人才要从哪里来?

高端访谈节目《培训中国》中，主持人提出了一个问题很有意思，说21世纪最贵是什么?通常都是说人才最贵。但后来大家总结出来的答案是：最贵的是庸才。因为假使你花了一千元钱成本在一个身上，如果他是人才，会给你创造出出乎意料的价值回报。而如果是遇到了庸才，不仅回报不了企业所需，还会给企业带来非常巨大的损失。很多企业家都在谈人才队伍的构架，人才意识的提升，不是今天培训一下就可以搞定的。一个企业的文化怎样体现在人才上?人才如何实现与企业文化及企业价值观的认同?一个企业如何能够持续向前推进自己的人才队伍建设?节目中，莱克电气董事长倪祖根先生和本刊总编傅教智先生共同探讨了这个话题。我们来看一下倪祖根先生和本刊总编关于人才队伍建设的相关观点。精彩内容，与您共享。

人才要自己来培养

一个企业如何获得自己企业所需要的人才。是很多企业头痛的问题。企业在不断发展，需要的人才数量也是越来越多，对企业来讲是一个非常大的挑战。像莱克这类的民营企业，在人才队伍建设上，有优势的一面，也有劣势的一面。遇到的困难主要是高精尖人才不愿选择民企。整个苏州过去十几年间外资企业在新区就有500多家。十几年前我们处于劣势，发展当中人才紧缺的问题很严重。开始时，公司只有我自己个研发工程师，只有我自己来做技术。十几年后的现在我们有350个工程师。这一路上我们都是靠什么?就是自己去培养。

现在很多企业一开始就定位要招一流人才，那是很困难的，很难找到。我们更多是考虑怎样把三四流人才通过培训，包括企业价值理念培训、基本技能培训等，使他们的素质和水平能提升，最终适应企业发展需要。十几年当中，我们则主要依赖于自己培养，建立了一个管理技术队伍，还是基本满意的。

人才培养是一个长期的工程。我们从1997年开始。每年都招大学生，1997年规模小的时候可能招十几个，到2001年时每年招聘约七八十个。现在每年大概会招400人，新人招聘来以后先进行“洗脑”，就是企业文化和价值理念方面的培训。

我们企业的文化教育主要有几个方面，一个是诚信的教育，一个是热爱工作的教育。作为一个员工，来开始工作的话就要热爱自己的事业。热爱自己的工作，才能把工作做得好。再有就是客户意识的问题，对所有员工我们都强调客户意识，一切都是为了客户，树立全员客户意识。客户的问题作为你工作的第一要素要优先去解决。包括内部顾客。一切为了什么?前边每个环节上的部门为我们后面的这个部门服务。

要增强服务意识。而且要在服务的时候体现快速行动的特点。今天碰到事情不能我明天再干或后天再干，要马上行动，立即行动，快速响应，以快速解决客户提出的问题。

还有就是我们提倡的价值理念就是一个，团队合作。做事业肯定需要的是一个团队，不是个人英雄主义能实现的。个人能力总是有限，要靠全体员工共同努力。所以，我们会表彰奖励做得好的部门与单位，张扬团队精神。

那么还有就是我们鼓励创新，企业里面就是有这种创新的机制。对于创新的各种激励就是要看成就，不论大小，都要得到推进和应用。

个人与企业如何共发展

一个人才如何在企业里面得到发展，这与做企业是一样的。我认为主要是这三个方面：

首先是给自己定好位。自己定好位，就是每个人都有自己的长处和短处。发挥长处是最重要的。我一定要知道我能干什么?我能给客户提供什么?要了解自己的优势，然后去发挥自己的优势，这是非常重要的。不要做自己短板的事情。

第二是要专业专注。与做企业一样，你在这个行业里面掌握技术也好，管理也好，要花很多心思，要一头扎进去，脚踏实地的干。我们经常听说练功有一个千日之功。什么意思呢?实际上就是入一个行当要花很多时间，三年时间是基本的吧。所以，我们做一个好员工，必须要专业专注。一个好的运动员要成为世界冠军要有十年磨炼，没有十年磨炼你是练不出名堂的。其实各行各业企业也好，个人也好，道理都是一样的。必须要专注于某一个行业，某一个专业，通过长期的积累，才能够形成你的优势。对于个人来讲，如果你在这个企业里面打工，如果你要成为某一方面专家，成为不可替代的人才，你才会拥有你的价值。而要建立自己的优势，只有聚焦在某一个方面去突破才可以实现。所以脚踏实地干一件事情非常重要，而不是今天干干没劲跳槽，换一个工作干干，三年换了四个单位，四个行业一事无成。

第三就是有客户思维模式。你做企业你要什么?要从客户的角度来思考，如果做一个员工来说，你从企业角度来思考，你为客户创造价值，为企业创造价值的同时，就是为自己创造财富。因此，做为员工要为顾客创造价值，为企业创造价值你才能有价值。

持续不断快速创新保持人才竞争优势

现在的社会中，公务员热考，国有垄断大企业也非常受欢迎。这些好的机构可能网罗到的都是那些一流人才。而二流人才可能在外资企业里，也有很多人才选择了出国。制造业本身在吸引人才方面处于劣势，再加上又是民营企业就更难招到好人才。所以，有时我们不得不接受三流人才。用三流人才也是没办法而为之的事情，因为制造业客观上在吸引人才方面的确处于一个劣势。那企业怎么办?肯定不能等，要想办法怎样去培养你需要的人才，把三流人才打造成一流人才。所以，能够在企业的现实环境下，通过各种培训，通过整个企业里面一些实际锻炼去获得，这是比较现实和可行的作法。企业使用人才，有时不一定是一流人才就最好。连松下这样知名企业也不都用一流的人才，一流人才到银行里面去了，到金融界里面去了。对企业而言，我觉得人才合适最重要。而对于个人而言，能够与企业共成长，对企业有用，就是合适的人才。

几年以后，我们在吸尘器和电机制造方面已非常有名气。同样会面临着一些人才竞争的问题。我们的企业一直有优良的传统，注重研发，所以产品一直是领先的。但产品领先以后又会招来竞争对手的模仿，然后挖你的人。那我们曾经也有产品被模仿，技术被抄袭，关键人才被挖走。我们也曾与拷贝我们产品的人打官司，但这个官司打起来可能遥遥无期。而即使官司打了两三年最后赢了，陪了你三四万元，但因此造成的价值损失是非常大的。面对这种情况你怎么办呢?我觉得就是速度。就是你快速地创新，这是你获得优势的唯一个办法。因为你如果没有进步，就是今天领先，那明天很快有人跟进，你这个优势很快就消失了。

所以只有持续不断快速地创新，步步领先，这样才能立于不败之地。保持在产品，技术以及人才方面的竞争优势。

研发产品在三个方面要领先于我们的竞争对手。首先是产品的设计，工业设计。消费者到商店里面看，要买产品。琳琅满目很多很多产品，那我怎样来评价这个产品，当然首先是有一个品牌，好的品牌会是好的。那假设说，我把品牌这个层面DK掉，再看产品的话，第一眼肯定看外观、设计好不好。这些都要依靠我们高素质的人才去实现。我们通过持续不断快速创新保持人才等竞争优势。进而确保我们在产品竞争方面的优势，奠定企业发展的人才基础。

人才主要依靠自己培养

莱克解决人才紧缺的措施还是不错的。人才问题是一个层面现象，它实际是企业发展当中各种问题中的一个方面，根本问题还是发展才是硬道理。如果你的企业发展的比较良性，发展的速度也比较快，注重研发，那么一定程度就为你的人才选拔、培养，包括聘用一些外面的人才创造了一个好的环境。

当然，光靠这个还不够，还需要企业的组织化体系建设，企业的文化建设等。我认为，成功企业多数都是以自己培养人为主，适当专业人才也要引进一些的。但是，企业的高管或者是高级的工程师依靠“空降兵”的方式，多数是不成功的。因为人才到一个企业和一个企业团队都有个融合问题，对企业战略有个理解问题。还有一个本身技术水平，是不是和企业的当前需要相吻合的问题。如果不吻合，他的个人职业生涯，发展受到影响，可能就会离开，不完全是个待遇问题，有个过程。这个过程往往是需要一段时间梳理，才能够梳理顺。所以多数成功企业，一般应以自己培养人才为主。家电行业中小企业众多，人才问题是普遍遇到的，我认为，自我培养人才的作法，可供发展中的企业深思和借鉴。