国际工程建设企业的招聘策略

随着我国经济对外开放的不断深入,越来越多的中国企业走出国门,加入到国家“走出去”战略部署的大军之中。在国家关于进一步完善对外承包工程业务带动出口退税、信用担保、工程风险基金、新市场开发费用补偿、项目融资等利好政策的支持下,我国工程施工企业承担的国际工程业务领域迅速拓展,业务规模不断扩大。企业发展,人才为本,人才是企业提高国际竞争力、推进企业科学发展的第一推动力。随着国际工程建设企业海外市场规模持续扩大、海外工程建设项目不断增多,对具备国际工程建设项目管理理念、专业素质、语言能力及实践经验的人才需求日益增加,国内外人才竞争也日趋激烈。如何创造性的开发出适合国际项目的招聘策略和管理模式,对中国工程建设企业在全球化、国际化的背景下争取主动权,增强其在国际人才市场上的核心竞争力具有重要意义。

一、国际工程建设企业的招聘特点

国际工程建设企业的招聘活动是指企业在国际范围内,根据企业国际工程项目运营的实际需要,按照既定的数量和质量标准,招募和甄选特定岗位候选人的过程。它具有以下几个方面的特点:

1.人员招聘来源多样化

国际工程建设企业由于项目所在地分布在不同国家,因此企业人员构成也呈现国际化的特点。一般说来,国际工程建设企业主要通过以下三个渠道获得所需的人力资源:一是招聘母公司所在国人员,对中国企业来说,即中方人员;二是招聘工程项目所在国人员;三是招聘第三国人员即国际雇员。根据国际工程建设企业的项目运营特点,同时考虑招聘不同岗位及层级员工招聘成本等相关因素,对于中高层管理人员、少量技能人才主要从母公司所在国中招聘,一般管理人员、服务和操作技术人员主要从项目所在国招聘,而部分中层管理人员、技术专家则可以从全球范围内招聘。

2.人员配置方法多样化

根据国际工程建设国际化程度不同,人员配置方式也呈现出多样化的特点。国际工程建设企业实施人力资源配置的模式很多,以四种方式最为典型。一是民族中心法方式,该方式是指跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任;二是多中心法方式,该方式是指招聘项目所在国人员管理其当地的子公司,而母国人员在母国总部任职;三是地区中心法方式,该方式是指企业经营按地理区域划分,人员在某一特定地理区域内流动;四是全球中心法方式,该方式是指在全球范围内选择最适合的人选担任母公司和海外子公司的经理,而不考虑他们的国籍和工作地点。

3.受当地政治、经济、文化、风俗宗教及法律制度影响较大

企业进行跨国经营时,面对的是与本国完全不同的政治文化环境以及由其所决定的价值观念和行为准则,不仅要满足资源国政府的需求,还要适应东道国的风俗习惯、法律制度等,遵守东道国和第三国合作方的习俗和规章制度。国际工程类企业由于其工程项目分属不同的国家和地区,因此在进行招聘活动时应该严格遵守项目所在国的法律法规,这不仅是保障招聘活动正常化和合法化的必要条件,同时也是维护企业形象甚至国家形象的必然要求。不同国家甚至同一国家不同地区的法律法规对用工制度有着不同的规定,因此国际工程建设类企业在项目所在国进行招聘活动时,必须事先认真学习该国或地区的劳动用工制度,按章办事,依法招聘。另外,由于国际工程项目的业主或合作方大多是外资企业,因此在招聘时,也应当尊重外方的相关规定和习俗。

二、国际工程建设企业的招聘实施策略

1.招聘渠道选择策略

国际化企业在招募员工的过程中,应根据所要招募人员的岗位不同选择不同的招聘渠道。就我国跨国工程建设企业来说,中方中高级管理人员一般应选择网络招聘、他人推荐、猎头公司等招募渠道;中方操作技术人员,宜通过选择职业介绍中心代为招聘,采取劳务外包的方式招募相关人员;第三国中层管理人员及技术专家,应选择猎头公司作为主要招聘渠道;当地一般管理和技术人员,可选择在当地报刊上招聘广告或通过当地就业机构推荐的方式招募;东道国操作服务人员,主要采取当地就业机构推荐的方式招募。

2.人员选拔策略

(1)选拔标准。国际工程建设类企业的员工甄选标准一般可从知识水平、外语水平、工作经验满足程度、身体状况等五个能力维度予以确定。对于不同类型员工的五个能力维度的要求也不尽相同:对中方人员或第三国人员来说,应重点考察其专业技术技能、交际能力和跨文化适应能力、国际动力、家庭状况、身体情况、语言技能等;对当地雇员来说,应重点考察其受教育程度、专业技能、相关工作经验、对中国文化、中国人、中国公司的理解、看法等。

(2)技术与方法。人员选拔一般可以采用笔试、面试、管理评价中心技术、个性测试、背景调查、身体检查等技术与方法。国际工程建设企业在实际招聘过程中,应该结合企业自身的特点和所要招聘员工的类别选择合适的甄选方式。招聘中方中高级管理人员,宜采用笔试、面试、个性测试等几种甄选手段相结合的方法,测试应聘人员的专业技术知识、外语水平及文字表达能力、仪表、态度、语言表达、工作动机等方面的基本素质;对于中方操作技术人员,可选择面试与工作情景模拟相结合的甄选方式,重点考察应聘人员是否具备应聘岗位所需的专业技能,通过模拟工作情景的办法,能简单明了地测试出应聘人员的相关专业技能;甄选外籍高级管理人员,主要应采用管理评价中心技术,除此之外,背景调查也是选拔外籍高级管理人员的一个必不可少的甄选手段,主要调查应聘者曾经的工作经历、任职职位、具体工作内容、工作绩效以及为之前服务的组织创造的效益;项目所在国当地雇员的甄选方法和技术与招聘中方相应类别人员所采用的甄选方法和技术基本相同。需要注意的是,在甄选项目所在国当地雇员时,必须严格考察应聘者是否具备项目所在国政府法律法规所规定的就业资格,同时在甄选活动中应避免违反项目所在国有关就业歧视的相关法律制度规定,严格遵守项目所在国相关法律制度,依法招聘。

(3)录用决策与审批策略。通过员工甄选活动获得应聘员工的测试结果后,就进入了员工录用决策与审批阶段。常用的录用策略主要有三种:一是淘汰式,即将每一项甄选活动依次实施,应聘者只有通过上一轮的测试后才能进入下一轮的测试,所有测试都通过的应聘人员即可被录用;二是综合排序式,即让所有应聘者都参加每一项测试项目,并根据甄选标准设定每一项测试的权重系数,最后根据应聘者在所有测试中的总成绩高低做出录用决定;三是结合式,该方式是淘汰式与综合排序式的结合,在这种情况下,有些测试是淘汰型的,应聘者必须通过这些测试才能进入下一轮测试,余下的测试是综合排序型的,按照应聘者余下测试项目的成绩高低确定录用人员。