组织创新气氛的研究进展与展望

摘要 组织创新气氛（organizational innovation climate）是组织成员对组织环境创新特性的一致性认知。在文献研究的基础上，文章从组织创新气氛的概念与形成、结构与测量、组织创新气氛与创新绩效的关系等方面，对国内外组织创新气氛研究进行了归纳概括，指出了该研究领域存在的问题，并提出了一些具体的改善建议。

关键词 组织创新气氛，组织气氛，创新绩效。

分类号 B849:C93

1 引言

当今知识经济作用凸现，使创新受到了人们越来越多的关注。创新是知识创造与技术扩散的主要来源，也是企业提高竞争力的重要手段，如何促进个人的创造力和组织的创新能力进而提高整个国家的总体竞争力是当前需要迫切解决的问题。但是组织成员创造潜能的开发，组织创新能力与创新绩效的高低与适宜的组织环境有着密切关系，组织创新除了必要的物质资源和人力资源支持以外，是否存在支持与鼓励创新的环境极其重要[1~3]。只有塑造良好的支持与鼓励创新的组织环境，组织成员内在的创造动机与创新行为才会被激发出来，组织才能达到系统化创新的目的，并在激烈的竞争中取得优势[4~6]。近年来，组织创新气氛（organizational innovation climate）的理论与实践研究逐渐受到重视。

2 组织创新气氛的概念与形成

2.1 组织创新气氛的概念

Drucker认为，对于一个组织来说，只有系统化的创新才能保证组织的长远发展[4]，而组织系统化创新能力与支持创新的组织气氛有着密切关系。在了解组织创新气氛的概念之前，首先要了解组织气氛的概念。

Parker[7]与Patterson[8]的认为，组织气氛是一个组织与其它组织区别开来的相对稳定的内部环境特点，类似于组织的“人格”，是组织成员对组织客观特性的总体认知。组织创新气氛则是组织气氛研究的深化，以往对组织气氛的研究只关注组织整体特性的一般层面，没有具体的针对性。但是从20世纪90年代起，组织气氛的研究重点开始转向探讨关于组织内部特定类型的气氛问题，例如组织中的服务气氛、安全气氛、伦理气氛和创新气氛等。正因为其研究的针对性，所以预测效度要高于一般的组织气氛研究。那么什么是组织创新气氛呢？我们发现，不同研究者对于什么是组织创新气氛的观点有较大差异，主要表现为三种取向。（1）组织属性论。例如，Amabile等人从组织环境特性入手，认为组织创新气氛来源于具有创造性和革新性的组织，它包括对挑战性目标的承诺，工作自由与自主性，鼓励创意，充分的创意时间保证，恰当的反馈，理解和对创造性工作的回报[2]；（2）选择-吸引-同化模式。例如，Tesluk以组织流程与方法的角度认为创新的组织气氛是个体对组织政策、实践和流程的认知，并将创新目标具体化为新产品和服务的开发和创意，流程再造并从整体上提升组织创新能力的方法[1]；（3）社会化模式。例如，Bharadwaj认为组织创新气氛是通过建立正确的方法、工具及提供资源，鼓励组织中创新的行为[9]。通过分析发现，尽管三种取向的组织创新气氛定义有一些差异，但是都认为组织创新气氛的本质是认知条件下的产物。因此，我们认为，组织创新气氛是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响其创新行为的持久特性。它是组织成员对组织环境是否具有创新特性的主观知觉与描述，这种知觉会影响个体的态度、信念、动机、价值观和创新行为，最终影响到整个组织的创新能力与创新绩效。根据这一定义，组织创新气氛是否形成要看组织成员间是否对于组织内部创新特性形成一致性的认知，而组织创新气氛的塑造则是要找出影响组织成员创新属性认知的因素，并加以强化。

2.2 组织创新气氛形成过程的三种观点

组织创新气氛的概念与如何看待组织创新气氛的形成过程有着密切关系。组织创新气氛在形成过程会受到多种因素的影响，根据Schneider等人关于影响组织气氛形成因素的理论研究[10,11]，通过资料整理，我们将组织创新气氛形成过程的三种观点总结如下。

2.2.1 组织属性论

组织属性认为组织创新气氛是组织客观环境影响下的产物，组织客观环境会影响个体的认知，而组织客观创新环境的差异是导致组织创新气氛差异的主要原因。

2.2.2 选择-吸引-同化模式（selection-attraction -attrition, SAA）

选择-吸引-同化模式的观点主要有：（1）组织创新气氛的形成与员工的创新特性有密切关系；（2）组织会吸引并选择创新特质相似的员工，而创新特质不同的员工则会因为与组织存在差异而逐渐离开组织，使留下来的员工日益相似，在求同存异的过程中，员工的创新认知趋于一致；（3）强调个体的创造性对组织创新气氛的影响；（4）经过组织的选择、吸引和同化等程序后，组织成员的创新特性比较相似，创新认知上也比较一致；（5）组织中个体创新因素是组织是否具有创新的最主要原因。可以发现，选择-吸引-同化模式认为，个体创新特性决定着组织创新气氛的形成，因此创新性人员选拔对于创新性组织气氛的形成非常重要。

2.2.3 社会化模式

社会化模式的主要观点有：（1）组织创新气氛是成员人际互动，成员与组织的互动过程中，所形成的对组织是否具有创新特性的一致认知；（2）强调成员与环境的相互作用对组织创新气氛的影响；（3）组织创新气氛是成员与环境互动形成的特定认知；（4）个人及环境特性都会造成一个组织创新程度的差异。可以看出，社会化模式强调成员与组织环境的相互作用，认为组织创新气氛是这种相互作用的结果，任何因素都不能独立地决定组织创新气氛的形成。

尽管三种观点在组织创新气氛形成的解释上有一定差异，但是三种观点都基本支持“组织创新气氛属于一种认知”的观点。三种观点的主要不同在于，对影响组织创新气氛认知因素的认识存在差异，它们都从特定方面考察了影响组织创新气氛形成的因素。因此，如果将组织创新气氛看作是组织内部成员间关于组织创新特性所形成的一致性认知，不仅可以化解三种观点的分歧，还可以整合这三种取向的观点。

3 组织创新气氛的结构与测量

组织创新气氛结构或内容的探讨不仅有助于深入理解组织创新气氛的内涵，也有助于建构组织创新气氛测量的工具。但是研究者对组织创新气氛理解或研究角度的不同，组织创新气氛的结构和测量工具的建构又会有所差异。目前，该领域具有代表性的研究取向有以下两个。

3.1 单因素研究范式

单因素结构与测量范式是组织创新气氛早期研究的方法，主要是采用单个条目来测量组织环境创新特性的某一方面内容，然后将若干条目总加后得到特定组织的创新气氛状况。例如，Kanter测量组织创新气氛的项目有领导和控制的方式，水平沟通状况，工具及资源的充分性，命令支配的方式，变革的方式，组织文化特性，创新活动焦点，会计工作的支持性等[12]。另外，Raudsepp认为评价组织是否具有创新性的要素有组织结构的变通性，组织培训与自我培训相结合，强调创新，组织开放与互动性，财力支持状况，对个别差异的认可，管理者支持下属的态度，人与工作的匹配性，鼓励发展特殊创造才能，对创新的时间观念，失败安全氛围，创造力培训与研讨会，创造力发挥的渠道，沟通网络的畅通性，差异化管理模式共15项[13]。目前单因素组织创新气氛研究范式已经被多因素研究范式所取代。

3.2 多因素研究范式

随着组织创新气氛研究的深入，多因素研究范式逐渐受到重视，众多研究者开始探讨组织创新气氛的结构并探讨这些因素与员工创新行为和组织创新绩效的关系。通过文献研究，我们将一些比较有代表性的多因素组织创新气氛结构研究列举如下，见表1。

从表1中可以看到，尽管不同研究者提出的组织创新气氛的结构存在着共同因素，例如支持创新、自由、挑战性、沟通与交流和冒险等，但从总体来说，组织创新气氛结构的研究结论还有较大差异。我们认为，造成这种结果可能有以下几方面原因：（1）研究者的背景及研究视角差异较大；（2）研究者获得企业资料数量与质量的差异；（3）研究对象的差异。（4）研究取样的数量与代表性的问题。另外，以上列出的20项评价组织创新气氛的量表中，只有个别量表的信度与效度得到了验证，例如CCQ、TCI、SOQ和KEYS，其余量表的信度与效度有待进一步检验[35,36]。因此，对已有的组织创新气氛量表的检验是今后研究的工作内容之一。

4 组织创新气氛与创新绩效的关系

一般来说，影响组织创新绩效的因素可以分为三部分：组织变量、个人变量和环境变量，而组织创新气氛则是组织环境影响变量中的重要组成部分。组织创新气氛与创新绩效的关系历来就是组织创新气氛研究中的热点问题。

Lee 等人研究了上级支持与产品创新程度的关系[37]，发现上级支持程度与组织创新绩效有显著影响，上级支持程度越高，组织的创新绩效也就越高。McGrath的研究表明，创新团队对经营环境的“全面性理解力”与团队成员彼此信任的“熟悉性”会影响团队的创新表现[38]。Amabile探讨了创造性工作环境与组织创新绩效的关系[17]。研究发现，组织中个人创造力发挥、组织生产力与组织鼓励、上级鼓励、工作团队支持、自由度、挑战性工作呈显著正相关，与组织障碍呈显著负相关，与工作压力和充足资源无显著相关。Bharadwaj等人的研究指出，个人创造力、组织创新机制与创新绩效呈现正相关[3]。即个人创造力与组织对于创新的支持程度越高，组织的产品创新绩效越高，创新气氛能有效地预测工作团队的创新行为和创新绩效。Tidd通过对50多个创新组织的研究与分析，总结了创新组织的特性[39]，他认为创新组织不仅仅是指一种结构，更重要的是它构建了创造与强化创新环境的要素。这些创新组织的特性包括：愿景、领导与创新意愿、适合的结构、关键人物、持续关注个人发展、多方面沟通、客户焦点、有效的团队工作、高投入的创新、具有创造力的文化和学习型组织。他的研究表明，这些组织特性对于组织创新绩效的提高都有显著预测作用。Bessant等人的研究表明[40]，员工参与创新绩效有着直接关系，它代表着组织的竞争优势，Madhaven等人也发现，组织是否拥有充分的信息和频繁的人际沟通与交流会影响组织的产品创新绩效[41]，Scott的研究表明，组织是否具有共享文化，是否鼓励全新的工作实践行为方式会影响组织创新绩效[42]。另外，Edmondson[43]、Bain [44]、Isakesen[45]、Bucic[46]以及欧洲创新研究中心的研究[32]也表明，组织创新气氛与许多组织感兴趣的结果变量都有着密切关系，部分因素能有效地预测创新绩效。

国内关于组织创新气氛的实证研究方面，主要是台湾学者的研究。尹启铭的研究发现，组织内部形成开放、参与、追求成长与自由的组织气氛，会通过使组织产生创新倾向来影响组织创新绩效[47]。蔡明宏等人的研究发现，自主性与组织创新有显著正相关[48]。张鸿文以高科技企业研发部门为研究对象，发现组织创新气氛与创新绩效呈显著正相关[49]。蔡启通对台湾100多家企业进行的组织创新研究发现，从总体来上说，组织创新气氛能显著促进创新绩效的提高[23]。李信萤的研究表明，在个人创造力与创新绩效的关系中，组织创新气氛在其中起着重要的影响作用[29]，以上研究都证明了组织创新气氛对组织创新绩效有着积极的促进作用。目前大陆学者关于组织创新气氛的理论与实证研究基本上处于初步研究阶段，只有个别的简单介绍，基于大规模样本的调查的实证研究目前尚未开展，这不能不说是一个遗憾。

但是也有个别研究认为组织创新气氛与创新绩效无关。例如，Avlonitis等人的研究发现，如果组织关注现有产品的改进，就算创新程度较低也可以得到较高的产品绩效[50]。总之，关于组织创新气氛与创新绩效的关系，研究者看法不一，大多数研究者认为两者之间存在密切关系，少数认为无关。因此，本文认为，如果要想获得一致的结论，还需要更多研究来验证。

5 存在的问题与展望

通过梳理从20世纪80年代以来西方与台湾地区组织创新气氛的一系列研究成果，我们对组织创新气氛理论与研究概况有了大致的了解，但是目前该领域的研究也存在着以下问题。

5.1 缺乏系统性，基础理论研究尚待加强

尽管组织创新气氛的研究越来越多，但是也要看到这些研究比较分散，以定量研究为主，缺乏系统理论模型的支持，经验性或理论性研究较弱。大部分研究有意无意地绕开了组织创新气氛如何对结果变量作用机制的理论解释问题，基本上都是从某一角度，分别独立地在一个限定的范围内对组织创新气氛的影响效应进行研究，或强调个别变量的重要性，或只对其中某一作用机制进行阐述，这些都不能全面揭示组织创新气氛及其影响效应的本质，而且具有典型的环境决定论的色彩。这些现象一方面反映了组织创新气氛理论研究比较薄弱，另一方面表明了组织创新气氛研究并没有形成统一的理论模型。所以，今后的研究一方面要扩展已有的理论基础再进一步设计实证研究加以验证，另一方面综合不同的理论观点，对组织创新气氛的效应进行更全面的理论分析与实证检验，是整合这些理论基础的关键。只有组织创新气氛的理论体系完整了，组织创新气氛的实践前景才会更加广阔。

5.2 组织创新气氛对结果变量的作用机制研究需要开展

我们发现，目前大多数组织创新气氛对结果变量影响的研究大多采用主效应模型（the main effect model）的研究范式，即认为组织创新气氛对一些个体与组织结果变量有着直接影响与增益作用，但是这一研究范式的局限性也是比较明显的，它更多地强调一些显性的变量，不利于揭示组织创新气氛影响结果变量的深层机制，而事实上组织创新气氛影响结果变量的过程要受到诸多因素的影响，因此采用缓冲模型（the buffering model）和相互作用模型是解决这一问题的较好思路。另外，也必须综合考虑多变量的影响模式和发生作用的情境因素。

5.3 进一步扩展组织创新气氛与相关变量的研究

目前，组织创新气氛与相关变量的研究范围比较狭窄，主要集中在组织创新气氛与个人创新行为、组织创新绩效等变量的研究上，因此有必要进一步扩展与组织创新气氛密切相关的其它变量，例如，组织学习、组织创新、知识管理、知识创新、企业文化和人力资源管理实践等。这些方面的研究对于提高企业创新管理效能和创新绩效有着重要的现实意义。

5.4 提高研究的外部效度

我们发现，大多数研究中，组织创新气氛对于提高组织创新绩效有着直接影响作用（个别研究不支持），说明这些研究的内部效度都比较好，但是如何提高组织创新气氛研究的外部效度应该引起足够重视。由于组织创新气氛研究基本上都是针对于特定类型企业，研究者的背景及研究视角差异较大，因此几乎所有研究者提出的组织创新气氛的结构都不同，研究选取的结果变量也有较大差异，另外，每个企业的具体情况可以说是千差万别，例如，发展阶段、行业、规模、发展战略、组织结构、技术水平、市场份额等，这些权变影响因素可能会削弱组织系统对该领域研究成果的推广与应用效果。我们认为，随机抽样，提高样本的代表性，采用多种相关的研究方法，变化研究条件寻求具有普遍意义的结论，是组织创新气氛研究获得外部效度，提高研究结果可应用性的重要条件。

5.5 加强国内组织创新气氛的理论与实证研究

目前，国内除了台湾地区外，大陆关于组织创新气氛的理论与实证研究很少，因此在强调创新的大环境下，开展组织创新气氛的理论与应用研究非常必要。台湾地区的组织创新气氛研究基本上是西方研究范式的延续，缺乏本土化和创新的特色，特别是忽略了中西方文化背景的巨大差异，不能不说是该领域研究的一个缺憾。由于影响中国企业的文化背景与西方有着明显的差异，中国人的价值观与西方人比较也有显著不同。因此可以设想本土化的组织创新气氛的结构与现有的研究结果有较大差异。当然，这个假设还需要更多的理论与实证研究的支持。

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