业权中最重要的一部分，否则劳动者就业后随时都可能又面临失业，这无疑与劳动法的立法目的相冲突。当前劳动力市场的过剩状态制约着劳动者的职业选择空间，在这情况下，劳动机会对于劳动者来讲就变成首要的了，为了保住就业机会促使劳动者对于其它方面的劳动侵权行为 “敢怒不敢言”。本人认为保护劳动者的其它合法权利，应首先保护劳动者非法定情由不失去劳动机会的权利，使劳动者保护应得权利没有后顾之忧。当前用人单位随意解除劳动关系的侵权行为较为严重，它从根本上剥夺了一个劳动者的劳动就业权，间接剥夺了劳动者享有的其它合法权利。
（1）用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。常见的一种情况是用人单位在不提前30日通知的情况下就口头通知员工“你明天不要来上班了”。这样的用人单位根本无视劳动法的存在，尽管有时有劳动合同，但他们全不在意，因为他们“以前”就是这样做的；还有一些私营“小老板”更是出口不凡“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者保护自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况劳动者主张自己的其它合法权利如要求加班费、办社会保险等权利，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者，为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求，因此可看出劳动者这方面权利得不到合法保障，其它权利都会成为空谈，这是新的就业形势下劳动者的底线。目前这方面虽有法律规定给劳动者经济补偿，但不足以对劳动者这方面的权利进行保护，建议对用人单位这种随意辞退员工的情况加大惩罚力度，可参照合同法对没有到期的劳动合同进行补偿；对因劳动者主张其它合法权利而被用人单位辞退的情况出台针对性的规定。
（2）用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。目前不少用人单位利用劳动者法律意识淡薄或劳动法的某些漏洞，设下圈套诱导劳动者自己辞职，更有的利用调动劳动者的劳动岗位、降职、降薪、不安排工作等行为，让劳动者在“受不了”的情况下自己走人，从而达到可以不支付给劳动者经济补偿金的目的。本人接触到这样案例，孙某在一家外资公司任财务主管，因与新来公司财务总监发生了些口角，本以为很正常，但没想到几天后公司让他把手上的工作都交接出去，也不给他安排其它工作，而且每天要求他必须到公司，否则以旷工论处，这种情况按公司内部规定到月底公司只会给基本的生活费，实际上公司通常就是以这种方式来“炒人的”，让你自己辞工或让你自动离职。孙某到劳动部门投诉“公司不安排工作岗位”、“公司无故辞退他”因没有劳动合同、辞退通书等相关的证据；劳动部门向公司调查情况，公司却向劳动部门投诉孙某自动离职、无故旷工，孙某的岗位公司正在考虑，不过现在可让孙某回来继续“上班”了。这让孙某进退两难。
针对以上这种侵犯劳动者权利的行为，本人建议对以上用人单位故意规避法律的行为，出台相应的处罚措施；对用人单位这种恶意行为加重追究其经济补偿的法律责任，比如把额外经济补偿金从50%增加到的100%，以有效的打击用人单位的规避行为。
五、劳动者劳动报酬权的保护
劳动报酬权是指劳动者的劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付的报酬。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。劳动报酬包括工资和其它他合法的劳动收入，是劳动者用自己付出的劳动所换来的物质利益。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》工资总额为：计时工资、计件工资、资金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。甚至有劳动者的报酬，由用人单位的主管说了就算数，根本没有什么规章可循。
1、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。据统计近年来70%以上的工人都因拖欠工资问题引起，在各大报上看到上别劳动者为讨薪采取过激的行为，如“要跳楼”、“聚众闹事”等并不少见，虽然其中出现“闹剧”，但拖欠工资的实事，我们是无法否认，这不得不引起我们整个社会的重视。本人认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起；建立欠薪保障机制，垫付被拖欠的劳动者工资；应加快统一工资法的立法进程，加大追究恶意拖欠劳动者工资者的法律责任，切实用法律为劳动者撑起一片天空，使治理欠薪问题尽快走向制度化、规范化、法制化的轨道，从根本上维护和保障劳动者的合法权益。
2、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。包括工资、奖金、津贴、但不包括加班费，不少用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入不包括在最低工资标准内。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前存在一些问题我们还应重视。用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。
深圳某服装厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。本人认为这方面应建立统一的行业工资标准，形成对各种计件工作有一套比较科学实用的评估机制，在计件工作中有科学合理的依据，并有相关评估机构对“计件合理性的争议”进行科学的评定。
3、《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1、安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；3、休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”现实中不安劳动法标准支付加班费的企业非常多，据本人现实接触依法支付加班费的用人单位只占少数，一些用人单位甚至加班的小时工资连平时不加班的小时工资多都没有。
例如上面的深圳某服装厂，内部的计时工资平时每小时2元，每加班一小时1.5元，这种加班计时工资比正常工作计时工资少的现象，并不少见，不少用人单位自认支付加班费由其自己决定，想支付就支付，而劳动者往往不了解法律的规定或不敢主张权利等到离职后再主张权利，而这时申诉时效又只规定了60日，不少劳动仲裁委员会也只支持劳动者离职前60天的加班费，对劳动者非常不利，这也放纵了用人单位的不依法支付加班费的行为。本人认为要保护好劳动者依法获得加班费的权利，一方面应延长劳动者加班费的申诉时间，可仿照民法二年的时效，并把加班费一起列入工资方面的立法中去，把不依法支付加班费定性为拖欠工资；另一方面行政部门加强查处力度，并对投诉的劳动者采取相应的保护。对拖欠工资的单位要实行罚款和对责任人进行惩罚。
六、劳动者休息权的保护
保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调劳动者的积极性。为了保障劳动者的休息权，《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时的工时制度，第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过36小时。本人认为用人单位要安排加班，与工会和劳动者协商并取得同意是必经的程序，否则用人单位强行让劳动者加班，便是一种严重违法行为；即使劳动者同意，用人单位也不能违反劳动法的规定长时间加班。目前也有不少劳动者为了加班费，自愿长时间加班，造成工伤事故不仅伤害其自身安全，有时也伤害了他人。因此本人认为劳动者休息权也是劳动者的一项义务。当前侵害劳动者休息权的主要表现在长时间加班。尤其节假日加班更为濒繁，而且不按规定给以补贴。
本人的一位朋友曾在一家公司担任安全主任，公司生产线上的劳动者实行两班制，每天工作12小时，而且一个月下来一天休息的时间都没有，这严重侵害了劳动者休息的权利。公司在半年内就出现两起劳动者手指被压断的工伤事故，这与劳动者长时间加班注意力下降是有很大关系的。公司的员工为了不失去工作也不敢投诉。本人认为这种情况严重侵害劳动者休息权的发生，主要有两方面原因，一方面是劳动行政部门执法不严监察力度不够有关；另一方面是与劳动者为了不失去工作岗位，不敢投诉有关。
综合以上本人认为劳动者弱势地位下，要求劳动行政部门更要依法履行其职责，对侵害劳动者休息权的违法行为进行查处，把“强迫劳动者加班”“严重超时加班”作为打击的重点，否则保护劳动者休息权也只是一句空话。
七、劳动者社会保险权的保护
《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我们可看出对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，对于劳动者参加社会保险是一项权利又是一项义务。当前一些用人单位不为劳动者办理社会保险，主要表现在用人单位少报人数，或故意改动劳动报表。如：某一家有五百多人的公司在劳动部门上报的员工只有一百多人，当然为员工办了社会保险的只有一百多人，而且内部向员工讲，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的管理人员签订不办社会保险的协议，对于下面生产线上的劳动者，公司更是认为社会保险离他们远着呢，根本就不会提起，反正工人也不懂，即使懂也没人敢向公司提起，否则公司会立即辞退“多事”的劳动者。本人认为劳动者在弱势地位下明知自己的社会保险权利被侵害了也不主张权利这是问题的根源，这就需要介入行政部门对用人单位进行检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。如果没有办理劳动保险，劳动部门可以让用人单位停业等手段。
八、劳动者权利保护的程序问题
我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。这虽然不是劳动者的实体权利，但对劳动者的实体权利保护是必不可少的程序权利，下面本人主要从劳动争议处理过程中的一些问题，来对劳动者提请劳动争议处理的权利保护提出一些看法。
1、劳动争议的处理对劳动者而言周期过长、经济成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，本人认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。在仲裁费用方面收费较乱，很难让劳动者信服，如在法院诉讼费每件劳动案件最多收50元，而一些劳动仲裁则按百分之四标准收取仲裁费；同样一件标的1万元的劳动案件，在法院诉讼收费是50元，劳动仲裁费却要400元。使不少劳动者难以承受如此高的仲裁费。有的劳动者竟想到少交仲裁费的”巧门”，在劳动仲裁时少提金额标的，等到了法院再将要求标的都提出来，这无疑增加了劳动者的负担也给法院增大了工作量；另有到法院的劳动争议仲裁费由谁负担呢？法院判决书上又很少对此明确，而仲裁委员会也没有这方面的规定，这造成劳动者申诉在劳动仲裁胜诉，因用人单位到法院，而承担预缴的劳动仲裁费。很明显当前看这些方面的规章有待进行完善，出台相关细则，统一进行规范。
2、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。按照《劳动法》第82条的规定，劳动者在知道权益被侵害之日起60天内必须申请仲裁，否则，因超过时效，法律不予保护。超过劳动争议仲裁时效，不仅劳动争议仲裁委员会驳回申请，人民法院也不支持其诉讼请求；然而，在用人单位拖欠劳动者一、二个月工资或加班费的情况下，劳动者为保住工作，往往不敢声张，60天的时间很快过去了，使本应得到的劳动权益，得不到保护。本人认为与其它民事案件二年或至少一年的诉讼时效相比，在时效规定上太短，虽然有利于督促劳动争议的尽快解决，但不利于保护劳动者合法权益。建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资可仿照现行民法上的两年时效，这样会更加合理，更符合劳动法的立法宗旨。
3、劳动争议仲裁机构本身其职权的局限性和隶属体制，难以做到公正的依法仲裁。目前，我国的劳动争议仲裁机构隶属于当地政府劳动行政主管部门，由于在机构、人员、经费上都受制于当地政府，因此在处理案件中，受到行政干预较多。许多地方领导往往从一方经济发展的角度出发，对企业尤其是三资企业、利税大户的企业，在违法用工或侵犯职工合法权益时，时常采取纵容的态度，使仲裁委员会难以依法独立仲裁，因而其裁决的准确性、公正性远远不及法院，这无疑使更多的劳动争议到法院去，增加了法院的工作量使很多劳动争议打了三个程序，费时近一年，增加了劳动者的申诉成本不说，更不利于劳动争议的依法处理，对劳动者、对法院来讲都是很大的负担；还有一些仲裁工作人员素质不高故意刁难劳动者，为了达到不立案，对劳动者提出很多不合理的要求。如本人写文章之时有一件劳动争议，劳动仲裁开庭时劳动者因自己不懂法，请了自己一个懂法的朋友为人，某仲裁员却认为公民不可以为人，并以此进行休庭，次日劳动者又请了律师办了相关手续，某仲裁员又讲”程序不规范”，要求劳动者同律师一起到劳动仲裁委办理委托手续，否则将不开庭。其某仲裁员的作法出人意料，也不知他依的是”那门子法”，如这种行为不规范，劳动者的权利又如何保护呢？这种纯属地方保护，以不同理由阻挠劳动仲裁。本人认为我国劳动仲裁这种体制需要进行改革，与行政机构进行分开，独立的进行劳动仲裁，增强劳动仲裁的公正性；对劳动争议是否要三个程序呢？也值得我们探讨；对劳动仲裁员的素质进行提高，是劳动仲裁走向公正的必由之路，本人认为这几年来法官的一些管理经验可以参考。
九、劳动者权利保护几点建议
本人认为对劳动者权利保护的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保护，而且还包括对劳动者权利保护的一般性规律的认识，为此本人提出以下建议：
1、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。
2、加强工会组织建设。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。工会的独立性和重要地位要保障。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作，各级党委、政府有关部门应本着”三个代表的精神，在工会组建方面给予大力支持和关注。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。
3、将劳动者权利保护工作提前，做好侵权的预防工作。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“先预防，再调解，后仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门、工会和企业联合共同深入到企业当中，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率。
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劳动者的权利范文第4篇
「关键词劳动者,企业,人力资源产权,组织成员权
一、肇始小引：企业与劳动者权利之二重性
权利是人类文明社会所具有的一种实质性要素，它既是人的基本价值追求，也是社会文明演进不可缺少的力量。“作为一个共同体成员的特别之处便是享有权利，没有权利就没有共同体。”（注：[英]A.J.M.米尔恩：《人的权利与人的多样性-人权哲学》，夏勇、张志铭译，中国大百科全书出版社1995年版，第143页，第149页。）劳动者作为社会生产过程中的主体，其在企业中也享有广泛的权利。劳动是实现生存权的基本手段，劳动者权利应成为企业权利体系的中心与基石。
（一）劳动者在企业中的财产权利-人力资源产权
纵观从新古典经济学企业观到科斯企业定理，从阿尔钦和登姆塞茨的“团队生产”企业模型到詹森和梅克林的企业委托理论，我们可以得出结论：企业是指各种要素的所有者为了追求自身利益，通过契约方式所组成的经济组织。换句话说，“企业是一种增进投资的装置，同时又是一种更能有效地向投入支付报酬的装置。”（注：[美]A.A.阿尔饮、H.登姆塞茨：《生产、信息费用和经济组织》，载[美]R.科斯等：《财产权利与制度变迁：产权学派与新制度学派译文集》，刘守英等译，上海人民出版社、三联书店1994年版，第87页。）这其中所指的投入资源包括：（1）人力资源，即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和，包括自然人力资源和人力资本资源；（2）非人力资源，即人力资源以外的一切财产，包括机器、存货、建筑物等有形资产和专利、客户名单、企业声誉等无形资产。
企业是一个人力资源和非人力资源拥有者之间达成的特殊契约。劳动者向企业投入人力资源，不仅是一种劳务行为，更重要的是一种投资行为。首先，人力资源的经济效益不应仅限于工资，工资只是劳动者劳动报酬的反映，只是财产权收益的一部分，劳动者还应享有工资收入以外的剩余收益权。其次，从剩余收益产生的源头看，只有劳动才是剩余价值的源泉。劳动者在使用劳动力生产出产品的同时也天然地对产品拥有所有权。那种将土地、资本、工人劳动三种生产要素“简单结合”便可生产出产品的充满诗意的观点以及把生产形容为自发的技术过程而忽略人的主观动因的“被动机械论”，其实质都是将劳动简单地等同于劳务，抹杀了劳动者与生俱来的、不可让渡的获取自己劳动果实的权利。由此可见，劳动者在企业中的财产权利便是指人力资源产权，即劳动者作为人力要素投入者凭借其人力资源而享用的企业财产权。产权一词来自20世纪30年代罗纳德。科斯所提出的西方产权经济学理论，就其英文词汇（property right）来说，产权亦即财产权利，指存在于社会经济生活运动的财产关系中与赋予或将来可赋予财产享有者或提出某些请求权或行使某些权力的资格的财产相联系的权利。（注：在西方经济学界，虽然产权的使用频率越来越高，但对它的争议也同样激烈。参见[美]R.科斯等：《财产权利与制度变迁：产权学派与新制度学派译文集》，刘守英等译，上海人民出版社、三联书店1994年版，第97页、第166页、第204页。）从最直观的层面来说，产权的实质是人与人之间的经济利益关系，即特定主体对客体-财产的关系。由于产权的“客体”即“财产”的内涵和外延不断地变化，产权主体关注的不一定是财产的具体形态，而是其所代表或能带来的价值。所以，产权是一个历史的动态发展的范畴，许多突破传统范围的产权（如广播频率）是随着社会发展到一定时期才出现的。国内有学者认为，人权中的财产权利包括两层含义：一是存在于人体之内的劳动力产权；二是指除劳动力以外的其他财产权利。在这里，劳动力产权含义等同于本文中的人力资源产权。在这个意义上，我们认为劳动者在企业中的人力资源的投入，其实质也是一种内涵和外延都被扩大了的“财产”的投入。因而，劳动者的人力资源产权是一种财产性权利。
（二）劳动者在企业中的人身权利-组织成员权
人身权利分为人格权和身分权。在现代社会中，劳动者人格平等、人格独立构成人权的最基本涵义，劳动者的人格权有着深厚的思想基础，在此不再赘述。身分权是基于特定身分而享有的权利，企业劳动者身分权的获取与他（她）的企业成员资格（或身分）须臾不分。笔者认为，劳动者在企业中的身分权，其实质是一种组织成员权，即是指劳动者依法取得企业组织的成员资格（或身分）后，在企业中享有或者应当享有的与劳动者人身不可分离且不具有财产内容的权利。劳动者的组织成员权在法律上不允许转让、买卖，它因劳动者在企业工作而享有，因离开企业而放弃。具体地说，组织成员权的确立依据如下：
1.在现代企业中，雇主与企业成员之间的雇佣关系已被新型的成员关系所取代。鉴于后工业化对生产结构的特殊要求，传统意义上带有“拜物教主义”烙印的“以物为中心”的生产，正在被符合现代市场特征的“以人为中心”的生产组织形式所取代。西班牙蒙德拉贡式职工合作社的成功典范、美国职工持股计划（ESOP）的迅猛发展、德国经济中“一种哲学、两个机构”理念的神奇演绎以及日本职工模式中“人文主义”、“劳动第一主义”原则的确立等均雄辩地表明：在个人权利日益受到社会尊重的当代，企业不再是漠视个体尊严、价值、利益、权利的“虚幻集体”。传统企业中僵化的雇佣关系已遭到批判，一种新型的所有在企业工作的人都是合伙人的成员关系理念正逐步树立。马克思曾指出：“任何一种解放都是把人的世界和人的关系还给人自己”。（注：《马克思恩格斯全集》第1卷，人民出版社1972年版，第442页。）或许，“以人为本”的企业理念及企业成员关系的建立将以另一种方式去应验马克思的这一论断。
2.劳动者是企业社会责任的事实承担者，劳动者享有组织成员权是劳动者承担责任所隐含的前提。企业社会责任是指企业在追求营利目的的同时，还负有最大限度地尊重、增进社会整体利益的责任和义务。企业社会责任的主体不是土地、资本，而只能是劳动者。“任何事情的责任不能转嫁给非人的物质或物品或使它们受到任何指控，劳动工具和生产资料只能被看成是责任的传导者，但绝不是根源。”（注：[美]大卫。P.艾勒曼：《民主的公司制》，李大光译，新华出版社1998年版，第34页。）当劳动者签署了 劳动合同后，劳动者并不会突然变成不承担任何责任的生产工具或原料。因为人为活动的事实责任在事实上是不可转移的，法律责任应由有意识的行为人或事实责任方承担。“法律机构不允许雇员利用雇佣关系契约逃避雇员对事实责任活动所应承担的法律责任。”（注：[美]大卫。P.艾勒曼：《民主的公司制》，李大光译，新华出版社1998年版，第34页。）从这一意义上说，既然企业活动的正负后果的事实责任承担者是劳动者，那么其隐含的前提必然是：企业应当是以劳动为基础的民主企业，是由所有在企业内工作的人所拥有和控制的企业。劳动者组织成员权的确立，对于企业社会责任的理论设计和实际操作有着重大意义。“如果设立新权利对于消除社会成员实际享有的法定权利之间的差距来说是必需的，那么它们就是正当的。后者是在特定的社会条件下能更好地服务于实在法目的，即安全和社会合作。”（注：[英]A.J.M.米尔恩：《人的权利与人的多样性-人权哲学》，夏勇、张志铭译，中国大百科全书出版社1995年版，第143页，第149页。）组织成员权作为一项富有建设性的劳动者人身权利，已引起了许多法律领域（如劳动法、社会法、人权法、企业法、公司法）学者们的普遍关注。
二、现实反观：国企改革与劳动者双重权利残缺
国企改革（注：为论述方便，本文中的国有企业是指企业资本全部或部分属于国家所有并为国家直接或间接控制的企业，包括传统国有企业和国有公司制企业。国有企业劳动者包括企业经营者和普通职工。）经历了行政性分权、放权让利、利改税、承包制、公司股份制等阶段后，劳动者在企业中的财产权利、人身权利仍残缺不全或搭配不当，这已成为国企低效率的基础性原因。
（一）劳动者人力资源产权残缺
人力资源产权是劳动者基于人力资源所有权而派生的一系列企业财产权的总称。现代产权理论认为，健全的产权应是收益权与控制权相统一、相匹配的产权，（注：参见肖耿：《产权与中国的经济改革》，中国社会科学出版社1997年版，第6页。）否则就是产权残缺。
1.在传统国有企业中，劳动者完全丧失其人力资源的收益权。企业利润全部归国家所有，劳动者只领取统一规定、相对固定的等级工资，劳动者的一些福利待遇（如住房、医疗、退休金及其他附加福利）充其量只是人力资源收益权的异化形式，因为劳动者不能直接影响自己的这些福利，例如无权交换售卖自己的住房，无权选择医疗内容，无权制定退休计划。
2.在承包制国企中，劳动者只拥有模糊的企业收益权和不完全的控制权。首先，承包制赋予国企强大的利润刺激，并让经营者控制国有企业资产，允许经营者、工人获得奖金和额外收益等资产收入。由于国有资产产权本身界限模糊，承包制实质上给“有秩序的”寻租活动提供了一个天地，国企职工不仅从他们的人力资源中而且从企业的非工业资本中获取模糊的资产收入。其次，承包制未明确确认劳动者的人力资源产权，劳动收益与国有资产收益因产权界定不明而不断发生矛盾。劳动者不断要求增大利润分享份额，但又不必承担资产责任，于是出现劳动与资产收益相互混淆、侵扰的局面。劳动者不完全的权利与不完全的责任相对称，构成了承包制国企的显著特征。
3.国企公司化改制过程中，改革思路仍侧重于调整政企关系，未跳出企业本位的窠臼。只在于用所有权与法人财产权的“新两权分离”代替承包制中所有权、经营权的“旧两权分离”。其实质是绕开所有权本身的界定而空谈企业法人财产权的创设，并未充分注意到职工个人作为劳动者与所有者双重身分的界定问题。人们的注意力集中在划股、募股和炒股上面，并未对国企改制和规范公司制度的建设方面投入多少关注。在实践中，企业领导行政任命制依然存在。大多数改制后的企业要么由上级指定厂长、经理作为国有资产的产权代表，要么由政府主管部门的官员以国有股东代表身分直接入主企业内部决策机关，董事会、监事会事实上听命于“一股独大”的国有股权代表。此外，就连惟一作为员工享有企业产权标志的国有上市公司的内部职工股和公司职工股，也由于一些“因素”而分别被国务院（1993年）、中国证监会（1998）正式发文明确规定停发。
尤其值得注意的是，国企改革以来，几乎每一种改革手段都在事实上降低了劳动者的经济地位，剥夺了劳动者昔日享有的种种异化的人力资源产权。例如，住房、医疗、退休待遇等制度的改革，意味着过去那些变相享用企业剩余的特权、利益不复存在；劳动者基于其“主人翁”、“领导阶级”地位而拥有的“温情脉脉”的恩惠性给予（如子女就读、顶职就业）也已成为历史；处于优势地位的企业经营者通过正式授权获得大量的企业控制权，同时又通过种种途径侵蚀企业剩余，普通职工的合法财产权利无法得到有效保障。
（二）劳动者的组织成员权残缺
组织成员权是劳动者基于企业成员身分而享有的一切参与企业决策、管理活动的权利，主要包括参加集体谈判的权利，参与企业决策的权利，组织和参加工会的权利，罢工的权利，参与企业治理结构（即民主管理）的权利，等等。以生产资料的劳动者主体公有制为前提的社会主义政治经济学更应重视劳动者的这种人身权利。在社会主义制度下，劳动者获得当家作主的自主劳动权，自主劳动的劳动形式成为社会主义总生产运动据以旋转的轴心。因此，国企改革的核心和重点始终都应以劳动作为社会的最高价值、最高道德和最高理想，应建立能最大限度发挥劳动者才智的动力机制和追求劳动者联合体利益的效率、公平机制。但反观我国国企改革现状，我们发现随着改革的深入，劳动者的组织成员权在企业中被不断地削弱。具体表现为：职工代表大会流于形式，工会委员会人员编制急剧萎缩，工会职权范围不断缩小且福利化倾向明显， 企业管理者的等级特权和在职消费不断攀升，广大职工劳动者处于企业中弱势地位等。造成这种现状的原因在于：
1.“无救济，则无权利”。即如果存在一种权利，那么法律就要为这种权利的被侵犯而找到一种救济方法。反之，如果无救济方法，则权利无所依存。我国《宪法》、《全民所有制工业企业法》、《公司法》、《劳动法》均对劳动者的主人翁地位、劳动者参加企业管理等做出了规定，但都没有规定相应的责任追究措施对这些权利予以保障。如《公司法》第52条也未规定公司在违反《公司法》第16条、第55条、第56条、第121条、第122条规定之义务时应负何种责任。
2.权利内容规定不明确、不完备。《公司法》第45条、第68条规定在国有独资公司和两个以上国有企业或其他国有投资主体投资设立的有限责任公司中实行职工董事制度，而《公司法》第52条、第124条却对国家控股的股份有限公司末规定应当设立职工董事，只要求实行职工监事制度，并且职工监事的具体比例授权由公司章程规定，具有较大的随意性。这既反映了对传统的以所有制分门别类立法观念的因袭，又反映出对劳动者组织成员权的敷衍。
3.立法的价值倾向未能体现劳动者组织成员权的重要性。我国相关法律规定，对于厂长（经理）关于企业经营方针、基本建设方案、重要技术改造方案、留用资金分配和使用方案等有关企业重大决策事项的报告，职工代表大会只能提出意见和建议；对于企业各级领导干部的监督，职工代表大会也仅限于提出奖惩和任免的建议；即便对因工作极不负责任或造成严重后果的企业管理人员，也只能建议给予处分。另外，职工代表大会法定的选举厂长、经理权还受到政府主管部门的限制。
三、理论前瞻：国企改革与劳动者双重权利互动
认真对待权利，就是关心以“正当性”为特征的应有权利，注重以“合法性”为特征的法定权利，着眼于以“现实性”为特征的现实权利，使权利内化为实现人的价值和尊严的普遍性力量。在我国历史的古老“盐碱地”里，没有“个人权利”的播种。“家本位”、“国本位”、“国一家本位”、“国-社本位”的共同精神均是轻视个人、否定个人、压抑个人。当时展到今天，在“劳动者当家作主”的国有企业中，劳动者的财产权利、人身权利却严重残缺，仍未摆脱历史传统积弊的阴影；而在劳资对立、劳资关系紧张的西方企业，传统的物资资料所有者享有企业剩余的“基本神话”已遭抛弃，新型的“劳动、资本共享制”正在形成，劳动者的财产权利、人身权利成为社会（包括企业）所关注的焦点。因此，完善、发展劳动者的双重权利，不仅是社会文明进步的需要，也是国有企业改革成败与否的关键因素。
（一）国企改革与劳动者权利的双重互动
互动论是当代社会学的一种理论，有其漫长的历史渊源和现实生命力。一般来说，互动是指社会上人与人、群体与群体之间通过信息的传播而发生的相互依赖性的社会活动，又称社会相互作用。人类生活中的社会现象是由人们之间的互动构成的，人们正是在“互为主体”的互动过程中建造一个共同的丰富多彩的“生活世界”。因此，在以双向性为基础特性的互动关系中，相互作用是互动关系的本质规定，也是互动机制的动力构成。人们正是通过互动关系中的相互影响、相互融合、相互作用而不断扩展着自身的社会关系，不断丰富着自身的本质内涵，不断生成着自身的人格主体。互动论学者认为，人并不是社会关系中的“笼中之鸟”，人的本质就存在于人在互动中构成的一切社会关系之中。因而孤立、抽象的个人是不存在的，人只有在互动中才能与其他人形成一定的社会关系，才能获得一定的社会规定。作为社会主体的人的社会性也是生成于这种普遍化的社会互动之中，因此，互动是人取得社会性的前提基础。而人的社会性，归根结底便是表明每一个人在社会生活中处于某种权利体系的网络之中，处于该权利网络中的某种位置以及与某种权利义务发生这样或那样的联系。更进一步地讲，基于社会互动而生成的人的社会性便是表明某个人拥有或不拥有某种权利，成为某一权利客体的权利主体或成为某一权利主体的权利客体。
在社会性已经高速发展的现代社会中，国企物质资产的积累、增值来源于国企劳动者的劳动创造，只有承认并重视劳动者的财产与人身权利，才能充分促进劳动者个人以及与之进行交往的其他一切人的发展，从而挖掘劳动者身上所蕴藏的巨大的“活劳动”资源。劳动者财产权利与人身权利是一对辩证统一的范畴，两者相互联系又相互区别，共同服务于国企改革的公平、效率目标。劳动者双重权利的互动关系表现为：
1.财产权利是人身权利的物质前提和物质保证。从人类的生存需求看，人类一切权利的享有都以获得生存为前提，而维持生命或生存所需要的吃、穿、住、行，都以对财产的占有为物质前提。财产权利作为实现人的自由、生存、平等、发展等权利的手段，其实质是实现“人权”的基本保证和物质基础。在社会财富稀缺的前提下，对财产权利的追逐总是充满竞争性的，因而维持财产权是整个社会秩序的基础。在企业中，劳动者人力资源产权被充分肯定后，劳动者才有了真实的经济地位，这是其人身权利得以实现的物质前提。另外，人身权利的行使必须以财产权利为物质保证。例如，虽然法律规定每个公民都有平等的选举权和被选举权，但是，事实上只有那些能够支付相当的竞选和选举费用的人才能实现或充分实现这些权利。劳动者的劳动组织成员权的有效行使必须以坚实的财产权利为保证；否则，企业财产的其他所有者可以用财产购买到本应属于劳动者的企业权利，从而侵害劳动者的种种人身权利。
2.人身权利是财产权利的有效保障。没有人身权保障的劳动者是不可能拥有财产权利的，就像奴隶从来不会享有物质生活资料一样。在企业中，劳动者人身权利得不到充分的保护，其必然后果便是劳动者财产权利受到侵犯和损害，并且劳动者将日益失去其经济地位而沦为资本的附庸。劳动者组织成员权的确立和完善，将促进劳动者积极性、创造性的发挥，从而在根本上促进企业发展，最终使劳动者财产权利的效率目标得以实现。
在市场经济条件下，传统的单一性财产权利向社会深层的广泛权利发展（即政治性、经济性、文化性、社会性权利的综合发展），传统的人身自由权、言论出版自由权、人格权、结社权等个人权利也向新型的积极性个人权利（如劳动权、经济权、民）转变。因此，强调劳动者财产权利和人身权利的双重互动、共同发展，确立和重视劳动者的人力资源产权、组织成员权，不仅符合国企改革的内在需求，更是人类对权利、自由等基本价值追求的需要，是人类政治、法律文明进程中不可逆转的趋势。
（二）劳动者人力资源产权的构造与实现
产权残缺意味着一种易产生外部负效应的不和谐的产权分配，这将成为国企改革绕不过的一个难点。首先，在市场经济中，资本和劳动是深层次的不可分离的两个基本要素，国有企业的共有主体应是资本主体（以国家为代表）和劳动主体（以企业中全体劳动者为担当者）的统一。在国企改革中必须承认劳动者人力资源产权的法律地位性质及其积极作用，并用具体的劳动者人力资源产权来代替抽象的“全民所有”、“国家所有”、“集体所有”。劳动者作为企业主人直接拥有部分收益权与控制权，可改变传统国企体制中劳动者名为“主人翁”实为“雇佣劳动者”的现状，完善和强化对劳动者的激励和约束机制。其次，随着生产力的发展，劳动和资本在经济生产中的作用已发生结构性变化。在资本稀缺性程度逐步降低的同时，具有创新性质劳动的稀缺程度凸现，因此，劳动者凭借人力资源 产权分享企业剩余也是社会公平的需要。在人力资源产权实现的途径方面，目前国内已有部分地方和部分国有企业在试行经理股票期权制，这是一个可喜的开端。国外在这些方面已有许多成功经验，如法定认股期权、任意型认股期权、股票增值权等，值得我们借鉴。在实践中，应结合我国国情及其特点，处理好诸如股票期权的范围、数量、行权价格、行权期、股份来源等具体问题。另外，国外近年来的职工参与制度也种类繁多，如美国的参股计划和职工持股计划、日本的从业员制和职工持股计划、澳大利亚的全国职工持股中心，等等，都为我国人力资源产权的实现提供了有益借鉴。
员工持股计划作为一种在西方市场经济发达国家获得赞同的分配、激励手段，也是一种将不确定的风险性收入同员工当前的工作态度、努力程度和业绩贡献联系在一起的机制。这无疑为处于摸索阶段的我国国企改革提供了一种思路。但在改革实践中，在国有企业中推行员工持股计划将遇到诸如国有资产流失、分配比例不合理、发放方式不科学等现实难题。因此，我国国有企业实施科学、有效的员工持股计划必须处理好如下几个问题。
1.关于股权来源。在西方国家，由于现代企业制度及证券市场机制相当成熟，员工持股计划的股票来源问题一般都是通过在证券二级市场上回购股票来解决。我国国有企业公司化改造的步伐快慢不一，因而应区别对待。例如，对于上市公司来说，可将一部分原有股东的股票由公司在二级市场上购回，作为员工持股计划的股票来源；对于非上市公司来说，可以通过增资发行的方式使原有股本增加，从而将新增股本作为员工持股计划的来源。
2.关于股票分配方式。在分配范围方面，员工持股计划作为分配激励机制，原则上应适用于所有在企业工作的员工；在股票分配数量方面，决定获得股票数量多少的主要因素应根据个人的职位价值、稀缺程度、持续性贡献、年龄等考核要素加权综合确定，并与企业的日常考核紧密结合。
3.关于员工持股计划的管理机构。在国外，员工持股计划的管理机构一般由独立的员工持股会负责监督并进行日常管理。员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理由员工持有的股票并进入董事会参与经营决策。在我国国有企业中，可暂将员工持股会的职能交付企业工会和劳动人事部门共同行使。
（三）劳动者组织成员权的保障与完善
我国在强化劳动者参与制度方面有着深厚的思想传统和社会基础，但在利益关系调整和社会结构转型的改革过程中，国企劳动者在社会结构中所处的相对位置不是提高了而是降低了。这种状况在劳动者心理层面将导致种种失衡的心态，从而滋生出种种朴素的平民主义主张，因而有着强烈的在企业决策中行使自己知情权、发言权和表决权的内心动因。
劳动者的权利范文第5篇
通过教学要让学生了解劳动者的主要权利、主要义务以及与用人单位订立劳动合同的原则、法定程序和基本内容，社会保障的基本内容、作用以及建立社会保障制度必须坚持的两个基本原则；了解劳动者提高职业技能和遵守职业道德的重要性；能结合实际畅谈自己的职业理想，并结合当前社会上一些人缺乏职业道德的现象谈谈劳动者怎样遵守职业道德并以主人翁的姿态坚持权利和义务的统一。
二、过程与方法目标
通过到图书馆查阅有关资料、进行社会调查、探究社会时政问题等活动，通过讨论、辩论、模拟教学和探究性学习等方法，突出教师的指导性、学生的参与性以及两者之间的协作，从而培养学生全面分析问题的能力和自主学习的能力。
三、情感、态度与价值观目标：
通过对劳动者权利和义务这一节的学习，培养学生的责任心、事业心，团结协作的精神和争取集体荣誉的情感。懂得：一个品德高尚的人应该正确对待劳动着的权利和义务，要有爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会的职业道德精神，将来走向社会首先要服务社会、奉献社会。
端正对待劳动者的态度，每个劳动者不管从事哪个行业，都在为社会的进步做自己的贡献，没有高低贵贱之分。端正自己作为未来劳动者的态度，将来自己走向工作岗位，不管从事什麽职业，应该作“干一行，像一行”，自觉按照职业道德准则来规范自己在经济生活中的行为。
关于“劳动者的主要权利和义务”的教学建议
一、关于“劳动者的主要权利和义务”的教材分析：
本框题在第一节讲述国民经济的部门分类、部门结构以及三大产业在国民经济中的地位、作用的基础上，引申出劳动者的权利与义务，只有劳动者的权利得到切实保证，义务切实得到履行，劳动者的全面素质得到提高，三大产业乃至整个国民经济才会飞速发展。本框题着重讲述投身于国家经济建设中的劳动者，应该享有的权利和履行的义务等知识，其中提高职业技能以及遵守职业道德是劳动者必须履行的义务是本框题中的重点内容，也是第四课实现德育教育的重要内容。只有在社会主义制度下，劳动者的权利和义务是统一的是本框题的教学难点。如何看待我国当前经济生活中职工下岗问题是本框题的热点。解决了本框题的这些重点、难点、热点问题为后两个框题的学习作好了铺垫。
本框题的逻辑结构是首先阐明了在我国劳动者的主人翁地位是由劳动者享有的基本权利和履行的基本义务构成的，是通过实现劳动者的权利与义务体现出来的。这里提到的基本权利和基本义务是指劳动权利和劳动义务。在社会主义社会主人翁的权利与义务涉及政治、经济各个方面，但作为劳动者，其最基本的权利和义务应该是劳动的权利和劳动的义务。教材列举了我国劳动者享有的八项基本权利和履行的五项基本义务。教师在解释劳动者享有的基本权利时可以和现在社会上出现的职工下岗现象联系在一起，分析企业职工下岗失去了工作是否意味着企业剥夺了劳动者的基本权利，属违法行为？在解释劳动者履行的基本义务时，主要讲解提高职业技能和遵守职业道德这两点义务。在讲第一点义务时，要从提高劳动者职业技能的重要性及提高劳动者职业技能的紧迫感两个角度分析。讲第二点义务要从什么是职业道德、社会主义职业道德的基本要求及遵守职业道德的重要意义三个角度进行。教师可以结合现在社会上一部分人缺乏诚信，造成了不良的后果，败坏了社会风气的事例，说明劳动者遵守职业道德的重要性。然后教材分析了劳动者权利与义务的关系，即在社会主义制度下，劳动者的权利和义务才得到了真正的统一。由于劳动者的主人翁地位使劳动者的权利和义务得到了统一。我国劳动者的权利与义务是由法律规定并有法律保障的。这里所说的“保障”不能完全等同于保护，应该从两方面理解，即劳动者的权利要受到法律保护，同时，劳动者的义务要受到法律制约。法律既有保护的作用又有制约的作用。
二、关于“劳动者的主要权利和义务”的教法建议：
教材涉及的我国劳动者依法享有的主要权利有八项，教师在授课时应给学生逐一分析。
第一项权利：平等就业和选择职业的权利。
讲解这点权利时可以给出两个材料，要求学生对它们进行分析。
第一个材料是我国国有企业进行改革，造成几千万人下岗。对于下岗问题，国家极为重视，采取了大量有效的措施。经过各级政府的努力，下岗职工70%实现了再就业，但还有30%没有工作。第二个材料以录像的形式出现。此录像摘自7月16日中央2台的经济、生活、服务节目。其主要内容是江西赣州虔诚大酒店的管理层与酒店内的100余名职工长期以来一直未签定劳动合同，两者相安无事。但近年，虔诚大酒店为了适应市场的需要，对酒店内部机构进行了调整，撤掉了酒店内的两个部门，节目中的主人公童先生在毫无准备的情况下下岗了，下岗后，失去了生活的来源。教师提问：上述两则材料中涉及的情况是否都侵犯了劳动者的第一项权利，为什么？通过讨论要使学生明确，国有企业下岗问题产生的主要原因是由于我国社会生产力水平的提高和产业结构的调整和优化，另外我国巨大的人口压力也是原因之一。对于下岗问题，党和政府极为重视，实施了再就业工程，国家确实是在采取措施，确保劳动者的劳动权利得以真正实现。所以材料一涉及的问题不属于侵犯劳动者的第一项权利。材料二涉及的虔诚大酒店的行为则属违法行为。详见录像。
第二项权利：劳动者享有取得劳动报酬的权利。
在讲此框题前让学生课前搞一个调查，即自己的爸爸妈妈经常有加班的现象吗？加班的原因是什么？用人单位支付加班的报酬吗？一般时间、休息日、节假日加班各按什么比例支付报酬？课堂上通过对学生所做调查的分析，要让学生知道即使是加班，劳动法也有明确规定，即“用人单位安排劳动者延长劳动时间，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬，法定休息日安排劳动者工作的支付不低于工资的300%的工资报酬。”并要求学生把这一法律知识转告父母。
第三项权利：劳动者具有休息、休假的权利。
首先展示一份材料。材料的具体内容是：改革开放初期，深圳某外资企业生产的产品在市场上十分畅销，为了抓住这一商机获取更多的利益，工厂决定延长劳动时间赶制产品。在完全自愿的情况下，凡每天愿意工作16小时者工资翻番。在高工资的诱惑下，很多“外来妹”争先与厂家签定了合同。事后确实得到了厂家许诺的报酬。但长时间的超负荷工作使一些人难于应付，其中一“外来妹”在半睡半醒中做工，不慎被机器弄成重伤。然后提问：这一责任应由谁负？最后，教师要把《劳动法》中的有关规定给学生讲清，使学生知道，劳动者每日工作时间不得超过8小时，平均每周不得超过44小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日期间，应当依法安排劳动者休假。用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长劳动时间，一般不超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保证劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过3小时，每月累计不超过36小时。
第四项权利：劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。
教师可以结合我国近几年发生的几件大的生产事故，讲解此项权利。近几年生产安全问题成为政府反复强调的重点问题，甚至把是否发生生产事故作为考察当地政府政绩的一个重要指标。即使这样，生产事故还是接连不断。广西南丹矿井坍塌，黑龙江鸡西煤矿瓦斯爆炸……都历历在目。在调查清楚的生产事故中，绝大多数在事故发生前安全隐患就已昭然若揭。但一般职工都认为，安全问题是管理层处理的问题，与自己无关，所以，明明看到安全隐患也麻木不仁。教师要告诉学生，《劳动法》明确规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生产和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告……
其他权利有：劳动者有接受职业技术培训的权利；劳动者享有社会保险和社会福利的权利（此点放在本节第三框题详细讲解）；劳动者有提请劳动争议处理的权利。见第一项权利中涉及的虔诚大酒店的例子；劳动者享有法律规定的其他权利：这里主要是劳动者有依法参加和组织工会的权利；工会代表有权维护劳动者的合法权益，依法独立自主的开展活动；劳动者依照法律规定，通过职工代表大会或其他形式，参与民主管理的权利。
关于我国劳动者依法履行的主要义务，教师主要讲解“提高职业技能和遵守职业道德”两个重要义务。
关于“提高职业技能”，在教法上有以下建议：
课前全班学生自愿分组，讨论如下几个问题。第一、前两年电视台热播了电视剧《贫嘴张大民的幸福生活》，请结合张大民的生活态度谈谈他为什么经济生活窘迫？第二、调查你所认识的下岗人员的学历、接受过何种职业技能培训、不能实现再就业的主要原因？之后谈谈自己的感想。第三、20世纪60年代以来。国际劳务贸易迅速发展，劳务输出已经成为许多国家外向型经济的一个支柱产业和创汇收入的重要来源。我国虽然是一个劳动力大国，剩余劳动力非常多，但，为什么劳动力出口很有限？第四、你认为二十一世纪的劳动者应该具备那些基本素质？
课堂上由各组的代表对本组研究的问题提出看法。
最后，教师结合下面两个表格分析：二十一世纪，经济竞争异常激烈。竞争将从自然资源、资金、产品技术等有形资源的竞争转向知识、高科技、信息等无形资源的竞争，而具有创新能力和技能的人才则是具有决定性意义的竞争优势，人力市场越来越多需要有更高知识和有更高技能的工作者，他们也将得到更高的工资。在美国高技能与低技能工作者之间的工资差距明显拉大，在欧洲其他国家，低技能工作者的就业情况则趋于恶化，这些情况反映了技术变化和知识经济兴起的严峻事实，有较高知识和较高技能的工作者更有价值，而技能较低的劳动者在就业和收入等方面将处于不利地位。*
关于“提高职业道德”的教法建议：
讲解这部分内容可以进行模拟教学。课前找好两个同性别同学作为某公司的求职者，要求两个人各模拟一份个人档案。其中要求A某的个人档案中学历、工作年限、工作业绩等比B某略有优势，但同时必须在其档案中标明有工作“不良”记录。课堂上把教室模拟成求职考场，在场的所有学生是代表公司一方的代表，待两位“求职者”陈述完自己的情况，并把个人档案用大屏幕展示给大家时，要求学生们评判应该录用谁，为什么？从而引出劳动者必须具备职业道德，作到爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。
关于劳动者的权利与义务的关系，在教学上可以通过对“在我们社会主义国家有没有只享有权利不尽义务的劳动者，或只尽义务不享有权利的劳动者，为什么？”的讨论得出权利与义务的关系，在社会主义制度下，劳动者的权利与义务是相互依存，不可分离的，是统一的。权利的实现总要以义务的履行为条件，没有权利就无所谓义务，没有义务就无所谓权利。要培养学生全面分析问题的能力，防止看问题的片面性
关于“我国的社会保障制度”的教学建议
一、关于“我国的社会保障制度”的教材分析：
本框题的分析仍以劳动者的权利与义务为基础，主要分析了社会保障制度的含义、基本内容、建立这一制度的基本原则以及作用，其中建立社会保障制度应坚持的原则、社会保障制度的意义是本框题的重点知识。因为社会保障制度就是为保障劳动者的基本生活权利而设立的，因此，与前两个框题一起共同说明了我国劳动者应享有的权利与应履行的义务，是对前两个框题的进一步延伸。
本框题的逻辑结构是首先从五个角度分析了社会保障制度的含义。第一、社会社会保障制度的主体只能是国家或政府。第二、实施方式是由国家立法加以保护的，使其成为国家和社会的一种责任和制度。第三、对象是社会的全体成员。第四、主要功能是建立社会化为标志的安全生活网，以消除市场过程中产生的社会不安定因素，防止社会动荡。第五、物质基础是一定时期的国民收入。
然后，教材介绍了社会保障制度的内容。这部分内容可以结合现在的社会热点问题讲解，如中国社会的老龄化问题、企业职工的下岗问题、购买商品房的问题等等。
第三、分析了建立社会保障制度应坚持的原则。在讲解第二点原则：这是劳动者应尽的义务时，教师可以结合我国的国情讲解，比如以养老保险为例，已经进入老龄社会的发达国家的人均国民生产总值已超过1万美元，而我国目前的人均国民生产总值才400美元。我国人口老龄化的速度与我国经济发展水平形成了较大反差。所以，养老保险资金不可能完全由国家包下来，每个人都要交纳养老保险金。最后，教师可以结合现在不断出现的社会问题讲解建立社会保障制度的重要意义。
二、关于“我国的社会保障制度”的教法建议：
在讲解社会保障制度的含义时，通过设疑、提问的方法引出它的含义。我国已经进入了人口老龄化社会，人口老龄化使社会负担加重。我国目前平均6个人负担一位老人，到2025年将减少到3个人负担1个老人。随着每个家庭负担的老年人口在增多，无疑增加了家庭负担，影响家庭生活水平的提高。随着我国改革的进一步深化，出现了2000多万下岗职工，虽然实行了再就业工程，但至少还有600万下岗职工没有工作。我国进行住房制度改革，从此以后，不会再有单位福利性分房，市场上的住宅哪怕是经济适用房也得几十万元一套……老年人谁来养？下岗职工的生活怎么办？工薪阶层购买住房的资金从哪来……
教师提问：同学们对于社会中出现的上述问题有没有解决的良策？有见识的同学可以谈谈其他国家是如何解决这些问题的。在学生发言的基础上，教师提出要建立社会保障制度，从五个方面讲清社会保障制度的含义。
我国的社会保障制度的内容包括社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚等。教师要把四个方面的内容一一介绍给学生。
社会保险：针对社会保险的养老保险、医疗保险和失业保险三个方面，课前，教师要求学生根据自己感兴趣的某一方面或查阅相关资料或进行调查，以回答下列问题：（！）结合我国的国情回答，我国为什么要建立养老保险？（2）结合医疗改革前后你家医药箱的变化，谈谈医疗改革的必要性。（3）采访一名下岗职工，谈谈失业保险给他的生活解决了什么问题。课堂上，教师在学生自愿的情况下，把全班学生分成三个组即养老保险组、医疗保险组和失业保险组，然后请各组的代表发言，其他同学补充。在学生发言的基础上，教师指出保险的资金来源、保险的范围及其它们的现状。
社会救济：播放一段录像，其主要内容是春节前夕，各级党、政领导到贫困户、贫困灾区慰问、送年货。教师指出，这就是一种社会救济，但是，这种方式具有临时性，不能从根本上解决贫困户、贫困灾区的生活问题。社会救济则把“过节送饺子”式的临时救济办法规范化、制度化了，使贫困人口得到定期定量的救助。现在，许多大中城市先后建立了城市居民的最低生活保障线。其中北京从2002年7月10日起达到每月330元。全国城市居民低保平均标准为152元，全国享受城市最低生活保障的居民已经达到1930.8万人。
社会福利：教师课前要求学生回家了解：家里是否买房了？购买的房屋属于什么类型的房产，即是商品房？经济适用房？还是所在单位卖的房子？每平米大约多少钱？购置房产共花了多少钱？课堂上，教师把三种类型的房价各选一个进行对比，三种房价的差价很大，告诉学生这个差价就和社会福利有关。告诉学生我国的社会福利事业包括三个方面：一是以全体社会成员为对象的公共福利；二是对国家职工的福利如住房补贴、食品价格补贴、其他补贴（如取暖、交通、探亲等）；三是对孤、老、残、幼等社会困难成员的特殊福利。它是社会保障的最高保障。
最后，教材介绍了社会优抚的内容。
建立适合我国社会主义市场经济要求的社会保障制度，必须坚持两个基本原则：
一是：首先，进行探究性学习，探究的题目是“社会保障程度越高越好吗？”（要求学生围绕社会保障对生产和生活的影响进行探究）。然后，教师可以以加拿大的社会保障为例进行分析。加拿大的社会保障程度很高，但近几年出现了“福利”病，即社会保障福利开支过大，结果导致政府财政背上沉重的负担，财政赤字连年大副增加。与此同时，一些有能力工作的人不愿工作，因为他们靠政府福利就可以过上优哉优哉的日子，因而严重影响了劳动效率的提高及生产的发展。所以，加拿大政府现在采取了严格限制待遇标准的提高、慎重建立保障项目等措施，并严格控制失业救济金的发放数额和时限，以激励和强制失业者重新就业。由此可见，社会保障福利过高会影响社会生产。如果过低，则会影响劳动者的生活，损害劳动者的积极性。最后，得出结论，社会保障制度即要有利于生产，又要有利于生活。
二是：以失业保险为例，请看下表：
*
自1990年起，我国的失业保险基金的总支出规模在不断扩大，光靠国家财政负担有一定的困难，因此，还需要企业和个人负担一部分。失业保险中要求企业上缴的比例为工资总额的3%，职工个人交纳的比例为工资的1%。交纳失业保险金是每个职工应尽的义务；一旦下岗，享受失业保险金又是下岗职工享有的权利。以此讲清社会保障制度需要由国家、单位和个人共同承担实现，要坚持权利与义务的统一。
建立与社会主义市场经济相适应的社会保障制度的意义是本框题的重点，建议进行探究性学习，题目是“你认为现行的社会保障制度对国家、企业、个人有哪些好处？还有哪些需要进一步完善的地方，完善之后又会有哪些益处？”具体要求：可以通过社会保障制度中的任何一点内容进行分析。通过学生的探究性学习，使学生们认识到，尽管我国的社会保障制度有不够完善的地方，还需进一步改进，但现有的社会保障对于完善我国的社会主义市场经济体制，对于建立现代企业制度，对于实现效率的前提下，保障社会公平，维护社会稳定发挥着不可忽视的重要作用。
关于“劳动合同制度”的教学建议
一、关于“劳动合同制度”的教材分析
劳动者的权利和义务在《劳动法》当中有明确的规定，除此之外，劳动合同还详细规定了本单位劳动者享有的权利和义务。本框题在上个框题的基础上，从劳动者的权利与义务是通过劳动者与用人单位确立的劳动合同体现出来的入手，主要讲述了劳动者与用人单位订立劳动合同的基本内容、原则、法定程序及实行劳动合同制度的意义，由此可见，本框题是上个框题的延续。订立劳动合同的原则是本框题的重点，教师在授课时可以通过列举违背订立劳动合同原则的案例引出订立劳动合同应遵循的三项基本原则，即平等自愿原则、协商一致原则、不得违反法律、行政法规规定的原则。实行劳动合同制度的意义是本框题的难点，与学生将来的就业有着密切的关系，在讲解此部分内容时，可以把劳动合同制度和过去实行的固定工制度进行一个对比，在对比中总结出劳动合同制度的四点重要意义，从而使学生认识到实行劳动合同必要性。
二、关于“劳动合同制度”的教法建议
教师授课时把劳动合同的含义及其内容放在一起讲解。可以出示一份劳动合同的样本，例如教师所在学校每年要求教师签订的教职工岗位聘任协议书的样本，把这份劳动合同样本以大屏幕的形式展示给学生。在学生浏览后，教师提问：你认为什么是劳动合同？劳动合同主要包括哪些内容？劳动合同的双方只要按照签订的劳动合同中的内容去做就可以了吗？在此基础上，教师把劳动合同的含义、内容以及劳动合同包括的两部分内容讲给学生。
订立劳动合同必须遵守的基本原则是本框题的重点，在教法上建议采用通过分析案例引出订立劳动合同应遵守的原则的方法授课。
第一点原则和第二点原则有着密切的关系，第二点原则是第一点原则的延伸和结果。所以，两点原则可以用一个案例来讲解。首先用大屏幕展示案例，某小型企业在激烈的市场竞争中惨淡经营，想尝试转产，又囊肿羞涩。万般无奈当中，企业决定从本单位的职工中筹集资金。遭到一部分职工反对后，企业决定停止现行的劳动合同，重新签订新的劳动合同并把必须交纳5000元现金作为劳动合同的一部分。学生浏览完案例后，教师提问：企业的这种做法对不对？为什么？最后，教师通过对案例的分析引出平等自愿原则和协商一致原则。
第三点原则是不得违背法律、行政法规规定的原则。展示的案例如下：赵某，男35岁，是北京市某出租汽车公司的司机。1992年该公司与其签订承包合同。合同规定，赵某每年向单位上缴承包年利润后，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。教师提问：如果摆在你面前的是这样一份劳动合同，你会签订吗？为什么？最后教师讲解，赵某开的是“面的”车，一次发生交通事故，赵某负伤致残，根据双方签订的合同，该出租汽车公司不负担赵某任何伤残待遇费用，赵某和该公司发生了争议并到劳动行政部门，要求解决其伤残待遇问题。劳动行政部门认为企业单位在“承包合同”中将伤、残、亡风险推给职工个人，这种做法不符合我国法律规定，因此该企业与职工签订的“生死合同”是无效的，企业必须按照有关法律规定支付职工的一切有关伤残待遇费用。通过这一案例引出第三点原则。
关于订立劳动合同的程序，可以采用模拟教学。找三个学生模拟签订劳动合同的过程。一个学生做旁白，另外两个学生构成劳动合同的双方，一个代表用人一方，另一个代表求职者。两个人经过一番有问有答的谈论后，以口头的形式互相承诺，算是订立了劳动合同。教师提问：可以以这样的方式鉴定劳动合同吗？在学生回答后，教师讲清签订劳动合同的程序。
关于实行劳动合同制的意义，可以把固定工制度与劳动合同制度进行对比，从而总结出实行劳动合同制度的意义：
首先，进行课堂讨论。讨论的内容是：过去是国家包分配，我们的前辈们对于国家分配的工作，不管自己喜欢不喜欢做，不管是否适合自己，在一个岗位上一干就是一辈子。他们踏踏实实、任劳任怨，为国家默默奉献着。现在实行了劳动合同制，年轻人对待就业的态度发生了变化，不喜欢的工作不干、没意思的工作不干、干惯了的工作不干……他们认为只有自己喜欢的、能充分发挥自己才能的工作才能真正体现自身的人生价值。如果一时找不到合适的工作，宁愿在家暂时待业，直到找到合适的工作为止。讨论的题目是：你更欣赏那种就业观？
然后，教师把固定工制度与劳动合同制度进行比较，总结出劳动合同制度的意义。
固定工制度
劳动合同制度
用人单位没有录用职工的自。
用人单位真正行使录用职工的自。
劳动者在就业上无任何压力。
劳动者对用人单位的选择通过竞争实现
就业后，劳动者的劳动报酬与经济责任不发生直接关系。
劳动者劳动岗位的延续，也须通过竞争实现。
在学生浏览此表后，教师提问：你认为实行劳动合同制有什么意义？通过第一点的对比，可以看到劳动合同制有利于劳动力的合理流动，使人尽其才。通过第二点的对比，劳动合同制可以增强劳动者的竞争意识、促进劳动者自身素质的提高。通过第三点的对比，劳动合同制有利于调动劳动者的积极性和创造性。
另外，劳动合同制还维护劳动者的权利和义务，是体现劳动者主人翁地位的法律保证。
最后，教师要对劳动合同制度下年轻人的择业态度进行一分为二的评价。
关于“劳动合同制度”的教学设计示例
重点：签订劳动合同的原则和实施劳动合同制度的意义、劳动合同制度的意义
教学过程：
导入新课
播放一段录像：此录像的来源：2002年7月16日中央2台的为您服务节目。
此录像的主要内容：江西赣州虔诚大酒店的管理层与酒店内的100余名职工长期以来一直未签订劳动合同，两者相安无事。但近年，虔诚大酒店为了适应市场的需要，对酒店内部机构进行了调整，撤掉了酒店内的两个部门，公童先生在毫无准备的情况下下岗了，下岗后，失去了生活的来源。
提问：节目中的主人公童先生当初怎样做就能防止今天的不利局面？
在学生回答后，教师指出：童先生如果当初与用人单位签订了劳动合同，那么，根据劳动合同中签订的年限，童先生就不会被辞退。如果用人单位执意辞退童先生，就必须按照劳动合同对童先生进行一定的经济赔偿。那么什么是劳动合同制度呢？这节课，我们就一起学习有关劳动合同的知识。
劳动合同制度（题目）
讲授新课
教师用大屏幕出示一份劳动合同的样本
提问：根据这份劳动合同的样本，同学们总结一下什么是劳动合同？并延伸出什么是劳动合同制度？（在学生回答的基础上，教师分析第一个问题“劳动合同制度的基本含义”）
一、劳动合同制度的基本含义（板书）
1、劳动合同（板书）
劳动合同是指劳动者与用人单位之间发生劳动关系并确立双方的权利和义务的协议
劳动者与用人单位之间发生劳动关系并确立双方的权利和义务的协议（板书）
提问：根据大屏幕展示的劳动合同的样本，劳动合同中应包括哪些内容？
（在学生回答的基础上，教师结合大屏幕上的样本，给学生指出哪些是劳动者的权利和义务；哪些是用人单位的权利和义务，最后总结）
劳动合同应该包括两部分内容，第一部分内容就是大屏幕中展示的全部内容，它包括了劳动者与用人单位在双方协商后达成的各自享有的权利和履行的义务事项的条款。第二部分内容是按法律、法规执行的条件。这些已有法律、法规明确规定的事项，不必再写进劳动合同，但要求当事人双方必须坚决执行。这些条件对于调整劳动合同双方当事人的权利与义务关系，具有强制性。
2、劳动合同制度（板书）
专门规范劳动合同的制度，称为劳动合同制度。（板书）
劳动合同制度是一种法律制度。
同学们在了解了劳动合同的内容后，还应知道劳动者与用人单位签订劳动合同时，必须遵守一些基本原则。下面请同学们分析几个案例，指出案例中的做法错在哪里？应该怎么办？
教师用大屏幕展示案例：
案例一：某小型企业在激烈的市场竞争中惨淡经营，想尝试转产，又囊中羞涩，万般无奈当中，企业决定从本单位的职工中筹集资金。遭到一部分职工反对后，企业决定停止现行的劳动合同，重新签订新的劳动合同并把必须交纳5000元现金作为劳动合同的一部分。
案例二：赵某，男35岁，是北京市某出租汽车公司的司机。1992年该公司与其签订承包合同。合同规定，赵某每年向单位上缴承包年利润后，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。赵某开的是“面的”车，一次发生交通事故，赵某负伤致残，根据双方签订的合同，该出租汽车公司不负担赵某任何伤残待遇费用，赵某和该公司发生了争议并到劳动行政部门，要求解决其伤残待遇问题。
提问：某小型企业的做法对不对？为什么？如果摆在你面前的是一份象司机赵某那样的劳动合同，你会签订吗？为什么？
（在学生回答后，教师通过对案例的分析引出订立劳动合同的基本原则）
二、订立劳动合同的基本原则（板书）
根据案例一：
在订立劳动合同是要遵守平等自愿原则和协商一致原则。（板书）
案例一涉及的劳动合同不是在平等自愿的基础上签订的，而是采用了强加于人的手段，所以此劳动合同无效。企业职工可以以擅自撕毁劳动合同及违背签订劳动合同的原则的名义状告该企业。
根据案例二：
订立劳动合同应遵守不得违背法律、行政法规规定的原则。（板书）
在案例二中，劳动行政部门认为企业单位在“承包合同”中将伤、残、亡风险推给职工个人，这种做法不符合我国法律规定，因此该企业与职工签订的“生死合同”是无效的。该出租汽车公司必须按照有关法律规定支付给司机赵某一切有关伤残待遇的费用。
从这里我们可以知道；不得违反法律、行政法规规定的原则是顶了劳动合同最基本、最重要的原则。
同学们通过学习了解了劳动合同的内容及签订劳动合同应遵循的基本原则，那么，以什么样的形式签订的劳动合同才能真正起到保护劳动者权利与义务的作用呢？下面请看一段表演：
找三个学生模拟签订劳动合同的过程。一个学生做旁白，另外两个学生构成劳动合同的双方，一个代表用人一方，另一个代表求职者。两个人经过一番有问有答的谈论后，以口头的形式互相承诺，算是订立了劳动合同。
教师提问：可以以这样的方式鉴定劳动合同吗？
（在学生回答后，教师讲解）
三、订立劳动合同的程序（板书）
首先签订劳动合同书，然后由劳动行政部门对所签订的劳动合同进行鉴定。如果以口头的形式约定，在双方发生纠纷的情况下就失去了充足的凭证。
我们在实行劳动合同以前都是国家包分配，我们的前辈们对于国家分配的工作，不管自己喜欢不喜欢做，不管是否适合自己，在一个岗位上一干就是一辈子。他们踏踏实实、任劳任怨，为国家默默奉献着。现在实行了劳动合同制，年轻人对待就业的态度发生了变化，不喜欢的工作不干、没意思的工作不干、干惯了的工作不干…他们认为只有自己喜欢的、能充分发挥自己才能的工作才能真正体现自身的人生价值。如果一时找不到合适的工作，宁愿在家暂时待业，直到找到合适的工作为止。
提问：你更欣赏那种就业观？（在学生各抒己见后，教师把固定工制度与劳动合同制度进行比较，总结出劳动合同制度的意义）
固定工制度
劳动合同制度
用人单位没有录用职工的自
用人单位真正行使录用职工的自
劳动者在就业上无任何压力
劳动者对用人单位的选择通过竞争实现
就业后，劳动者的劳动报酬与经济责任不发生直接关系
劳动者劳动岗位的延续，也须通过竞争实现
四、订立劳动合同的意义（板书）
在学生浏览此表后，教师提问：通过三点的对比你认为实行劳动合同制有什麽意义？
（在学生回答的基础上，教师总结）
通过第一点的对比，可以看到劳动合同制有利于劳动力的合理流动，使人尽其才。
通过第二点的对比，劳动合同制可以增强劳动者的竞争意识、促进劳动者自身素质的提高。
通过第三点的对比，劳动合同制有利于调动劳动者的积极性和创造性。
另外，劳动合同制还维护劳动者的权利和义务，是体现劳动者主人翁地位的法律保证。
所以，在上面的讨论题中，我们的前辈那种服从大局，埋头苦干的精神是值得我们学习的，但过去的用人制度是必须推倒的，它不利于人才的合理流动，由于不强调竞争意识，压抑了劳动者学知识、学技术的积极性。劳动者在这种外无压力、内无动力的情况下必然造成素质不高。因此，必须提倡和推广劳动合同制度。
教学手段：播放录像、学生表演小品、分析案例等手段
设计思想：
本节课以一段有关劳动合同的录像为起点，导入了所要讲授的内容。这种方法使学生首先在直觉上认识到了劳动合同的重要性，劳动合同与学生将来的就业又有着密切的关系，因此可以引起学生对后面教学内容的足够重视。在讲授新课的教学中，通过一份真实的劳动合同的样本，总结出劳动合同、劳动合同制度的含义；通过案例分析总结出签订劳动合同应遵循的基本原则；通过学生表演的小品，了解了签订劳动合同的程序；通过对固定工制和合同工制的对比总结出实行劳动合同的重要性。上述这些教学方式能够牢牢的吸引学生，使学生在看、听、对比、分析的基础上掌握本节课所要讲授的内容，能充分调动学生的参与性和自主性。
板书设计
劳动合同制度
一、劳动合同制度的基本含义
1、劳动合同
2、劳动合同制度
二、订立劳动合同的原则
三、订立劳动合同的程序
劳动者的权利范文第6篇
非正规就业法律关系分析非正规就业法律关系呈现复杂化、多元化的特点。在我国劳动立法中，非正规就业关系既不被劳动法所认可，也不被劳动法所禁止，还超越了民法调整的范畴，形成法律调整上的灰色地带。在司法实践中，非正规就业法律关系游走在劳务关系和劳动关系之间，即非正规就业劳动关系的边缘性。对照图1，我国目前非正规就业法律关系为：大中型企业中的6种用工形式基本上为劳务关系；通过劳动组织的就业是否属于劳动法律关系，不很明确，需要具体分析，但绝大多数情况下属于劳务关系；因补贴而存在的政府雇佣形式基本为劳务关系；家庭所有制及自我雇佣等不构成用工法律关系，如个体户、合伙经营和街头临时摊贩；独立服务就业属于劳务关系；自由职业者一般通过完成一定的劳动成果而实现劳动，属于民事承揽关系；小微企业的受雇者应具体分析，包括劳动关系和劳务关系用工。通过上述分析可以看出，对非正规就业方式应具体分析，简单地将其视为劳动关系或劳务关系都有失偏颇，也不符合非正规就业的客观实际，还可能导致其优势不复存在，损及非正规就业劳动者利益。然而，非正规就业中劳动关系不协调、不稳定状态，也使非正规就业人员的劳动权利比正规就业劳动者更容易受到来自雇主的侵害。因此，寻求非正规就业和劳动者权益保护的平衡，成为实践中迫切需要解决的问题。
非正规就业劳动者的权利困境
非正规就业劳动者权利困境来自于法律和实务对劳动关系与劳务关系的不同理解。劳务关系是指当事人之间因提供劳务而发生的民事关系，劳务关系可以说是劳动关系的一种边缘关系［5］（P62）。台湾著名学者史尚宽先生将劳动关系定义为“用人单位与劳动者在劳动过程中建立的社会关系”［6］（P2）。大陆劳动法理论的通说认为，劳动关系的特点是在看似平等关系的基础上有从属性，是人身与财产关系的结合。劳动关系一旦建立，劳动者即成为用人单位的成员，双方随之形成隶属关系，用人单位对劳动者具有管理权。这种从属关系使劳动关系脱离于民事关系［7］（P6）。我国劳动法对劳动法律关系没有明确界定，《劳动合同法》扩大了用人单位的范围，并概括地规范了劳动派遣和非全日制用工，但总体上沿用了传统的立法逻辑，即局限于正规用工所形成的劳动关系，而把其他用工形式排除在外。
（一）非正规就业劳动者报酬权遭遇歧视我国非正规就业人员的劳动报酬普遍低于同岗位正规劳动者，并被不同程度地拖欠和克扣。如2007年上海最低工资为960元，社会平均工资2892元，非正规就业工资最高2000元且占比较低，绝大部分在1000元以下，仅相当于社会平均工资30％甚至更少（见图2）。2010年上海劳务派遣工资占直接用工工资50％左右（见表1）。比较表1与图2，劳务派遣因为劳动合同法的调整而使工资报酬较非正规就业劳动者工资高，显示了将非正规就业纳入劳动法范畴的优越性。在发展中国家，许多非正规从业者，多是一种生存型就业，工资几乎是其收入的全部，毫无疑问，非正规就业者的贫困在一定程度上是缺乏劳动法律保护所导致的。这种贫困是一种基于自由主义下的合同交易的贫困，自由交易的形式公正忽视了非正规就业者实体权益严重失衡的残酷现实，因此，将非正规从业者的报酬权排除在劳动法律保护之外的逻辑表明：在一定程度上，非正规就业者的贫穷实际是制度性偏见所带来的权益保护的落空所致。
（二）非正规就业劳动者的社会保险权被虚置非正规就业形式的特点是其社会保险权被虚置的首要原因。非正规就业具有短期性或临时性特点，而社会保险制度是基于连续性劳动所面临的风险设计的，非正规就业形式与我国社会保险制度建立的基础相背离。因此，非正规就业与社会保险体系几乎没有制度性联系，或者有强制性的规定（如《劳动合同法》规定非全日制用工必须参加工伤保险），但很少被遵守。劳动者的社会保险权主要依据是其是否具有劳动关系，而能够参与其中的则是那些和企业有长期从业合同的人员。其次，我国社会保险缴费比例高。非正规就业者的低工资面对社会保险的高缴费门槛（我国社会保险“三险一金”缴费占工资比约为18％），也使大部分非正规就业人员或主动或被动地游离于社会保险制度之外。《社会保险法》允许非正规就业劳动者以城镇居民身份参与社会保险，但在一些地区，如珠三角出现了大量非正规就业劳动者退保现象，其主要原因就是保险费占工资比重较高，侵占了当下的基本生活消费，对非正规就业群体没有吸引力。再次，社会保险费转移不畅。非正规就业者的流动性要求其社会保险费也能随着劳动关系的流动实现有效转移，但社会保险利益的地方性阻碍了统筹基金的顺利转移，无疑会增加非正规就业劳动者参加社会保险的成本。因此，我国现有的社会保险制度设计与非正规就业者需求存在差异性，导致其社会保险权利被虚置。
（三）非正规就业劳动者的就业权和社会组织权被忽视劳动之于公民既是权利也是义务，实现就业是享有劳动权的前提。由于我国二元经济的历史性，法律意义上的就业权主要是指城镇居民实现就业的权利，不包括农村劳动力的就业。因此，大量从农村转移的劳动力只能处于自行就业的状态，农民工就业权被忽视。农民工在城市化过程中，只能在非正规状态下实现就业或自主创业，他们并不存在于我国的就业统计和失业统计数据中，处于灰色劳动领域。正是由于非正规就业者的劳动事实不被法律认可，其实现劳动过程中的社会组织权也处于空白状态，劳动过程中的风险因缺乏工会等社会组织维权支持而增大。允许劳动者组织工会或协会的目的是克服单个劳动者的弱势，使劳动者与资方在博弈中争取更大利益。我国《工会法》、《劳动合同法》等相关法律对劳动者加入工会等社会组织的权利进行了规定，但规定过于简单，往往使非正规劳动者组织工会的努力破产。我国非正规就业者来自不同地区，从事着临时性的工作，松散型的劳动过程缺乏凝聚力和彼此的认同感，再加上非正规就业者集中的中小企业不支持其组建工会。所以，工会组建难且成功率低，行业工会覆盖率低，使非正规就业劳动者通过工会集体维权的途径落空。
非正规就业劳动者权益的保障
为保障劳动者权益而将非正规就业完全纳入劳动法调整的思路是值得商榷的。我国中小企业的平均寿命仅2．5年，集团企业的平均寿命仅7～8年，每年倒闭的企业100多万家，不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。如果不加区别地将非正规就业全部纳入劳动法调整，仅企业破产清算时给付劳动者的经济补偿金一项，就会大大降低企业对劳动者的录用，其实是在倒逼用人单位逃避劳动法。萨耶教授对于第三世界国家的研究也证明了，将非正规就业部门高度规范后，往往会损害最贫困阶层的利益［10］。因此，对非正规就业劳动者的权益保护需要同政府机构和社会力量协同，在包括经济政策在内的所有决策领域扩大非正规劳动者利益的制度保障。非正规就业劳动制度建设应该是一个渐进的过程，围绕重点权益展开制度建设。
（一）完善就业权和报酬权以保障非正规就业劳动者的生存权益保障非正规就业者的就业权和报酬权是实现其生存权益的前提。在非正规就业群体中，有大批劳动者因为劳动技能欠缺而处于社会底层，还没有摆脱贫困的束缚，他们需要维持生计。克服贫困是发达国家和发展中国家共同面临的课题，采取的措施各国具有广泛的共识，首先解决其就业，其次是保障劳动报酬。提供就业岗位，除了在宏观上采取积极的经济政策外，更主要的是采取具体措施，创造就业岗位、落实就业岗位。如美国，一方面给非正规就业组织等以充分的注册登记等自由，提高小企业开业率；另一方面，低社会管理成本使非正规部门及其就业源源不断地向小企业发展。印度对零就业家庭以户为单位，提供每年为期100天的就业机会，并与国内金融机构以及非政府组织合作采取多种方式，给予非正规就业者贷款和津贴补助［11］。荷兰政府在最低工资、养老金等方面进行了有利于非全日制就业劳动者的改革。菲律宾和印度尼西亚政府对非正规就业群体，实施强制最低工资计划，保障其收入维持［12］。我国在立法上也做了有益的探索，如《就业促进法》有专章规定了促进就业的措施，并规定了就业援助的条件和实现途径；《劳动合同法》在劳动报酬上强调同工同酬。但遗憾的是，法律条文的宣誓性大于实用性，很多规范停留于制度表面。应当借鉴国外的经验，就业上强调具体措施的有用性，如我国小微企业的界定及其税收优惠、自主就业的贷款帮助等，通过具体措施落实就业；针对非正规就业劳动报酬，可以明确适用劳动法中的最低工资制度，并通过严格的法律法规进行约束，保障工资按时足额发放，给予非正规就业人员一定的物质保证。完善就业权和报酬权并不是将非正规就业完全纳入劳动法范畴，而是在非正规劳动者的核心权益上适用劳动法律规范。
（二）加强政府扶持，保障非正规就业劳动者的发展权益非正规就业劳动者的发展权益是指非正规劳动者职业空间的提升，是生存发展必然演化的结果。劳动者发展权益有赖于劳动者的竞争能力，而竞争力提升的有效途径是职业技能培训。国外在对劳动者技能培训上，提供了可借鉴的经验，如法国“小企业创办者培训辅导中心”则是以公共服务扶持自营就业的成功范例。为了提高非正规就业群体的人力资本，印度等国发起了由政府财政进行支持的就业培训计划，对年轻人特别是妇女进行职业教育培训。我国非正规就业、创业培训没有形成有效的制度安排，基本上由劳动者个人完成职业、创业储备的训练。《就业促进法》第15条规定就业专项资金用于职业介绍、职业培训、公益性岗位、职业技能鉴定、特定就业政策和社会保险等的补贴，小额贷款担保基金和微利项目的小额担保贷款贴息，以及扶持公共就业服务等。就业专项资金的使用管理办法由国务院财政部门和劳动行政部门规定。《就业促进法》是政府义务本位法，应明确政府的具体职责，然而在条款的设计上，显得概括和空洞，授权性规范也使职业培训流于形式。我国绝大多数非正规就业者，基本不具备自我提高的能力和意识，长期徘徊在底层就业状态，职业发展空间受阻。因此，应加强政府在职业培训上的力度，本着“以人为本，促进发展”的理念，通过政府采购职业培训服务，帮助劳动者提高职业技能、积累职业经验，以获得更好的发展空间。
（三）完善社会保险制度和社会组织制度，实现非正规就业劳动者的社会权益非正规就业者的社会权益是指由政府或其他组织建立各种保护性的制度和措施，实现这一群体在社会变迁中所应有的经济社会权利。非正规就业者的社会保险权益，多数国家采用与正规就业同等的对待方式。有的按照工作性质、岗位差异，有的按工作时间比例来确定非正规就业的社会保险标准。荷兰社会保障法规定，非全日制劳动者根据其工作时间总量的多少，可按一定比例获得病休补偿、养老金等。法国规定非全日制的就业劳动者应加入社会保险，并按规定标准获取社会保险待遇，自由职业者有自己独立的退休制度。澳大利亚自1992年开始实行超年金计划，自愿加入者所缴费用可申请税收减免。另外，社会组织是实现非正规就业劳动者权益的支持系统。各类社会组织自发形成的一些社会保障体系，如印度的自谋职业妇女协会（1972年成立），其成员包括从事家庭作坊、街头摊贩、服务行业和小生产的妇女，协会为成员提供集体谈判、开业资金支持、职业培训、社会保护、儿童保健和医疗保健等服务。菲律宾、南非等国家的女性非正规劳动者建立起自己的组织，增强集体谈判能力，如南非自谋职业妇女联盟。这些非正式制度下的社会组织是发展中国家维护劳动者利益的有效平台，弥补了正式制度在一些方面的不足。随着劳动关系的发展，应加强对非正规就业劳动者社会保险权益的保障。在制度上，可以将劳动关系与社会保险关系进一步剥离，将社会保险作为全民的“社会保险”，而不是职业保险。《社会保险法》第10条、第23条已经做了初步的规定，“无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险和医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险和医疗保险，由个人缴纳基本保险费。”《社会保险法》已经给非正规就业加入社会保险提供了路径，但还需在具体制度上细化操作。同时还可以借鉴印度等国经验，鼓励民间和行业组织设立灵活就业人员的专项保险基金，为行业内的灵活就业人员提供多层次的社会保险。我国的非正规就业者收入较低，因此，要求保险账户要灵活，门槛要低，对风险性大、意外事故频率高的工伤保险必须参保。在社会组织建设上，除了非正规就业工会组织外，其他社会组织如公益培训组织、公益基金组织等在非正规就业领域还有很大的发展空间。非正规就业的零散性，需要社会组织将资源进行有效地整合，按行业进行分类，组成非正规就业行会协会，从而实现非正规就业者的行业组织化，提高非正规就业者的博弈能力。
劳动者的权利范文第7篇
[关键词]企业劳动关系；供求矛盾；网络化生产组织；劳动法律体系；和谐劳动关系
[中图分类号]F241．2
[文献标识码]A
[文章编号]1003―3890(2007)06―0042―05
劳动关系(广义)是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力的使用者以及相关的社会组织之间的社会经济关系。劳动关系的层级结构由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成。企业劳动关系首先是一种个别劳动关系，一旦成立了工会，企业的劳动关系便形成为一种集体劳动关系。劳动与社会保障部对31个省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团的统计显示：近几年来，中国劳动争议案件总量持续快速增长。这表明，从宏观上看，我国当前企业劳动关系比较紧张。企业劳动关系状况主要受众多因素影响，目前，对于中国来说主要有以下三个因素。
一、影响中国企业劳动关系的主要因素
(一)中国劳动力市场供求矛盾尖锐
中国劳动力市场供求矛盾首先体现在供求总量矛盾尖锐。今后较长一段时期内，中国劳动力市场上劳动力供大于求的基本格局将长期存在。在劳动力供给方面，据有关部门预测，未来几年，城镇需要就业的人数每年仍将保持在2400万人以上。劳动力需求方面，在现有经济结构条件下，按经济增长保持8％的速度计算，新增岗位和补充自然减员只有1100万人，供大于求缺口在1300万人左右，矛盾十分尖锐，来自新成长劳动力和农业劳动力向城镇及非农领域转移的就业压力越来越大。其次，劳动力供求结构性矛盾突出。衡量劳动力素质最重要的指标是受教育年限。中国2000年25岁-64岁人口人均受教育年限为7.97年，具有高中及以上教育水平者的比例为18％，而经济合作与发展组织(简称经合组织，英文简称OECD)国家1999年25岁-64岁人口的人均受教育年限达到11.47年，具有高中及以上受教育水平者的平均比例为65％，明显高于中国。这使得中国劳动力结构呈金字塔型：劳动力中素质偏低者的比重过大，而中高档的比重过小。这种劳动力结构一方面必然造成低素质劳动力之间为了有限的岗位剧烈竞争；另一方面，新兴的产业、行业和技术性职业所需素质较高的人员又供不应求。如2006年第三季度，按技术等级分组的求人倍率高级工程师、工程师、技术员、高级技师、技师、高级技能劳动力、中级技能劳动力、初级技能劳动力分别为2.08、1.59、1.42、1.96、1.59、1.71、1.54和1.37。根据经济学原理，在一定条件下，劳动关系状况与劳动力市场的供求状况有紧密联系。劳动力市场的供求状况对在岗工人的劳动强度、就业安全状况和失业成本的大小有直接的影响。如果劳动力市场供过于求，那么，(1)雇主会加强劳动监督，增加劈动强度，减少工人偷懒的机会；(2)劳动者因担心失去工作岗位，在工作中就会小心翼翼，容忍劳动强度的增加、低工资、差劳动条件等，从而导致就业安全状况差；(3)失业成本(C)则取决于工人的现岗收入(1)、预期失业时间(T)和失业后得到的救济金(B)及其他形式的收入(S)，等于工人在失业期间的经济损失，即CJL=I・T－(B+S)，失业成本与工人的劳动强度成正相关关系。中国企业普通劳动者特别是农民工现岗收入虽然低，但相对务农收入来说，还是比较高的，而且一旦失业预期失业时间较长，又没有失业救济金和很少的其他形式收入，所以，他们的失业成本较高。因此，在劳动力严重供过于求的情况下，极易造成企业劳动关系紧张。
(二)中国企业在全球网络化生产组织中的地位低
20世纪70年代以来，由于大规模生产导致了发达资本主义国家消费品市场的饱和，这使得多数发达资本主义国家市场开始向多元化市场转变，标准化的产品需求向多样化、多品种、个性化的需求转变。于是，福特制的内在缺陷由于市场需求等一系列条件的变化而不断显性化。此后，发达国家开始了20多年的生产组织形式的调整，网络化精益生产逐渐成为主导的生产组织形式。这种生产组织形式以日本的“精益生产”生产组织和美国的“大规模定制”生产组织为代表。日本的“精益生产”以“丰田生产方式”最为典型，它是指在通用性机器、多技能工人的团队合作和外部供应商分包协作等基础上，形成了低成本、多品种、小批量的生产组织。这种生产组织构建了一套以“及时生产”为核心的等级制分包网络：首先不论协作厂商与总装厂之间法律关系如何，把所有的协作厂按其功能和责任不同分别组织为三个层次。第一层次的协作厂主要生产各种总成专业，第二层次主要为第一层次生产各种专业总成的单个零件，第三层次主要是为第二层次生产零件进行服务。核心公司只与第一层次的协作厂通过业务指导、参股、人事安排和流动资金借款进行联系，在开发新产品时将协作厂作为整个产品开发团队的一部分进行共同工作，同时将各专业总成的性能、规格要求和价格告诉协作厂，并要求协作厂制造出样品进行实验。如果样品通过实验，协作厂就能得到定单。以下各层次协作厂也按照这种方法相应地进行联系和订货。大规模定制生产则是指以大规模生产的效率(成本)和速度，在长期内持续地为单个消费者或小批量多品种的市场定制设计、生产任意数量的产品。美国在吸收日本“精益生产”思想的基础上，并结合信息技术尤其是弹性制造系统，美国的加工装配工业如汽车制造、IT设备制造、个人用品、电子制造以及连续加TT_业中的食品、钢铁、化工等行业，于20世纪90年代中期以后逐渐形成了大规模定制的生产组织。
在经济全球化背景下，网络化精益生产组织体系使生产组织分为核心生产组织和生产组织。核心生产组织往往掌控了产品的核心生产技术和市场销售网络，处在产品价值链的高端。它们要么只从事核心技术的研发和市场销售，把生产环节完全外包出去，要么从事核心技术的研发、市场销售和关键环节的生产。生产组织则从事不同层级的生产加工环节，处在产品价值链的中低端。企业间的这种分工和分化对劳动关系产生了重大影响，实际上这种网络化生产组织是一种结构化劳动控制体系。核心生产组织内部实现了劳动概念和执行在一定程度上的统一，雇佣工人的技能水平处于动态提高过程之中，并具备日常操作中的自主决策权，大大降低了中层管理活动，管理层次减少，形成了扁平化的组织结构，企业的经济绩效明显提高。因此，在一定程度上，核心生产组织内部的雇佣工人得到一定程度的就业安全和较高收入，劳动关系较为和谐。另一方面，核心生产组织外部形成了等级制网络分工。生产组织受到核心生产组织在决策、信息流动和价格决定上的支配，其内部雇佣
工人就业安全性和收入都非常低，劳动关系较为紧张。由于核心生产组织中的工人占整个工人阶级的人数比例不高，所以西方发达国家的劳动关系近年来也呈现出渐趋紧张的态势。根据摩根士丹利的调查，在西方7个主要的工业化经济体中，2006年劳工占国民收入的份额已经收缩至创纪录的54％，而他们对盈利的贡献程度则从5年前的10％增加到16％。再看欧元区，2006年该地区实现了6年来最强劲的经济增长，但劳工工资却基本没怎么增加。中国由于受资本积累能力和技术创新能力的限制，在参与国际分工时，主要有以下两种类型：一种是发展来料加工型的制造业。由于劳动力便宜，跨国公司把中国作为工业品的生产加工基地。原材料和零部件的供应及产成品的销售都由跨国公司控制，通过大进大出的方式，实现利润的最大化。而中国主要是赚取人工费用，实现劳动力的就业。另一种是原材料的采购和零部件的制造实行本土化为主，跨国公司控制着研发和市场销售网络。这种类型仍属于跨国公司的生产车间。这样，中国企业在网络化精益生产组织体系中的地位决定了其利润率较低。而利润最大化是企业最主要的目标函数，受国外核心生产组织在决策、信息流动和价格决定等方面支配的影响，中国企业内部雇佣工人劳动力成本就成为决定其利润的一个重要变量。因此，在全球化背景下，中国企业劳动关系紧张具有一定的必然性。
(三)中国劳动法律体系不完善
劳动关系系统是现代社会系统中以劳动关系为基本关系所构成的包括劳动关系的内部构成和外部环境因素交流互动的有机整合体。社会、经济和法律系统构成劳动关系存在的基本的社会环境和社会条件。因此，鉴于劳动关系具有人身性和财产性、平等性和隶属性等多重特征，国外劳动法体系一般通过三个层次来调整劳动关系。在宏观层次上，以劳动基准法调整全部劳动关系。国家通过规定最低工资、最高工时等一系列倾斜立法，实现底线控制，并以劳动监察作为行政执法手段，让出了劳动关系当事人的协商空间。在中观层次，通过企业集体合同调整企业内的集体劳动关系，由企业与工会进行集体协商，劳动者可以通过“用手投票”的形式调整自身在劳动关系中的权利义务，由此产生的争议采取社会协调的方式处理。在微观层次上，通过劳动合同调整用人单位与劳动者之间的个别劳动关系。自1994年《中华人民共和国劳动法》颁布实施以来，中国企业劳动关系的调整大体上是按照上述模式来展开的，这为劳动关系企业化、市场化起了很大的促进作用，也为经济增长起了积极作用，但在劳动关系运行过程中，还存在以下问题。
1．在宏观层次上，劳动基准立法不完善。迄今，中国还没有颁布《劳动基准法》、《劳动标准法》，而《劳动法》、《最低工资规定》等一系列法律、法规要么只作了原则性的规定，操作性不强；要么立法层次低，权威性不够。
2．在中观层次上，劳动关系主体发育不全。劳动关系的主体有劳动者及其组织工会、雇主及其雇主组织、政府。据全国总工会统计，2005年包括农民工在内的全国职工人数达到3.17亿人，其中作为雇员的劳动者约为2.8亿人。随着城镇化、工业化的进一步推进，雇员的数量将越来越大，但是他们的权利意识及其权利行为尚未从个别劳权层面上升到集体劳权层面，中国劳动者阶层尚未真正成为市场经济下的成熟的社会阶层。这样，分散的劳动者个体在与雇主的博弈中，必然处于不利的地位。因此，劳权的维护需靠劳动者团结起来组建工会。但是中国还有不少企业未建立工会，即使已建工会的企业，由于工会正处在由行政化工会向市场化工会的转型时期，多数企业工会未能很好地履行其“代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”的职能。劳动者团结权的不完整进而影响劳动者的集体行动权，使集体合同在很多情况下流于形式，很难起到调整企业内集体劳动关系的作用。
3．在微观层次上，劳动合同执行情况不理想。2005年9月，全国人大常委会组成执法检查组对《劳动法》实施情况进行执法检查，结果发现：劳动合同签订率低、期限短、内容不规范。由于劳动合同具有定式合同的特点，企业往往会将人力资源管理的基本要求，以合同的形式要求劳动者确认，劳动者只能在拒绝与接受之间进行选择。劳动者受就业压力的影响，只能被迫接受或频繁地流动，这不利于稳定劳动关系。
4．现行劳动争议处理体制存在不足。(1)劳动争议受案范围过窄。根据中国《企业劳动争议处理条例》第2条规定，纳入劳动争议仲裁和诉讼处理范围的劳动争议仅包括劳动者个人和用人单位之间因具体权利义务关系发生的权利争议，不包括因集体合同的谈判和履行而产生的争议以及个人利益争议。而德国、日本的权利争议由法院处理，利益争议靠仲裁裁决，受案范围广。(2)劳动争议处理程序冗长，成本过高，效率低。对劳动合同订立、变更、解除、终止产生的纠纷，主要采用“一调一裁二审”的准司法与司法的方式处理，并以民事诉讼程序作为最终解决纠纷的方式。通常，劳动争议从案件受理到处理，再到二审结案，至少需要一年，若加上强制执行，可能达两年，时间成本很大。(3)劳动争议的经济成本也是阻止劳动者维护自己权益的重要因素。一裁二审所带来的律师费、误工损失及其他费用，不管劳动者胜诉还是败诉均由自己承担，这笔费用一般劳动者很难承担，这使劳动者很少利用法律武器来维权。
5．劳动保障监察执法手段不足，执法力量薄弱。由于执法手段单一，劳动保障部门在开展监察工作的过程中遇到了种种困难，不能及时解决劳动关系失衡的重点难点问题，如克扣工资、欠薪、超时加班、劳动条件恶劣等。从中国目前劳动行政执法的情况来看，任务还十分艰巨，但执法力量相当薄弱，难以适应维权工作的需要。据2005年对湖南省劳动保障监察执法情况的调查，劳动保障监察机构的人员编制少、经费不足、装备落后，执法工作处于一种十分被动的状况。省监察机构仅有5个编制，地市监察机构一般为5个－7个编制，市县监察机构仅1个～2个编制。
二、政策性建议
企业是一个契约束，所有的契约都围绕着劳动达成契约，主要表现为物质资本与人力资本达成的长期契约。这种长期契约一方面体现出两种资本产权所有人之间的竞争关系，另一方面又表现为两种资本产权所有人之间的协调与合作。中国目前的劳动关系属于资方主导型。为了有效缓解由于“强资本所引发的劳动问题，实现企业劳动关系逐步由紧张、冲突型向和谐、均衡型过渡，对今后将长期制约中国企业劳动关系改善的三个重要变量不断地进行边际调整非常必要。
(一)实行有利于扩大就业的经济发展战略
为了逐步减轻中国劳动力市场的供求压力，首先应尽可能增加就业需求总量，缓解劳动力供求总量矛盾。在同样的经济发展速度下，由于经济结构的资本有机构成及带动就业的弹性系数不同，对就
业的拉动能力也不相同。为此，在制定实施经济社会发展规划时，国家必须统筹考虑就业问题，实行有利于扩大就业的经济发展战略，在注重发展现代制造业和高新技术产业的同时，大力发展就业容量大的劳动密集型产业、服务业、非公有制经济、中小企业，多渠道、多方式增加就业岗位。其次，完善现有教育、培训体制，优化劳动力结构，缓解劳动力供求结构性矛盾。为此，一是落实“人才强国”战略，全面推动技能劳动者等中高级人才的培养，加快形成政府推动、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的职业培训工作新格局。二是通过职业培训，促进城乡劳动者就业。应有针对性地对下岗失业人员进行培训，提高其职业转换能力。继续推动城乡新成长劳动力培训工作，增强其就业竞争能力。加大对转移农村劳动力的培训力度，增强其专项技能和城市生存发展能力，对已经进城务工人员进行岗位培训。三是进一步完善职业资格证书制度，加强技能人才的评价、选拔和激励。
(二)建设创新型国家，改变中国企业在国际分工中的不利地位
当代制造业国际分工包含着不同产业之间、相同产业不同产品之间和相同产品内不同工序不同增值环节之间等多个层次的分工。在新世纪，传统分工的国别边界已明显弱化，企业(特别是跨国公司)成为分工的主体，分工的边界主要是价值链。在网络化精益生产组织体系中，企业中的相当部分是受制于同一个控制体系或有固定合同联系的分包商，而非外部市场。大型跨国公司日益倾向于更加集中在知识密集、非有形的功能，如产品设计、研发、管理服务及营销和品牌管理等增值环节，而将更多的生产性环节分包给世界各地的合同制造商，甚至完全退出生产。就增值能力而言，上述三个环节呈现出由高向低再转向高的u形状，因此由生产制造环节向技术和营销环节的转移是增值能力和分工地位提升的显著标志。从整体上说，中国企业目前部分处在产品价值链的低端，建设创新型国家体现在企业层面就是使企业在价值链中的地位呈正态分布。因此，我们既要大力发展劳动密集型企业，更要大力发展技术密集型、知识密集型企业。为此，今后要采取切实措施，贯彻落实《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》、《国务院关于实施(国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年))若干配套政策的通知》和在2006年全国科技大会上所做的《坚持走中国特色自主创新道路，为建设创新型国家而努力奋斗》的报告精神，努力改变中国企业在国际分工中的不利地位。
(三)健全劳动法制体系，使劳动关系高效、有序地运行
1．进一步推动劳动关系法制建设，保证劳动法制体系的完整。制定一系列的单行法，包括已经启动立法的《劳动基准法》、《劳动标准法》、《工会组织法》、《集体合同法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》和《劳动合同法(草案)》等。继续推动《企业工资条例(草案)》的修改论证，争取尽快由国务院颁布实施。通过这些单行法和条例弥补《劳动法》的不足，将《劳动法》中原则性的规定具体化、技术化和可操作化。
2．进一步推动劳动合同制度的全面实施。一是要对各地三年行动计划的进展情况加强督导和调度，根据各地上报的三年行动计划实施方案中确定的目标，定期检查落实情况。二是启动建立劳动用工备案制度，指导、推动各地从实际出发，逐步把这项制度建立起来。行为，减少企业的机会主义行为。同时还要充分发挥工会、妇联、共青团等组织开展劳动保障法律监督的作用。积极与编制部门加强沟通协调，解决省、市、县三级监察机构编制问题，扩充执法力量。同时，积极争取各级财政部门的支持，切实解决监察机构的人员、办案、举报奖励等项经费问题，进一步加强劳动保障监察机构执法能力建设，提高劳动保障监察员的业务素质和办案能力。
3．进一步推动完善集体合同制度和劳动关系三方机制建设。一是要按照《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》，进一步扩大区域性行业性集体协商的范围，逐步使其成为集体协商的一种重要形式。二是指导和督促企业以工资、工时和劳动定额等基本劳动标准为主要内容开展集体协商，切实解决部分企业通过抬高劳动定额、压低计件工资单价来压低职工工资水平、迫使职工超时加班的问题。三是继续加强工会组织和企业组织建设。大力加强基层组织，包括区域性、行业性工会组织和企业组织建设，积极培育协商主体，为开展集体协商提供必要的组织保证，并在此基础上进一步推动协调劳动关系三方机制建设。
4．推进劳动争议处理体制改革。改革现行“一调一裁两审”的劳动争议处理制度，探索建立注重预防和调解、突出仲裁优势和作用的劳动争议处理机制。全面推进劳动争议仲裁机构实体化建设，逐步在市(地)级以上城市以及有条件的县(市、区)建立实体性的劳动争议处理机构。积极推进劳动争议仲裁队伍的专业化、职业化建设。加强劳动争议调解工作，在健全企业劳动争议调解委员会的同时，积极推进区域性、行业性劳动争议调解组织建设。
劳动者的权利范文第8篇
《劳动法》和 《劳动合同法》对试用期有严格的界定，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，所以当劳动者的合法权益受到侵害时，更应该运用法律的武器来维护自己的合法利益。其目的就是为了避免用人单位利用见习期、学徒期等其他方式代替试用期侵犯劳动者合法权益。
一、试用期制度概述
“试用期”是伴随着劳动法的出台而出现的。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。
试用期制度也是劳动合同制度的重要环节，对于劳动者、用人单位，乃至整个社会的发展都有促进作用。
试用期应是用人单位与劳动者共同感知的期间，应由劳动合同双方当事人共同确定，不应当由一方随意确定。双方当事人通过该期限内劳动合同的履行来相互了解，以便劳动合同能够因双方当事人之“适格”而顺利履行。同时，用人单位作为社会经济一细胞，它的运行是否良好对于社会发展而言具有重要意义，如果劳动合同能顺利履行，并成继续性之势，劳动者遂成技术能力历练者，自然对用人单位、对社会有相应的价值。
二、试用期制度的滥用情况
在用工过程中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。
（一）同一用人单位与同一劳动者约定两次以上的试用期，这些行为都是违法的，用人单位需要承担赔偿责任。因为试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。
（二）用人单位故意压低劳动者在试用期间的工资标准
《劳动合同法》第 20 条规定：劳动者在试用期的工资不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
但是目前这条就像相同虚设的条款一样，主要原因是条款中第一个条件对劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，由于两者是选择关系，只要具备其中一种情形，就符合了条件，换句话说试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，就是合法的。这样问题就出来，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的，换言之，劳动者的试用期也就是劳动者说了算了。这不能不说是《劳动合同法》的一个漏洞。这里要提醒劳动者注意此漏洞，避免用人单位用同岗位最低档工资来恶意欺骗。
（三）试用期长短设置混乱
劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。现阶段，用人单位滥用试用期侵犯劳动者的权益仍然比较普遍，一些用人单位不管劳动合同期限的长短，也不管有没有必要约定试用期，一律与劳动者约定试用期，当出现此类情况，即劳动合同的试用期限超过规定期限时，劳动者可以依照有关规定要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的试用期限，按照非试用期工资标准支付工资。
（四）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同
司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。其目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。而《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在现实社会中，很多用人单位利用劳动者，尤其是应届毕业生求职心切的心理，只与其签订试用合同，然后谎称等试用期过后再签订正式的劳动合同，确定劳动合同的期限。到最后，往往是劳动者试用期一到，就被用人单位以种种理由解雇。
（五）用人单位未给试用期的劳动者缴纳社会保险费
劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等5险一金是法定义务。试用期内不为员工缴纳社会保险费，这种实践中用人单位的习惯性做法应该改一改了。很多用人单位为了节约成本，不给试用期的员工缴纳社会保险费，待其转正之后才开始缴纳，一旦劳动者拿起法律的武器维护自己的权益，用人单位就会付出更高的代价。试用期内的劳动者享有合同期内法律赋予劳动者的一切权利，企业不能以劳动者处于试用期为由，剥夺劳动者的任何权利。
三、试用期内的合同解除
劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。
(一)劳动者解除劳动合同的规定
在试用期内，劳动者可以根据 《劳动合同法》第 32 条随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内发现自己的岗位不适合或者不能履行劳动合同等情况，劳动者只需提前三日通知用人单位即可，并且无需任何理由，劳动者在试用期内解除劳动合同的同时，也不需要向用人单位支付违约金。在正常的劳动关系中的劳动者的解除权要遵守提前三十日通知并以书面形式的规定，但是处在试用期的劳动关系具有一定的特殊性。
另外“单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与劳动者解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”即使劳动合同中有相关约定，该约定也是无效的。
(二)用人单位解除劳动合同的规定
用人单位在试用期内解除劳动合同需要证明1．在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如果用人单位不能举证，就要承担违法解除劳动合同所带来的法律后果。如果劳动者提出继续履行劳动协议的要求，用人单位应当继续履行劳动协议，劳动者提出不再继续履行劳动合同或者劳动合同无法继续履行的，用人单位应当向劳动者支付经济赔偿金。由此可见，用人单位应当建立内部管理制度，妥善保管相关证据，以充分证明劳动者不符合录用条件。
在现实中很多劳动争议的焦点就集中于 “录用条件”。据此，对于用人单位 “录用条件”的明确就显得格外重要。对劳动者从各方面进一步全面的、严格的考察，如身体条件、年龄条件、文化程度、个人专业、职业道德、个人文化修养。录用条件应当宽泛的解释为用人单位对劳动者的综合要求，如劳动者的个人品行、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等等。用人单位可以在试用期内考察职工所具备的基本素质和品行，看其是否与劳动职责相称。
四、保护劳动者的合法权益
劳动者是社会前进的推动力，保障其利益、提高其劳动积极性，对于社会进步和发展是极其重要的。现阶段，要保护劳动者的合法权益，应做到以下几方面：
（一）要积极完善劳动合同立法及劳动保障法律监督制度，在进一步健全和完善劳动保障法律监督制度，发挥群众监督作用，加大监督检查力度的同时相关部门要积极制定《劳动合同法》的实施细则，加大群众参与、推动劳动立法的力度，积极推进《就业促进法》、《劳动争议处理法》、《社会保险法》、《企业工资条例》等劳动立法。
（二）认真学习和宣传《劳动合同法》，劳动者要充分认识《劳动合同法》的重要意义，把学习《劳动合同法》作为就业的必修课，使其充分了解自己的权利和义务。同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。
（三）完善劳动争议机制，我国现行劳动争议仲裁制度及诉讼程序，在对劳动者的保护上均有不力之处。，多数劳动争议案件涉及标的小，从经济成本上看，律师通常不愿这类案件，由司法行政部门建构的法律援助中心，还不可能建构专门的劳动法专家机制，所以，还远不能满足劳动争议案件中劳动者的需求。
劳动者的权利范文第9篇
关键词：试用期；劳动权利；保护
中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）35-0142-02
一、试用期概述
1.试用期的概念
关于试用期的概念，国内学者有多种解释。王全兴在其《劳动合同法条文精解》中说道：“试用期是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。”[1]而郑尚元在其《劳动法学》中则把试用期理解为：“劳动合同的试用期是当事人双方在合同中约定的试用工作的期限，即指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。”[2]我国劳动行政部门也对试用期进行了解释，他说“试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期”。综上所述，试用期是指用人单位对新招收的合同制职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。试用期是一个劳动者是否成功录用的考察期，是劳动合同的先行执行部分，是构成劳动合同的重要组成部分。
2.试用期的作用
“约定试用期的目的，在于考察劳动者是否符合录用条件，用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际情况，从而使职工和用人单位在试用期内对彼此的情况作进一步的了解，并根据实际情况和法律规定做出是否履行或解除劳动合同的决定。”[3]贾俊玲在其《劳动法学》一书中如是说。笔者认为，虽然用人单位可以通过录用前的评估测试及面试来选择劳动者，劳动者也可以通过对用人单位进行多方面查询来了解用人单位，但间接的知晓远不如直接的实践来的详细切实。试用期提供给了劳资双方一次充分行使选择权的机会，对企业选拔人才，劳动者更好的投入正式工作以及扼制劳动合同磋商时的欺诈和隐瞒具有重要意义[4]。
《劳动法》第21条规定：劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。我国《劳动合同法》第19对此条具体规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”此项规定不仅规定了试用期的期限问题，还就试用期适用范围及劳动合同与试用期协议的关系进行了规定。
二、试用期劳动者受到侵害的主要表现及原因分析
1.试用期劳动者权益受到侵害的主要表现
尽管对试用期做了具体规定，但试用期劳动者权益常常受到侵害，主要表现在：一是“约定”试用期成为“规定”试用期，虽说劳动合同应是用人单位与劳动者双方协商一致的产物，但事实上，劳动合同的条款往往由用人单位单方面拟订，劳动者为求一职位，往往对合同条款没有异议权，试用期也一样。二是试用期的期限过长，随意延长试用期是滥用试用期侵害劳动者权益的主要手段之一。用人单位运用各种理由延长试用期。例如：约定以用人单位考验合格为转正理由，试用期满以未通过考验为由要求延长试用期；把试用期期限与见习期期限重合、劳动者培训期适用试用期相关规定等。通过试用期延长，用人单位可以得到更多的廉价劳动力，严重违背同工同酬原则，劳动者长期受到不平等对待。三是试用期间的报酬过低，试用期的工资问题一直是劳动者反映的一个焦点。实践中，试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。还有一些单位，硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。四是试用期间内不依法缴纳社会保险费，试用期内不为本单位员工缴纳社会保险费，这是实践中很多用人单位的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。五是用人单位滥用试用期解除权，用人单位在试用期主要考察的是劳动者的工作能力和工作态度是否符合岗位的需求和条件。实践中，仅以录用条件作为考察的标准明显过窄。用人单位甚至是劳动者自己都有可能机械、狭义的理解“录用条件”，使在解除权方面劳动者完全受用人单位控制。
2.原因分析
而造成这种现象出现的原因主要有：一是立法上的缺陷。现阶段，我国对试用期相关问题的规定都过于笼统，即使是在规定比较详细的试用期期限和薪酬问题上，也存在试用期规定过长和薪酬标准有歧义的问题，并且我国对试用期在适用范围上没有进行具体的约束，使得试用期在适用范围上存在大量的不确定性，因而为用人单位滥用试用期提供了法律上的条件。二是劳资双方地位失衡。根据我国现阶段国情，我国人口众多，如今又处在由农业大国向工业化国家的转型时期，大量的农村剩余劳动力涌入城镇，使劳动力供求严重失衡，劳动者为求得一个职位，对劳动合同实际内容缺乏必要的关注，甚至在已知自身权利被侵害以后，忍气吞声。再加上劳动者文化水平普遍偏低，在协商和劳动合同拟定过程中都处于被动状态，用人单位便利用其自身优势，不顾法律明确规定滥用试用期，以此达到使用廉价劳动力的目的。三是劳动者维权意识缺乏。作为权利的享有者，劳动者在社会生活中应当主动为保护自身合法权利而战。“不告不理原则”贯穿于民事诉讼活动始终，我国劳动者由于自身文化水平、法律意识等的不足，在其权利被损害后，不主动向仲裁机构或法院提起相关维权请求，使得用人单位更加有机可乘，为救济劳动者合法权益的相关仲裁、诉讼等程序无法及时启动。
三、关于试用期劳动者权利保护的法律建议
1.对试用期适用范围作出严格规定
《劳动合同法》就试用期适用范围规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。我国劳动法从工作种类和劳动合同期限两方面限定试用期的适用，但是规定的范围过于狭窄。笔者认为，在这方面我们不妨借鉴一些地方立法的经验，如安徽和海南都以劳动合同期限为限制条件，分别约定合同期限不满6个月、在1年以内的不得约定试用期。另外，也可以考虑工种问题[5]，如山东和江苏就规定续定劳动合同的劳动者、非全日制劳动不得约定试用期，以此缩小试用期可适用的范围，使更多的劳动时间短、无技术或较少技术要求的工作免于试用期考察，减少试用期滥用。
2.确定试用期间的劳动报酬
劳动者在试用期的工资，法律规定了两个最低标准，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。工资本就是用人单位单方决定，实施不利于用人单位一方的工资标准，也是符合法律精神的。劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
3.解决试用期劳动者的社会保险问题
据我国法律规定，试用期间劳动者与用人单位之间的劳动关系因用工开始而成立，这样就满足了工伤保险的构成要素，为劳动者因在试用期期间受重伤或死亡而获得法定补偿和人道补偿提供依据[6]。我国要求“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险”，且未对试用期在此方面作出特殊规定，故应理解为试用期内用人单位应为劳动者办理社会保险手续，缴纳社会保险费用。实际上，试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的或劳动者在试用期享受不到相应的福利待遇的，可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。
4.积极应对滥用试用期解除权问题
对于试用期的解除，首先，笔者建议《劳动合同法》将“录用条件”改为“工作岗位条件”。以工作单位事先已经存在的、公之于众的岗位描述、岗位职者责等作为考察标准[7]。其次，举证责任的合理分配也是解决试用期解除权滥用的有效方法。企业制定不合理不合法的制度规章时，代表人民的意志与利益的劳动保障部门也应当发挥其监察和保障作用。劳动合同解除权的行使不能仅靠企业单方举证，应规定用人单位的证据必须经过劳动部门的审查，只有经过劳动部门对其证据合法性和合理性审查通过后该证据才能发生作用，否则用人单位不得行使解除权。
四、结语
我们要求的“法律面前人人平等”不仅仅是形式上的平等，更重要的是实质上的平等。要在试用期建立平等的劳动关系，在考虑到劳资双方地位差距的前提下，适当制定向劳动者一方倾斜的律法。帮助弱者就是限制强者，只有这样试用期滥用才能得到有效地预防和合法的救济。在我们致力于完善法律的同时，加大普法力度也是保护劳动者权益的必要之举。只有人人知法，劳动者才可以发挥主动性，更好地保护好自己的合法权益。有效解决试用期问题，有效保护劳动者合法权益，不仅仅是我们保护弱者的要求，对稳定社会秩序、建设社会主义和谐社会、推动我国经济健康、快速发展都具有重大意义。
参考文献：
[1]王全兴.劳动合同法条文精解[M].北京：中国法制出版社，2007：722.
[2]郑尚元.劳动法学[M].北京：中国政法大学出版社，2004：1112.
[3]贾俊玲.劳动法学[M].北京：北京大学出版社，2003：1002.
[4][德]W.杜茨.劳动法[M].张国文，译.北京：法律出版社，2005：180-183.
[5]王少波.关于劳动合同中几个问题的思考[J].中国流通经济，2006，（10）.
[6]张霞.劳动合同试用期内劳动者权益保护[J].中国社会保障，2007，（8）.
劳动者的权利范文第10篇
被告通过某招聘网站主动找到原告，原告经被告公司两轮面试后，于2015年5月26日收到被告公司的录用通知函，该录用通知函载明：“应聘职位：渠道管理经理；部门：市场部；直接上级：赵经理；入职时间：2015年6月1日报道；薪酬福利：试用期税前薪酬7200元，转正后每月9000元；报道地点：城区某写字楼；联系人：曲某；入职提交材料：包括身份证、户口本、学历证书、原单位离职证明、照片等”。原告于2015年5月26日当天电子邮件回复：“收到录用通知函，原单位今日申请离职，手续办理时间暂未确定，公司需要办理完流程才可开具离职证明，有了确切时间及时与您联系”。
原告于6月2日收到被告的通知，被告临时通知原告，公司副总裁要再进行面试。经过面试，公司觉得原告不太符合录用条件，要求原告回去准备一些文案资料，期间双方保持电话联系，2015年6月17日被告电话通知原告不予录取。
原告于5月26日下午14时向原单位提出辞职，当天原单位电子邮件回复同意原告的辞职申请。原告于6月1日正式离职。庭审中，原告提供了原单位开具的离职证明，载明双方于2015年6月12日解除劳动关系。另提交了其与原单位的劳动合同书，合同期限为2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工资打印单，被告认可上述证据的真实性。
庭审中，双方均认可原告未实际办理入职手续，也未在被告工作过。
现原告认为其应约二次到被告公司面试，被告面试合格后向其发送了录用通知函，确认其被录取，其亦回复邮件确认次日办理入职手续。为此，原告自原公司离职。但原告到被告公司办理入职手续时却被告知临时决定公司副总裁要再进行面试，半个月后，被告表示副总裁对原告之前的从业经历不满意，电话告知公司无法继续录用原告。现因被告公司确定招录原告后又通知不予录用致使原告失业，造成原告经济损失。故原告要求：（1）被告赔偿原告3个月工资总和作为失业及再就业期间的经济损失；（2）赔偿原告未签书面合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。被告则认为，其虽然向原告发出录用通知函，但双方并未签订劳动合同，此录用通知函只是要约邀请的性质，现合同不成立，其亦不存在违约行为，故不同意原告的诉讼请求。
[审理结果：]
法院认为：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。订立劳动合同是一个双向选择的过程，在这一协商的过程中，双方仍应遵守诚实信用原则从事相应行为。如果在缔约过程中，招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖，并且应聘者基于此种信赖关系从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。被告已向原告发出录用通知函，原告基于信赖与原单位解除了劳动关系，被告因内部的招聘流程而不再录用原告，有违诚实信用原则，严重损害了原告的信赖利益，故被告应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。法院综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告离职后的失业时间、再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿数额。
判决结果：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决被告北京市某旅游有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告杨某经济损失人民币7200百元，驳回原告的其他诉讼请求。
[评析意见：]
本案的焦点问题是劳动合同是否成立，也即双方是否建立了劳动关系的问题，如果劳动关系成立，则在劳动基准法的范畴内本案是否存在违约或违法解除劳动关系的问题，如果劳动关系不成立，则应在民法体系内考量。
（一）劳动关系的成立时间如何确定
《劳动合同法》第七条对于劳动关系的建立规定为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一点与《合同法》对于合同成立时间的规定明显不同，《合同法》第二十五条规定承诺生效时合同成立，可见民法范畴内的合同关系大多是诺成性的，只要承诺的通知书到达要约人时即生效 ，承诺生效时合同即成立。而《劳动合同法》将建立劳动关系的判断标志从“签约”改为“用工”，即用工和签约在该法中已被相对分离，因此仅有双方当事人的签约行为，尚不能认定双方已经建立劳动关系。另外，因为劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，就应将劳动力作为一种生产要素纳入生产过程，所以，在判断双方当事人之间是否存在劳动关系时，主要的标准便是用人单位与劳动者之间是否存在用工行为、劳动者是否已同用人单位提供的生产资料相结合。本案中，经过二次面试，被告已经决定录用原告，对于工作岗位、薪酬标准亦向原告发出要约，原告回复邮件表示同意应作为承诺已生效，但双方的劳动合同法律关系并未建立，即原告不得在劳动基准法范畴内主张权利，即未签劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金不能得到支持。那么劳动者基于什么保护自己的权利呢？既然劳动关系尚未建立，劳动者就不能在劳动基准法范畴内主张权利，那么可否跳出劳动法，在合同法项下寻求救济？
（二）劳动关系不成立时，劳动者权利的保护
劳动法律法规是具有社会保障性质的民事法律，也就是说民法是调整平等主体之间的权利义务关系的法律，而劳动法律关系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。双方在履行劳动合同过程中，劳动者则有接受用人单位指挥、服从用人单位管理，依附于用人单位的不平等的一面。但双方缔结劳动合同、建立劳动关系的过程却是平等协商的结果，那么就可以将《合同法》项下的缔结过失责任引入至本案的处理。被告向原告发出的录用通知函已经确认正式招录原告，只需到单位办理入职手续。原告回复同意，并基于对于录用通知函的信赖，辞去了原单位工作，于次日到被告报到，但被告因其内部管理流程问题，没有给原告办理入职手续，亦未实际用工，在原告等待半个月后告知原告不再被录用，致使原告失去原工作后不能及时就业，被告在招聘过程中存在过失，应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。因此法院将综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿。
（三）劳动合同生效与劳动关系成立的关系
从上述案例延伸出一个问题，就是劳动合同生效与劳动关系成立是什么关系，对当事人权利保护有什么影响？根据《劳动合同法》第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。但是根据《劳动合同法》第七条及第十条规定，实际劳动关系的成立时间，是以用工之日，也就是劳动者实际为用人单位提供劳动，用人单位对劳动者进行管理的时间为准。由于劳动关系的实践性，劳动关系成立和劳动合同签订的关系就可能存在几种情况：一种是用人单位与劳动者订立了劳动合同，但是劳动者未实际到用人单位工作，那么劳动关系是否成立。根据《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。从上述规定看，先订立了劳动合同并不代表劳动关系成立，劳动关系仍以劳动者到用人单位实际工作为建立日期。既然劳动关系后成立，那么劳动者的劳动权利也只能从建立劳动关系后才能得到保护。另一种是劳动者经过招聘先到用人单位工作，一个月后用人单位才与劳动者签订了劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定，允许用人单位自实际建立劳动关系后一个月内再签订劳动合同，劳动关系成立时间与劳动合同签订时间必然存在一个月的时间差。这种情况下，劳动者的权利保护依然是从用工之日即受到保护，而不能以劳动合同签订生效时间为准。最后一种情况是，劳动合同签订生效同时劳动者又实际到用人单位工作，也即劳动关系成立与劳动合同生效时间统一。根据《劳动合同法》第十条规定，这种情况也是法律鼓励劳资双方建立劳动关系的最佳方式。因为不论是劳动关系成立在先还是在后，都会存在书面劳动合同与实际用工不统一的情形，而这也最容易引发劳动争议。劳动关系成立在先，易引发用人单位与劳动者就入职时间与未签订劳动合同双倍工资差额产生纠纷。劳动关系成立在后，则易引发劳动者以劳动合同签订时间主张工资报酬纠纷。只有在劳动关系成立后及时签订劳动合同，劳动关系成立与劳动关系生效时间一致的情况下，才不易引发不必要的相关纠纷，同时保障企业的用工秩序和保护劳动者的合法权益。故对于劳动者和用人单位而言，通过网上招聘或者是校园招聘，如果经过面试、体检确认劳动者合格，那么在要求劳动者报到入职当天，双方就应该签订劳动合同。