上市公司技术创新能力机制研究

一、引言

公司治理是现代经济社会发展的产物，是现代经济体制演化的结果，是管理机制的延伸，也是组织结构的扩展，其根本目标是整合企业的内部资源与外部资源，提高企业的市场竞争能力与运作绩效。随着社会经济的发展，企业所有权与经营权产生了分离，并为企业运营带来一些负面影响，阻碍了两权分离机制的顺利实现，而公司治理是在两权分离状态下维护股东权益最大化的基本策略。现代企业管理为公司治理的实施提供了有效的平台，而公司治理反过来丰富了现代企业管理制度的内容。

产权理论认为，明晰的产权及机制是企业保持竞争力的前提。从产权理论的观点来看，公司治理所要解决的就是在所有权和经营权分离的条件下产权不清晰的问题。公司所有者可以通过公司治理来激励经理层努力工作，制约经理层的“内部人控制”行为，通过一套科学、严谨和完整的制度的制度来降低成本、减缓风险。超产权理论认为，竞争机制和机制是实现企业目标的根本手段，而产权变换只是改进竞争机制和机制的一种手段。

我国上市公司发展的最基本的瓶颈问题是技术创新水平的滞后，即技术创新能力的不足制约了我国上市公司的成长和壮大。在现代管理理论中，技术创新具有丰富的、明确的、发展的内涵，是指企业通过学习和革新来创造新技术、新工艺、新的管理方法，或者开辟新的原材料供应市场与产品销售市场的过程。技术创新的概念由美国经济学家熊彼特在20世纪30年代提出，至今愈益显示出革命性的应用价值，成为现代企业战略目标的核心内容之一。熊彼特强调，经济是由于创新而增长。

公司治理最本质性的目标是促进企业的技术创新，即公司治理对于企业发展的促进是通过技术创新来实现的。优异的公司治理机制有助于技术创新能力的增长，从而促进核心竞争力的培育，进而提高企业的市场竞争力。尽管从控股股东、董事会、监事会、经理层到微观的技术创新层面存在着诸多管理层级，但是公司治理行为的有效性将最先在技术创新层面显现出来，然后才能显现于企业竞争力与企业绩效。在公司治理的体系或要素中，经理层治理对技术创新能力的成长具有最为直接的促进作用。

二、文献综述

经理层治理作为公司治理的一个关键要素，在现有的研究中取得了显著的进展。王玉霞（2001）研究了经理层期权激励的可操作性问题，认为我国上市公司经理层的年薪制存在着重大缺陷，而期权激励是解决这一问题的有效途径。薛许军、吴晓萍（2005）研究了我国上市公司经理层报酬的激励问题，认为经理市场的完善是经理层报酬机制完善的前提，需要进行大量的经理人才的培育，建立一个充分竞争的经理市场。李维安、张国萍（2005）认为经理层治理处于公司治理的内核，并从行政任免、内部人控制、双重任职、股权、薪酬、决策支持、控制权激励等视角探讨了经理层治理对上市公司盈利性、成长性和发展性的影响，发现我国上市公司经理层治理的总体水平偏低，制约了上市公司绩效的提升。李春涛、孔笑微（2005）研究了经理层的教育水平和上市公司的经营绩效之间的关系，发现公司绩效和经理层教育水平之间呈现正相关关系，且这种正相关性在不同发达程度的市场上的显著性也有所不同，即市场的经济活力越强，教育水平对经营绩效的激励越明显。刘红霞、李辰颖（2011）基于上市公司的数据研究了经理层的声誉和薪酬之间的关系，发现在考虑企业规模、绩效、地域、管理层持股、董事会规模等要素的前提下，经理层的薪酬和声誉呈现正相关关系。

三、研究设计

（一）数据收集 本文研究数据的获取是通过对上市公司的调查而得到的，样本单位为我国境内的上市公司。先根据经理层治理体系的22个指标（X1～X22）的内涵进行问卷设计，针对每一个样本进行数据收集，再通过平均法求出每个要素（ξ1～ξ6）的值，作为解释变量X1、X2、X3、X4、X5、X6的测度值。然后在技术创新研究领域聘请五名资深研究专家，以李克特7点量表对每个样本的技术创新能力进行测评，最后运用加权平均法求出每个样本的技术创新测评值。

本文的数据调查自2012年9月1日起，至2012年11月1日止，历时60天。样本量为120，分布于文化产业、社会服务业、房地产业、金融保险业、批发零售业、信息技术业、交通运输业、建筑业、电力煤气业与采掘业等10个行业，样本的行业分布如图1所示，从而能够代表我国上市公司的总体样本特征。

（二）模型构建 根据以上研究，结合我国上市公司经理层治理近年来发展变化的现状，本研究将我国上市公司经理层治理分为6个要素，分别是经理聘任、高管聘任、执行保障、薪酬激励、股权激励和约束机制。其中，经理聘任是指经理人员任命的合规性和合理性，高管聘任是指除总经理之外的其他高管聘任的有效性和可靠性，执行保障是指经理层具有充分的行使自我职能的权利空间，薪酬激励是指薪酬制度对经理层的潜能存在着明显的激活功能，股权激励是指经理层的股权配置对经理层德潜能产生了现实性的激励作用，而约束机制是指存在着一套完整的约束体系来限制经理层“内部人控制”的蔓延。每个要素包含若干个指标，形成了6要素22指标的上市公司经理层治理体系，具体内容如表1所示。

根据我国上市公司经理层治理体系的解析，并基于本文的研究目标，可以确立研究模型如下式所示。

y=β0+β1x1+β2x2+β3x3+β4x4+β5x5+β6x6+μ

式中，y是指上市公司的技术创新能力，X1是指总经理聘任、X2是指高管聘任、X3是指执行保障、X4是薪酬激励、X5是指股权激励、X6是指约束机制，β0为截距，β1、β2、β3、β4、β5、β6分别为解释变量X1、X2、X3、X4、X5、X6的回归系数。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计分析 根据样本调查数据、借助于SPSS11.5软件对样本数据进行描述性统计分析，得要素相关系数、均值、方差如表2所示。根据表2可知，要素相关系数值较低，说明研究模型不存在多重共线性。同时，要素的均值和方差服从正态分布，说明数据收集过程可靠而有效。

（二）回归分析 根据本文设计的指标体系及相关的调查数据，对拟合模型进行多元回归分析，分析结果如表3所示：

五、研究结论

根据检验结果可知，基于经理层治理的视角，在我国上市公司技术创新能力培育过程中，高管聘任机制、薪酬激励机制与约束机制产生了实质性的作用，而总经理聘任机制、经理层执行保障机制与股权激励机制没有发生明显的作用。

近年来，我国上市公司高层管理人员的聘任机制日趋完善，董事会、监事会与控股股东在高管人员聘任过程中发挥了积极的作用，从而遴选出一批具有较高管理素质与管理能力的骨干管理人员。经理层的薪酬分配机制也日趋改进，借鉴了西方上市公司薪酬管理的经验，实施了一些有效的薪酬激励策略。同时，“内部人控制”行为已引起社会公众的广泛关注，经理层的约束机制逐步得到增强。所有这些有利因素均有助于经理层治理机制的改进，并促进了企业技术创新能力的形成和成长。

然而，由于受到“一股独大”的股权结构的影响，上市公司的总经理聘任机制尚未进入良性状态，总经理职能没有得到充分的发挥，总经理聘任流程存在着漏洞。经理层的执行保障机制也沿用传统的执行制度与执行程序，导致执行不力，一些公司所引入的西方执行机制没有发挥应有的作用。同时，股权激励流于形式，对经理层职能的实施没有产生实质性的促进作用。所有这些不利因素不仅阻碍了经理层治理机制的优化与完善，也对企业技术创新能力的形成与成长缺乏实质性的激励。

参考文献：

[1]王玉霞：《经理层期权激励计划的可操作性分析》，《财经问题研究》2001年第3期。

[2]薛许军、吴晓萍：《我国上市公司经理层报酬激励机制研究——理论模型、经验数据及改进建议》，《当代经济科学》2005年第7期。

[3]李维安、张国萍：《经理层治理评价指数与相关绩效的实证研究——基于中国上市公司治理评价的研究》，《经济研究》2005年第11期。

[4]李春涛、孔笑微：《经理层整体教育水平与上市公司经营绩效的实证研究》，《南开经济研究，》2005年第1期。

[5]刘红霞、李辰颖：《经理层声誉与薪酬关系研究——来自上市公司的经验证据》，《经济与管理研究》2011年第5期。

[本文系教育部课题（编号：12YJA630188）的阶段性研究成果]