浅谈企业人才选拔

摘要：在市场竞争日益激烈的今天，如何选拔到作为核心资源的人才就成为企业管理层必须思考的内容。本文从人才选拔的两种渠道内部选拔及外部招聘的优缺点及注意事项展开论述。

关键词：人才选拔；内部提升；外部招聘；优缺点；注意事项

人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争中所起到的作用日益突出，如何选拔到合适的人才便成为企业管理层必须思考的重要内容。每个企业，不论是处于创业期还是成长、成熟期，或是衰退期，都是由众多的岗位组成。通常，企业会针对最底层的少数几个岗位，采取人才市场、高校招聘或熟人介绍等渠道外部招聘，而对于较高层岗位所需人才通常是通过内部提升、岗位轮换等方式进行选拔。企业在实际工作中，究竟是内部选拔还是外部招聘，还应具体问题具体分析。以上两种人才选拔方法各有优缺点。

一、企业选拔人才最常用的一种方法就是内部选拔

（1）在岗位出现空缺的时候，首先从内部挖掘人才。优点体现在：1）内部选拔可以节省人力资源成本。由于拟提拔员工从入职起已在本企业工作多年，企业对该员工相对了解，没有考查新员工的顾虑，而该员工对本企业也已非常熟悉，可以更好地延续本企业经营理念及企业文化，不用像新员工一样逐渐适应，可以用较短的时间进入工作状况。同时，减少了招聘环节，节约人力资源成本。2）内部选拔可以激发更多员工的工作热情，对拟提拔员工而言，就是当初进入企业时看重企业能够为其提供发挥特长从而实现自己人生价值的舞台，才会加倍努力工作。同时，由于他的提拔，也为企业其他员工树立了榜样，看到了个人职业生涯发展的机会，有利于激发员工的工作热情，对员工的士气起到非常积极的推动作用。3）内部调用，即岗位轮换也是培养人才的一种有效手段。企业在准备从内部调用部分员工到新的工作岗位时会事先征得本人同意，并使之明白，这是内部提升前的准备。这样做，可以使员工得到更多的锻炼机会，熟知企业更多业务，增加更多技能，是走向更高岗位的前奏，是培养全面型人才的一种有效手段。

（2）内部提升及内部调用也不可避免地存在一些缺点：1）范围是在本企业内部，有一定的局限性。由于内部选拔是在本企业范围内，人员比较固定，选择余地比较小，容易出现“论资排辈”与“近亲繁殖”，任人唯亲，拉帮结派，不易吸收优秀人才以及外界的优秀文化，容易缺乏创新与活力。如果操作不当，会加剧企业内部权力斗争，影响企业成员之间的团结与协作。2）必须注意拟选拔岗位性质与员工工作能力的匹配。一个技术过硬的专业技术人员，不一定是合格的管理型人才，内部选拔只能在工作性质对员工能力要求类似的岗位之间进行。如果将一名优秀的专业技术人才直接提拔到行政岗位上，而不去考查他的组织管理能力、领导能力、决断能力等就会出现人才的浪费及对新岗位的不适应，从而无法胜任，导致适得其反。

（3）内部选拔在人才选拔方法中固然重要，但是也要注意：1）对于提拔到适当岗位的人员设定一个试用期。本着公平、公正的原则，给每一个愿意干事的人才提供平等竞争的机会和充分展示自己的舞台，优胜劣汰。真正做到“能者上，庸者下”。 设定一个试用期，试用期间着重观察其关键优势在哪里，针对其特长加以重用。但如果试用期结束仍不能适应新岗位的或与新岗位不能匹配的，只能选择放弃。2）对于新提拔人员，帮助其尽快适应新的岗位。对于新提拔人员，委以重任时所定目标要合理，让其感觉到通过一定的努力可以很好地完成。还要帮助其化解新岗位上会遇到的各种各样的阻力，创造条件并提供足够的资源和时间，同时定期监督，以尽快适应新的岗位。对经过努力完成目标的人要予以一定的奖励，如精神表彰、物质奖励、培训机会等。员工通过努力想要得到的企业认同感和归属感，激励员工以后会投入更大的工作热情和积极性。

二、企业选拔人才还有一种重要方法就是外部招聘

（1）当内部选拔已不能满足企业用人需求时，考虑外部招聘是一种不错的选择，它的优点有：1）外部选拔可以吸取外部先进经验，满足企业发展需求。外部选拔可选择范围广，可以吸纳各种不同条件和不同年龄层次的求职人员。同时，可以从不同的人员身上吸取外部先进的经营管理理念和管理经验，内外结合可以不断开拓创新，以满足企业发展需求。招聘学校应届毕业生将会给企业带来新鲜活力和正能量，加强老员工的危机感和紧迫感，促进企业人才梯队建设。2）外部招聘也是企业宣传自己的机会。招聘过程中不论是校园招聘，还是人才市场、招聘网站招聘启事，既是寻找吸引适合企业发展的优秀人才，又是向外界宣传企业的机会，可以树立企业的良好形象，更好地提升企业品牌，扩大企业的影响力和知名度。

（2）外部招聘也有一定的局限性：1）外部招聘操作不当会增加招聘成本。外部招聘人才需要更长的时间或经过培训后才能熟悉本企业人员、工作环境与企业文化，由于与本企业人员缺乏了解，会导致进入角色慢，适应时间长，不能很好地与企业原有员工融合，会产生配合上的困难。甚至由于对外聘人才的不了解，导致招到的员工不合格，使招聘工作重复进行，增加招聘成本。2）外部招聘也会影响内部员工士气。由于采用外聘人员替代企业原有部分工作业绩较为突出，对晋升充满希望的员工，会使他们感到自己被忽视，感到升迁无望，影响内部员工士气及工作积极性。

（3）外部招聘时也应该注意：1）招聘前做好人才需求分析。企业在进行招聘前人力资源管理人员要做好人才需求分析，根据企业各部门提交的人才需求申请进行分析并汇总，明确本年度哪些岗位人才有空缺，哪些可以从内部补充，哪些必须从外部招聘，如果需要从外部招聘，需要招聘人员必须满足的人品、学历、专业、能力、经验、兴趣爱好等。2）合理利用人才招聘的多种渠道进行招聘。人才市场、校园招聘、网络招聘、平面媒介、熟人推荐等。每种招聘渠道都有其优缺点及人才类型的针对性。专业技术人员可以在校园招聘所需相关专业毕业生，中高级人才则通过委托猎头公司物色，而技术工人则可以从人才市场进行招聘。3）对应聘人员进行背景调查。由于背景调查会增加招聘成本，所以只对关键岗位进行招聘时使用。对应聘者自我阐述的信息资料通过调查其以前单位、同事或人才市场获取其工作情况及求职情况，根据其离职原因分析对企业是否会忠诚，决定是否可以录用。

三、不论是内部选拔还是外部招聘，人才选拔和考核的最后一个阶段，都应该对其进行评价

由于评价中心技术测评费用高，操作难度大，对主试人的要求很高，所以通常只有在选拔高级管理人才时才会运用到。前期考察基本的工作要求和能力要求，筛除明显不合适人选，最后针对较少的应聘者进行评价，这样既能节约人员选拔的成本，又可以保证在不同的层次上把握应聘者的各方面的关键特质。参考文献：

[1] 刘善华，欧阳晓东.现代人力资源管理（第二版）[M].广州暨南大学出版社，2011：97107.作者简介：徐向连，女，本科，经济师。