价值契合视角下的高校青年学术英才开发

摘 要：青年学术英才是高校青年教师群体中层次较高的部分，是高校发展进步的核心关键人才。青年学术英才和高校组织同生共存，各自价值的实现依赖于双方的合作。青年学术英才应树立精英意识和责任意识，主动承担起高校组织价值实现的责任。高校应树立科学人才观，建立有效职业规划管理体系，采取系统综合措施，营造良好发展环境，做大基数、提高质量、延长创造期限、坚持德才兼备，全面开发青年学术英才。

关键词：高校组织；青年学术英才；人才开发；价值契合

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出要实施“青年英才开发计划”这一重大人才工程，高等学校作为高级专门人才培养基地，肩负着比以往任何时候都要艰巨的任务和使命。培养造就青年人才，教师是关键，而教师中的青年学术英才，既要在本学科领域发挥承前启后的引领作用，又要在创新型人才培养中起骨干带头作用。因此，高度重视并采取有效措施，大力培养高校青年人才特别是青年学术英才，不仅直接关系到高校自身的可持续发展，而且关系到国家的未来。

一、青年学术英才及其组织属性

青年学术英才是青年教师队伍中层次较高的部分，青年学术英才由一名普通教师成长为优秀人才，离不开其生长生活的社会环境、离不开其所处的高校组织，青年学术英才在人事关系上是隶属于某一具体高校组织的人才。

（1）人才概念。何谓人才？①人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上作出较大贡献的人。②人才是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出某种较大贡献的人。尽管人才概念的表述存有差异，但都突出强调了这样三点：一是“创造性劳动”，即人才所进行的劳动不是一般性劳动，而是创造性劳动，其劳动成果具有开拓性、创新性的特点。二是“贡献”，即人才通过创造性劳动，带来了社会某方面或者某项工作量或质的变化，对人类物质文明、政治文明或者精神文明建设作出了贡献，促进了人类社会进步和发展。三是“社会历史性”，人才总是具体社会历史条件下的产物，不同历史时期、不同社会形态下，人才劳动的“创造性”“贡献”的内涵不尽相同，对人才的标准和要求也不相同。因此，科学的人才概念的界定，特别强调人才的创造性、进步性和社会历史性的统一。

（2）青年学术英才的识别。识别人才是开发人才的前提，青年学术英才是在科学研究方面才智杰出的青年才俊，是高校潜在或显在的学科带头人、学术带头人，属于青年教师队伍中的特殊群体。青年学术英才是人才能级结构中层次较高的精英型人才。他们具有良好的科学素养、广博的科学知识，能不断自我完善和实现知识更新；具有敏锐的观察力、丰富的想象力、创造性思维能力和高超的判断力；善于在本学科领域内进行创造性劳动，业务水平高，学术上已有较高成就和一定威望，学术水平得到国内外同行的承认，享有较高知名度；是活跃在科学研究前沿，具有学术战略眼光和知识创新能力的青年学术“帅才”。

青年学术英才应该在这样几个方面作出了突出贡献：一是进行了创造性劳动，取得了重要的学术成就；二是培养出有竞争力的社会所需人才和优秀学科后备人才；三是以自己为核心形成了学术团队，并能够组织、团结和带动学术团队为学科发展共同奋斗。当今科技发展已进入综合创新阶段，重大科技成果的取得，需要多学科交叉融合，需要科学家团队的共同攻关。因此，青年学术英才必须具有较强的组织、协调和沟通能力，能够组织并管理学术创新团队。

青年学术英才作为学科团队建设的帅才、领军人才，必须具有良好的思想素质和道德情操。他们应该勇于开拓创新、学风端正、治学严谨，有强烈的事业心和奉献精神，在科研队伍中起到核心作用。他们应该志存高远、淡泊名利、心胸宽广、任人唯贤、包容个性、兼收并蓄、力排浮躁、杜绝虚假，在高校校园文化建设中起到楷模作用。

（3）青年学术英才的组织属性。除了创造性、进步性特点外，青年学术英才同样具有“社会历史性”特点。具体体现为：一是青年学术英才的阶级性和国家、民族属性，以及“江山代有人才出”的自然演替规律；二是人才的组织属性。当今社会存在着种类不同、数量广泛的群体组织，人才个体还都隶属于某一社会组织，是社会组织的细胞单元。人才的组织属性，就是指人才个体属于某个具体的社会组织，在该组织内工作，为组织作出贡献，并从该组织获取需求满足。人才作用的发挥或者说人才价值的创造，离不开其所处的社会组织。人才推动社会历史发展，人才个体与其所处社会组织的关系，就是一定时代社会关系的具体表现形式之一。

当前人才领域存在的国际人才争夺的现象，正是由于人才所具有的组织属性而带来的必然结果。人才的组织属性，要求人才工作要协调处理好国家利益和组织利益、组织利益和个人利益之间的关系。强调国家利益，弱化或不考虑组织利益，不利于人才效益的发挥；强调组织利益，弱化国家利益，不利于人才的原始创新和健康成长。强调组织利益，弱化个人利益，将导致千人一面，扼杀个性、扼杀创造；强调个人利益，不考虑组织利益，将导致秩序混乱，社会整体效益降低。人才的这种组织属性，具体体现为人才个体劳动关系的组织属性、工作岗位的组织属性、薪酬福利的组织属性以及情感归属的组织属性。就是说，人才个体通过与某个具体社会组织建立劳动契约而进入该组织，在该组织的某个具体岗位上，通过创造性劳动为该组织及其他成员作出贡献，进而实现自身利益，促进自身职业发展，最终达到人才个体与所处社会组织共赢的目标。

青年学术英才不是独立的社会个体，而是有着具体身份印记的组织人。他们都隶属于某一所高校，他们在高校组织中进行创造性劳动，为所在高校组织作出贡献，并实现自身职业发展。他们的职称评审、课题申报、资助申请、教书育人等各项活动都依托、依赖于高校组织平台，他们学术成果和荣誉的获得不只是其个人的事情，同时也是所在高校实现自身社会功能、为社会作贡献的途径，是高校自身发展的重要标志。青年学术英才属于高校青年教师群体，是高校组织的一分子，这是人才组织属性的具体体现。青年学术英才与其所处高校组织是一种同生共荣的利益关系。

二、青年学术英才及其所在高校组织的价值契合

高校是独立社会组织，青年学术英才应当树立责任意识、精英意识，在实现个人价值的同时，担负起实现组织价值的责任。

（1）人才价值与组织价值的契合。个人与组织契合理论强调的是人与组织因一致、相似或匹配、互补，或相反相成、对立统一或协调、相称而形成一种良好关系。人与组织的契合对形成与维持强有力的组织文化、培育和挽留人才、提高员工的工作满意度及降低离职率、提高组织绩效等方面有积极作用。

西方学者关于人与组织契合的研究表明：①员工价值与组织价值的一致性契合是人与组织契合的重要方面，是最基础与核心的方面。②人才价值就是人才及其属性，在社会的创造实践活动中所形成的为满足社会、国家、集体、个人的发展需要的效果。③人才的价值同其他物的价值不同，它不是人才自身体现出来的，而是通过人才的创造物体现出来的……人才的价值，实际上是人才的创造物的价值。

人才价值分社会价值和自我价值，人才的社会价值就是人才个体对社会需要的满足；人才个体的自我价值，就是人才的“自我”和社会统一的价值，绝不能离开社会来谈人才个体的自我价值。“自我”与社会统一程度越高，则人才与个人的自我价值也就越大。要能在组织中发挥作用，个人价值必须与组织价值兼容。两者不需完全一致，不过也必须相近到可以并存，否则组织成员就会感到受挫，也无法产生成效。这是因为人才个体是主客体的统一、贡献与享用的统一。贡献，是人才的社会价值的实质和核心；享用，是实现人才的社会价值的条件和手段。也就是说，人才与组织是互相依赖、互相促进的关系，人才价值只有在组织中才有意义，离开了组织，人才的概念将无以体现，人才价值就无从谈起。同时，人才价值也只有在组织中才能实现。而组织价值的实现也需要依靠人才价值的实现，组织如果没有人才资本的积累，知识的生产、传播和使用就只能停留在低水平状态下，组织价值就难以提升，也难以在激烈的竞争中生存和发展。

（2）青年学术英才与高校组织价值的目标差异。高校是独立事业法人单位，各高校校园内工作、学习、生活着几千到数万人不等的教职员工和学生。高校有自身的利益诉求，它要维持办学，要供养教职员工，要实现教学、科学、服务社会的社会功能。高校之间存在着师资竞争、生源竞争、教学科研竞争等，办学水平高、办学效益好的高校竞争力就强。国家和地方政府对高校的经费投入有限，高校需要广开财源、多方筹资，以维持办学所需。因此，高校本身存在着组织价值，具有现实的群体利益需求。高校组织价值的满足与实现，不可能完全依赖于政府或者其他什么组织，更大程度上需要高校组织自身的努力和奋斗。对高校组织而言，这部分关键性员工就是学科带头人、学术带头人等学术英才，他们可以为高校获取大部分的价值。学术英才要树立责任意识和精英意识，通过自身价值的实现，担负起为所在高校组织创造价值的责任。

学术英才具备这种贡献能力，还应该树立这样一种责任意识，这是任何一个组织的精英人才理应承担的社会历史责任。现实工作和生活中，青年教师与所在高校组织之间却存在价值目标的差异，出现种种的不和谐。高校考虑了组织价值，却没能充分尊重人才价值，存在着资源配置上的平均主义以及教师个人职业发展上的自生自灭、论资排辈等问题。这些行为违背了教学科研规律，伤害了广大教师的积极性，极大地阻碍了优秀青年人才的涌现。而部分青年教师考虑自身价值多，顾及组织价值少，存在着两方面的问题：一是学术追求境界不高，有了点小成绩，就趾高气扬，合作意识、团队意识不强；二是责任意识不强，只重视科研，热衷于外出讲学，不关心学校公共事务，不愿意承担班主任等教育管理工作，不考虑或较少顾及同事利益……这些都是阻碍成为学术英才的绊脚石。

三、高校青年学术英才的总体开发

青年兴，则学校兴。青年时期正是人一生中精力最旺盛、创造力最活跃的黄金时期，青年人才的创新潜能一旦得到激发，就会迅速转变为推动教学科研发展的竞争力。因此，高校应在考虑组织价值的基础上，充分尊重人才价值，大力推进青年学术英才的开发。

（1）以人才理论为指导，树立科学的发展观和人才开发理念。高校应正确地看待大学排名，深刻理解社会对大学的期许和希望，正确履行教学、科研、服务社会、文化创新的社会功能；远离浮躁和急功近利，不将社会浮躁和排名压力传递到青年教师身上。推进学校在教学科研、学科群、师生、教职员工等各个方面的共同发展、整体发展。推进学校可持续发展，改善教学科研、行政管理、后勤服务等各支队伍人才结构，保持人才资本活力；完善业绩考核标准和方法，保持学科创新能力；科学规划，量力而行，保持财力物力投入的持续程度；推进学校内涵发展，稳定规模，提高质量。

青年学术英才是高校最重要的资本，是高校发展最具活力、最富能动性和创造性的要素，高校发展应高度重视青年学术英才的开发，充分尊重青年教师的主体意愿和个性选择，广泛调动青年教师参与学校和学科发展的积极性，努力为青年教师发挥作用创造各种有利条件，推动青年教师各尽其能。

要识别真正的青年学术英才，尊重、包容人才个性，赏识、提拔、重用青年人才。对青年学术英才的识别、培养，应坚持公开、平等、竞争、择优为导向，突出能力和业绩，主要看贡献。要突破目前以等级量化论文为唯一标准的考核办法，鼓励创新和自主研究。要尊重人才成长规律，尊重科学研究规律，对青年教师成长为优秀人才要有合理预期，给时间，宽容失败。要坚持德才兼备原则，杜绝假人才、伪人才、劣人才。

（2）建立有效职业规划管理体系，厚实青年学术英才数量基数。学校要制定长期事业发展规划，明确学校发展方向和目标，引导青年教师投身学校事业发展，营造人才辈出的局面，提高学校人才总量。青年教师要善于了解国家和学校发展需要，清楚学校发展愿景和目标，进而科学规划职业生涯，调整努力方向，自觉达成与组织目标的契合。基于人才价值与组织价值的契合，青年教师的职业规划除了要做到个体的教学科研能力与岗位要求契合外，还要将个体的个性、需求、价值观与组织的文化或氛围契合；高校的职业规划管理应该做到组织需要与教师个人发展相结合，既实现教师能力、责任、收益提高，又促进组织目标实现和发展。因此，青年教师应明确工作意愿和能力倾向，高校应了解教师个性、态度、业绩水平和发展潜力，双方在不断沟通的基础上制定出符合双方利益的教师职业规划。

（3）采取系统综合措施，提升青年学术英才含金量。人才由准人才、潜人才成长为显人才需要时间，高校应加大资金投入，在青年教师最需要帮忙的时候雪中送炭，一方面提供必要的薪酬，使青年教师能够做到“著书不为稻粱谋”，潜心学问；另一方面为他们建设实验室、设立专项基金、提供科研经费，或者充分利用学校重点学科、重点实验室、工程研究中心、人文社科研究基地，为其成长成才搭建平台、提供机会。鼓励他们攻读更高的学位，着力提高青年教师的创造性、创新性，造就其在学术研究领域的地位。

打破论资排辈现象，为优秀青年教师成长打造“绿色通道”。发现准人才，积极推荐进入国家和地方政府各类各层次人才工程。统筹规划，优化平衡学术骨干在培养层次、培养形式、参与人次等方面的机会，克服人才培养上那种强者恒强、弱者愈弱的情况。促进各学科各专业青年教师在科研水平、能力等方面的协调发展。结合重点建设学科、学校特色和领军人才成长规律，有意识、有计划地组织安排思想素质好、业务水平高、有发展潜力的优秀青年教师参与重点课题研究和工程项目实施。对于其中能力和实绩突出、发展潜力大的优秀人才，要通过实施让贤制、竞聘制、助理制等，把他们及时推举到学科带头人的岗位，让他们在实践中锻炼成长。

鼓励青年教师参加学术团体，融入学术圈子。学术无境界、无国界，鼓励参加形式多样的学术交流活动，积极争取机会与国内外大型科研机构、知名高校以及国际学术组织进行交流合作。积极选派青年学术骨干出国培训进修。要取得同行的认可，就一定要让同行了解、评价自己的成果，高校应鼓励青年教师积极开展对外交流，积极推进科研成果转化，以及对科研成果的宣传。立足学校发展和青年教师成才，制定科学合理的绩效评估和成果认定制度，引导青年教师成其才、尽其能。为崭露头角的优秀青年教师配助手、搭班子，引导加强学术创新团队建设，鼓励跨学科组织科研创新团队。合理制订考核指标和周期，从以论文、专利、奖励数量为导向转变为以创新能力、发展态势、质量水平为导向。为青年教师营造宽松自由的成长环境，尊重科研规律，给他们出成果的时间。

（4）营造良好发展环境，延长青年学术英才的创造性劳动周期。加大对青年学术英才的奖励力度，对作出突出贡献的教学科研骨干，要打破资历限制，实行高级技术职务特殊晋升制度，并实行政治待遇、荣誉奖励、推举专家、培训深造等优先保证制度，有效激发优秀青年人才的创新激情和创造活力。完善“优劳优酬”激励机制，对特别优秀的青年学术英才实施协议工资制，对公共基础课教师发放专门津贴或补贴，对低年龄、低技术职务青年教师发放专项生活津贴。营造公平、公正、公道的校园文化氛围，帮助青年学术英才妥善处理人际关系。部分青年学术英才富有个性，不善于更不热衷于人际关系的处理，高校除了要采取人文关怀减少他们的心理负担外，还要关注他们的个性化发展需求，努力帮助他们解决成长中的情感、生活、工作困惑。所在高校组织要切实成为青年学术英才的情感家园，让他们能够在和谐的组织环境中开心快乐、坚持不懈地开展创造性劳动。

高校要促进青年学术英才的均衡健康发展。青年学术英才既是所在高校组织的关键人力资本，更是国家和民族的宝贵财富，对青年学术英才的培养、使用，不仅要关注质量，更要保证方向，确保青年学术英才的均衡发展、健康发展。因此，高校要引导青年学术英才关心、参与学校公共事务，正确处理个人利益和集体利益的关系。同时，高校要不断创新工作方法，吸引青年学术人才加入到群体活动中来，使青年学术英才和团队更要热爱祖国、热爱人民。

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（江苏省教育科学研究院，江苏教育学院）