团队规模和异质性对团队影响的研究

【摘要】团队是适应全球经济发展的组织形式,正逐渐成为知识员工工作的主要方式。团队规模是团队的一个重要的结构变量,对团队有着不可忽视的作用。成员异质性对团队过程与团队有效性有着重要的影响,这种影响既有积极的一面,也有消极的一面。本文对团队规模和团队异质性对团队影响的相关研究进行了分析总结,并给未来的研究提出了一些建议。

【关键词】团队规模;成员异质性;影响

引言

随着全球经济的快速发展,企业间竞争的加剧以及知识员工工作复杂化程度的加深,团队以其良好的应变速度和柔性正逐渐成为知识员工工作的主要方式。对团队的研究也成为近年来的热点问题,研究的领域也是相当的广泛。其中,关于团队成员异质性的研究也比较多,但是在不同团队规模的前提下对成员异质性和团队绩效的研究还不多见。本文的研究正是基于这种背景。

1、团队与团队规模

团队是指一个由两人或两人以上所组成的相互影响和依赖、并为实现一个共同的价值目标(或使命)而工作的可识别的集合[1]。团队被认为是一种既可以改善组织绩效又可以提高员工产出的手段。团队有助于提高组织适应多样性环境的能力,有助于控制更加复杂多变的产品和生产过程,有助于促进团队成员间的相互适应和工作的协调[2]。

团队规模是构成团队结构的一个重要变量,主要是指组成团队的人员数量[3]。Daft将成员12人以上的团队定义为大团队,而将人数2-4人的定义为小队。综合其他学者的观点,一般将人数为3-7人的团队定义为小团队,还有学者提出团队存在最佳规模为6。团队的规模对团队中成员的个人及团队绩效起着重要的影响作用。Daft通过对大团队和小团队成员的行为特点进行比较,认为小团队中的个人表现优于大团队。Hoegl[4]指出小规模团队更有利于团队工作,通过对3人和9人的团队进行比较分析,发现3人团队在团队工作质量的六个指标上(沟通、协作、贡献平均水平、相互支持、努力、凝聚力)都优于9人团队。

2、团队异质性、分类与测量

团队异质性,或称为团队成员构成的多样性,是指团队成员个人特征的分布情况,即团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的特征相差较大。研究者们从不同的角度对团队异质性的维度进行了分类[5]。

Jackson等将团队异质性分为任务相关的异质性和关系取向的异质性,以及易观察特质的异质性和深层特质异质性。关系取向的异质性包括人口统计学的变量,如年龄、性别和种族等方面的差异,它们主要影响人际关系的形成,但通常不直接对绩效产生影响。任务取向的异质性反映的是工作中所需要的知识、技能等能力相关的特质,如工作年限、教育等。易观察的特质包括年龄、性别和种族,它们在某种程度上代表了个体的价值观、信念和态度。而深层特质异质性则包括人格和态度等的差异。

Pelled根据个人特征与团队任务的相关性,将团队构成变量分为“低工作相关的特质”和“高工作相关的特质”,前者指与所要完成的团队任务有较低相关的特征,如性别、年龄等,它更多的是与团队的社会关系而非客观的任务目标相连;后者指与所要完成的任务有直接关系的特征,如教育水平、任职年限等,它更多地反映了与任务相关的经验、观点的差异。Jehn在研究中将团队异质性分为社会类别异质性,信息异质性和价值观异质性。

已发表的文献中,关于异质性测量的方法大致有以下几种:(1)熵基指数(Entropy-baseIndex):也称D Score,该方法适宜度量诸如性别、种族背景职务背景等类别变量;(2)Herfindahl指数:有的文献中也称Blau’s index;(3)Allison差异系数(标准差系数coefficient of variation):Allison认为标准差系数由于是个比例恒定的测量指标,因此在测量连续数据,例如年龄、时间时,要优于标准差和方差;(4)差异(相似)比例法(Proportion of dissimilar or similar):直接用相似或不相似属性特征在群体中所占的比例来度量异质性[6]。

3、团队规模和团队异质性对团队的影响

团队规模的对团队成员的个人表现和团队的整体绩效起着重要的影响,这种影响既有负向的一面,也有正向的一面。Pearce等研究发现较大规模团队的成员满意感较低、参与度较低,协作也少于小型团队,并得出团队规模与团队创新负相关。Magjuka等提出,较大规模的团队可以通过更多元化的视角来探讨问题,拥有更丰富的人力资源和网络关系,更有可能拥有较有影响力的人物,可以推动一些创新思想的执行,因而创新性更强。Lindsley等认为团队规模对团队绩效呈倒U型影响,即团队规模过大或过小时都会降低绩效,团队规模适中有利于团队绩效的提高。

团队异质性对团队过程和团队绩效的影响也是一把双刃剑,有其利也有其弊。刘惠琴[3]通过对中国高校86个学科团队660名教师进行问卷调查研究,得出团队异质性与团队创新绩效之间存在正相关关系。甘振守[7]以I-P-O模型为基础,研究了团队价值观多样性、信息多样性、社会类别多样性对团队过程和绩效的影响作用机制,认为团队多样性阻碍沟通,并增加了团队冲突,对团队的绩效起着消极的影响作用。刘嘉[5]指出团队的构成能直接影响团队内相互作用的属性和频率,团队异质性对团队冲突、团队凝聚力、团队沟通与合作等团队过程变量产生影响。对于团队异质性与绩效的关系,存在着两种对立的观点,一种认为异质性带来冲突,影响绩效,另一种认为异质性能使团队成员获得多种认知资源,进而提高绩效。张刚[8]以高技术企业中的65个工作团队为样本,将团队异质性分为一般异质性(人口统计学特征)和专长异质性(专业背景、学历和职业经验)进行研究,得出成员一般异质性对团队绩效产生直接负向影响,而专长异质性中介交互记忆系统对团队绩效有正效应。

4、总结及建议

小规模的团队成员有着良好的沟通,成员工作可能更加努力,内部凝聚力也高于大规模团队。但人数过少可能不利于创新,也不利于适应外部多变的复杂环境。大规模的团队成员组成更加多样化,会造成内部冲突增加,但也更能集思广益、促进创新,也更有助于做出正确的决策,更好的适应环境的变化。

团队异质性是一把“双刃剑”,既有有利的一面,也有不利的一面。通过对团队异质性对团队影响研究分析得出一些启示:第一,需要对多维度的异质性进行交叉研究分析对团队的影响。第二,未来的研究更会注重隐性的异质性,即对深层特质异质性的研究更为关注。第三,研究单一异质性的时候,需要调节变量作参考,特别是对于隐性的异质性和很难观测出与团队有效性关系的异质性则需要考虑恰当的调节变量。第四,当前的研究很少关注组织的背景,研究中也很少提供所研究的组织的背景信息,这将阻碍研究者更好地理解异质性的效应。因此,今后的研究要多注重组织团队的背景,在不同的团队背景下理解团队异质性的作用。

对于团队规模和成员异质性对团队影响的研究,未来应该将二者同时考虑,考察它们的交互作用对团队的影响。更应该注重实证或试验方法的应用,进一步探索是否存在一种最佳规模或将规模控制在一定的范围内,同时保持一定的成员异质性的前提下选取成员,使团队在各方面的表现处于较优的水平。

参考文献

[1]常涛,廖建桥.国外团队有效性研究新进展述评[J].科学学与科学技术管理,2007,9:163-169.

[2]Eric Molleman.Diversity in Demographic Characteristics,Abilities and Personality Traits[J].Group Decision and Negotiation.200,14:173-193.

[3]刘惠琴.团队异质性、规模、阶段与类型对学科团队创新绩效的影响研究[J].清华大学教育研究,2008,29(4):83-90.

[4]Martin Hoegl.Smaller teams―better teamwork:How to keep project teams small[J].Business Horizons,2005(48):209-214.

[5]刘嘉,许燕.团队异质性研究回顾与展望[J].心理科学进展,2006,14(4):636-640.

[6]梁巧转,刘珍,伍勇.多样性的类型、度量及主要研究方法[J].管理评论,

2008,11:51-57.

[7]甘振守.团队多样性对团队过程及绩效的影响作用研究[D].中山大学,2008.

[8]张钢,熊立.成员异质性与团队绩效:以交互记忆系统为中介变量[J].科研管理,2009,1:71-80.

作者简介:

张春彩(1985―),女,河南周口人,西安电子科技大学经济管理学院研究生,研究方向:企业管理。

李自豪(1982―),男,河南邓州人,西安电子科技大学经济管理学院研究生,研究方向:企业管理。

王安民(1959―),男,陕西白水人,西安电子科技大学经济管理学院研究生导师,研究方向:组织理论和战略管理。