招聘外包,打好雇主品牌这张牌

根据翰德公司招聘流程外包部门与《HRO Today》杂志2014年联合的雇主品牌报告，大约80%的雇主认为雇主品牌“重要”或“非常重要”；65.5%的受访者预测，2015-2016年，雇主品牌在企业中会占据更重要的位置。雇主品牌越来越受到企业和求职者的重视，在雇主品牌落地过程中承担着重要角色的人力资源服务企业也不断探索，尝试将打造雇主品牌与招聘外包环节融合，为企业客户提供更贴心的服务。

注重雇主品牌底牌驱动

传统人力资源管理将着眼点落在企业内部，重点在于职能管理，以保证经营为目的；雇主品牌理论重点在于自我管理，要求企业重视内外部营销，以激发员工和潜在员工的认同为目标。对内，企业通过为员工提供舒适的工作环境、充分的成长机会、良性的企业文化等方面的努力，来培养员工的认同感和自豪感，提高工作满意度，使员工自发地为客户提供更好的服务，从根本上提高企业竞争力；对外，企业通过各种营销活动，塑造良好的外部形象，并体现出与竞争对手的差异性，增加对潜在员工的吸引力。与传统的人力资源管理理论相比，雇主品牌理论显然更进一步。随着外部因素的变化，企业在雇主品牌建设过程中要更加注重自我管理这张底牌的驱动力。

信息化的手段让企业薪酬福利等更加公开化

互联网化的沟通手段不断涌现，令人眼花缭乱。SNS就是帮助人们建立社会性网络的一种互联网应用。在SNS等社交化平台上，信息的病毒式传播特性丰富了雇主品牌的传播手段，但也使得负面消息传播得更快，正所谓“好事不出门，坏事传千里”。Glassdoor是一家专门收集工作岗位与年薪信息的网站，今年初，Glassdoor又获得了7000万美元的投资，相比一年前，估值也翻了一番。Glassdoor的出现和走红正是这一趋势的体现。该网站提供来自雇员对雇主薪资、福利等方面的评价，也包括候选人在面试时可能被问到的问题以及工作机会的信息。对于一个潜在员工以及关注职场八卦的职场人士而言，薪资、福利、雇员评价和公司环境这样的内容无疑非常具有吸引力。换言之，在信息化的条件下，企业靠广告宣传树立形象的做法，远不如建设有竞争力的雇主品牌来得更有效。同时，雇主们会发现，想要阻止员工分享这些敏感信息将会越来越难。

人才更加稀缺且“任性”

不管是创业中的中小企业，还是需要创新发展的大企业，对人才的需求都是刚性的。但是，合适的人才大多是被动的。根据LinkedIn的调查，只有18%有工作经验的人在积极寻找工作，而剩下82%与职位相关的合适候选人并没有使用招聘网站寻找工作。酒香还怕巷子深，从找到最合适的候选人的角度来说，企业必须通过雇主品牌来吸引这些稀缺的高端人才。

当然，有才能的员工有时候也很“任性”，他们对发展机会更加看重，对企业文化更加挑剔。如果企业对此不加重视，这些人才常常采取用脚投票的方式，一走了之。而且，离职员工多数情况下对原雇主颇为失望，这种负面口碑一旦传播开来，对原雇主的

在职员工和潜在候选人具有极大的影响力。

市场更加规范透明

随着《劳动合同法》等一系列政策法规的出台，人才市场日益规范，合法用工、营造和谐的劳动关系成为企业的法定义务，这也是企业在打造雇主品牌时必须遵守的底线。市场环境的逐渐完善也在敦促企业重视雇主品牌的建设。如果有企业胆敢违反相关法律法规，或者出现劳资关系激化或其他负面新闻，很快就会成为媒体关注的焦点，进而成为众矢之的，这对企业形象将是极大的伤害。企业与其事到临头采取危机公关，还不如平时在雇主品牌建设上多下功夫。

更加刚性的财务约束

调研显示，在经济放缓的情况下，很多企业从快速扩张逐渐趋向理性，更专注于修炼内功，其薪酬上涨的幅度也可能有所放缓。这也意味着，尽管工资和物质激励对人才的吸引力还是最重要的因素，但对企业来说，也要面对更为刚性的财务约束。在企业可能出现薪资持平、加薪幅度降低和潜在裁员的情况下，不管是招募还是保留高水平人才，难度都有所增加。对此要有预案。

雇主品牌改变招聘服务

笔者发现，雇主品牌对人力资源管理的影响已不只停留在理论层面，而是深刻影响到人力资源管理的方方面面。对于提供人力资源服务的企业来说，这种变化在招聘环节表现得最为明显。

从仅以服务企业客户为目的，向更加注重候选人的体验转变

在传统招聘模式下，人力资源服务企业只面对客户企业，与候选人的沟通是单向的，除了必要的通知和面试之外，双方并没有更多的沟通。然而在雇主品牌服务理念下，虽然人力资源服务企业最终还是要服务好客户企业，但也需要更加注重候选人的体验。雇主品牌更强调营销，因此，人力资源服务企业必须在与候选人接触的每个点上，尽力给候选人带来最好的体验。

从信息向注重数据分析转变

线上与线下结合已成为招聘服务的趋势，但是在大多数招聘服务当中，线上平台（包括移动端平台）主要用于招聘信息、对用人单位进行相关宣传，以及调研、测评和反馈等。在一些领先的雇主品牌服务企业当中，大数据分析正在发挥越来越重要的作用。利用平台收集的C端信息进行大数据分析成为精准营销的关键所在。LinkedIn推出了雇主品牌服务，依靠的就是强大的大数据处理能力。LinkedIn为客户提供公司页面（Company Page）、职业页面（Career Page）等雇主品牌工具，通过对大量加了职业标签并不断更新的数据进行分析，让企业客户可以更好地维护与人才的关系，更方便地提升其雇主品牌。

从单纯注重招聘结果向注重整体招聘效果转变

在传统招聘模式下，人力资源服务企业基本是“按结果收费”，所谓“结果”，就是根据客户的要求，为其提供一定数量的候选人。至于招聘过程中的企业形象传播效果，候选人与企业价值观、企业文化的契合度等问题，都没有过多涉及。而在雇主品牌理念下，人力资源服务企业必须考虑整体的招聘效果。

除招聘环节之外，雇主品牌还涉及企业品牌战略和人力资源管理的各个方面，涉及公司内部资源的协调和外部媒体的运用，需要系统化的落地措施。企业客户在购买招聘服务时，也需要拿出雇主品牌的整体解决方案。

招聘环节是人力资源服务企业提供雇主品牌服务的重要环节。通过招聘活动，人力资源服务企业帮助客户招聘到需要的人才固然是成功的招聘，但是，如果通过增加了雇主品牌服务的招聘活动，在招募到人才的同时还扩大了客户的影响，提高了企业在潜在候选人当中的吸引力和知名度，节省了广告投入和招聘成本，那才是更大的成功。

雇主品牌与招聘服务如何联姻

在招聘服务中，批量招聘的人力资源服务企业对招聘的速度和质量要求较高，招聘量较大，招聘流程涉及的环节较多，在客观上存在着对雇主品牌服务的需求。为了在招聘的同时有效提升企业客户的雇主品牌，实践中可以采取如下策略：

提升线上服务能力

线上服务在招聘过程中的重要性日益凸显，技术手段不仅可以提升效率，还可以提高竞争门槛，是人力资源服务企业确立招聘服务竞争优势的重要途径。

目前，基于雇主品牌的技术除了招聘管理系统ATS这一基本工具外，还包括数据挖掘以及相关信息分发、聚合等新的传播手段。此外，开发运营具有一定

知名度和用户规模的自有平台，包括移动端、社交网站或网上社区等，在招聘信息传播和雇主品牌推广方面将具有很大的优势。因为与竞争对手相比，自有平台会招揽更多的潜在候选人，也更有条件进行大数据分析。

除了技术提升外，线上平台的传播内容和传播形式同样需要创新，这也是线上服务能力提升的重要方面。

加强新媒体的整合

在传统招聘模式下，渠道整合通常是以最低的成本获取候选人简历。而雇主品牌的传播不仅需要考虑简历获取的经济性，还要考虑传播对象的精准定位和整体传播效果的最大化。

除了自有数据库和招聘网站这些传统渠道之外，人力资源服务企业也要重视新兴媒体，如微信、微博、社交网站、社区、app等。其交互、即时、海量、共享以及个性化、社群化的特点，往往能吸引更多的粉丝，潜在候选人也经常光顾其间。在这些新媒体上职位信息或招募企业的软文，往往更容易迅速、广泛地传播，甚至获得意想不到的效果。

在整合渠道的同时，还要对不同渠道的传播效果进行分析，定期对渠道进行优化。前程无忧的调研显示，在招聘状况较好的企业中，87.2%的企业对招聘渠道进行了优化。

提升咨询服务水平

传统招聘过程相对单向和碎片化，很少与企业的外部形象及内部资源相结合。具备雇主品牌咨询能力的招聘服务供应商将更贴近企业客户的需求，更精准、更高效地助其找到合适的人才，树立更佳的口碑，为其发展做好市场人才储备。

在招聘前，人力资源服务企业可以根据客户的战略，对目标人才进行市场调研，帮助客户制定雇主品牌战略和对外宣传的雇员价值主张。根据雇主品牌战略，与客户企业共同设计独特、清晰的雇主品牌形象，这是传统碎片化招聘活动难以实现的。

在招聘中，人力资源服务企业可以通过调研和大数据分析，提供目标人才在不同招聘渠道的分布报告，和客户企业一起制订最佳招聘及宣传方案。在招聘结束后及时反馈招聘效果，以持续改进招聘工作。

由于雇主品牌涉及企业运营的各个方面，在招聘服务之外，根据客户的需要，人力资源服务企业还可以提供定制化的员工激励考核政策、职业生涯规划、企业文化建设规划等内部雇主品牌建设的咨询及相关培训服务，帮助企业客户将雇主品牌战略真正落地。

在雇主品牌战略下，人力资源服务企业将为客户提供更加人性化、技术化和系统化的招聘服务，在为企业客户提供更多附加价值的同时，也使传统招聘服务拓展到互联网新媒体等领域，这种跨界经营的业务模式也为人力资源服务提供了新的思路。 责编/张晓莉