浅谈新兴的企业人事管理制度――人事制

［摘要］随着市场经济制度的建立和完善，不少企业的人事制度改革也在按部就班地进行着。对于新兴的人事制，社会上也颇有争议。那么，究竟人事制有哪些是与非，其在运用的过程中遇到哪些困难，应该怎样来扬长避短、并逐渐完善它，使它能真正与社会主义市场经济体制相得益彰。本文以以上问题为线索，对人事制展开分析，指出其利与弊，以及其在实施过程中的障碍，同时对该制度的发展方向稍作设想。

［关键词］人事人事管理

目前，当社会各行各业进行着产业升级、第二次或第三次创业，以及企业制度改革的时候，新一轮的人事制度改革也在各个企业悄然进行着。人事制度改革是企业管理制度改革的核心之一，它包括：机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。以往的人事制度是单纯的对人的管理和监督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心内容都是侧重加强人力资源开发的力度，即科学的进行人力资源规划和管理、培养和使用，同时尽力完善分配制度，做到人尽其才，充分调动企业员工的积极主动性，从而达到提高效益的目的。

一、人事制现状及意义

人事制是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由机构负责。它是由传统的计划经济条件下的人事管理体制向与市场经济相配套的人事管理体制过渡的过程中产生的，是在人才交流服务工作的基础上发展起来的一种新的人事管理方式。最开始实行人事制的是一些没有人事独立管理权的小型、私营企业。后来随着经济改革的深入和发展，一些国有企事业单位包括公立高等学校都开始推行人事制度。目前，全国各地区普遍推行人事制，其中有些企事业单位还取得了明显的成效，创造了很多好的经验。如上海大学、南京大学、景德镇陶瓷学院、滁州师专、山东枣庄人民医院、绍兴日报等等。

企业实施人事制最明显的好处就在于有利于疏通人才进出渠道，建立能进能出灵活的用人机制。人事制使单位人变成社会人，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，由于有机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾忧，保证个人充分的择业自主。另一方面，企业不想用的人可以按合约规定辞掉。这样一来，用人单位和受聘人双方都可以自主选择。人才能合理地自由地流动，既有利于企业的发展，也有利于受聘人自身的发展。这样就解决了单位用人能进不能出的弊端。有利于人力资源的合理配置，充分发挥人才的作用。而对于受聘人来说，他必须具有高度的责任心和激烈的竞争意识，不断地提高自己的工作能力，认真工作，而这样又提高了工作效率。同时，有利于减少管理成本，提高工作效率。在传统的人事制度下，由于实行的是人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦正式调入单位，他（她）的人事关系的各个方面包括家庭、孩子、房子都要靠企业帮助解决。这种国家办企业，企业办社会的现象，造成企业机构臃肿，冗员过多，负担沉重，有限的资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，工作效率低下，无法集中精力搞业务。实行人事制后，企业不再管理档案、工资和职称，可以省去与此相关的一些日常人事管理业务，节约了人力、物力和财力，集中精力开展生产和管理工作，提高了工作效率。另外，企业实行人事制，也有利于人才中介机构的发展。它使人才中介机构增长了业务数量，并在实践中不断地完善自己的工作，有利于推进人事管理工作的发展进程。

二、人事制实施过程中存在的问题

虽然人事制度在不少企业中的运用取得较好的效果，但是在实施过程中仍然存在着一些不足。

首先，从机构来说，我国目前各省市的人才交流中心仍然是隶属于政府人事行政部门的，其中部分人才机构摆脱不了的官僚作风，不熟悉或者不愿意熟悉业务。无法较好地管理顾客档案，将人事关系作为单纯的代替保存档案，将委托人的档案原封不动地锁在柜子里，并不予以整理，造成“只收钱不做事”的现象。委托机构及个人交了费却省不了事，这样就会使一些单位或个人认为没有必要让专门的机构来管理档案。因此，专门人才机构的失职现象是妨碍人事制推行的根本原因。

其次，从企业及事业单位方面来说，如果其人事制的具体实施办法有缺限。比如分配制度仍然是“大锅饭”制度，考核制度与激励制度不完善，不能提高受聘者的积极性；或者部分利益集团的权力凌驾于制度之上，使新兴的人事制度留于形式等等，种种现象使人事不能从根本上达到提高教育水平，增强办学效益的目的。这是阻碍人事制发展和进一步完善的直接原因。

再次，从个人来说，一些受聘者暂时还不能转变观念，认为人事制用处不大，因为委托单位同样要协助处理不少的问题，比如公伤之类。等到了调整工资的时候还要多几张报表，所以委托单位还是少不了专门的人力来管理这些事情。更重要的是，人事会造成那些员工觉得自己和其它同事不一样，没有归属感。没有归属感就不会有工作热情，既是如此，何必要搞人事呢？

三、如何能更好地实施人事制

那么要如何运作人事制度才能达到理想的效果，大致可以从以下几个方面做一些工作。

首先，人事制是一个新生事物，这个新生事物只有被社会普遍接受，才有可能得到更好的实施。因此，转变观念是最重要的一点。政府人才机构要转变观念，目前的人事行政机构需要转化为专业的人力资源管理机构，并最终转变为企业的业务伙伴，而不再是政府行政机构，只有经过转变，人事部门才能够更好地投身于人事业务。用人单位要转变观念，一方面，人事不是纯粹的时代潮流，它是适应市场经济发展的新兴人事制度，作为用人单位的企事业单位应当看到它的无可替补的优点；另一方面，人事制固然是好制度，但也不能一窝蜂地上，要根据单位的实际情况，把效益作为选择人事管理制度的标准。受聘者也要转变观念，人事制是人才资源的配置市场化和人才服务社会化的产物，同时它为受聘人提供了一个能进能出，能上能下的宽松工作环境，是受聘者能够充分施展才能的舞台。因此，受聘个人当刻苦学习，努力工作，以便在激烈的竞争中立于不败之地。

其次，规范行为。从目前人事实施的实际情况来看，人事承办机构还存在一些问题亟待解决。例如：一些人机构并没有很好地为其顾客提供服务，到头来给委托单位留下一屁股乱摊子，给被人的工作调动带来麻烦和人事后遗症。引起委托单位及个人的反感，他们会将此误认为是制度的缺陷。所以，要规范机构的行为。

第三，简化人事办理手续。目前的人事制下，人员的调动手续仍旧复杂繁琐，给被人和用人单位带来不便。所以，以前由政府人事部门审批的人事业务，应由各级人才交流服务机构统一受理。只有简化手续，才能更好地体现人才服务社会化的改革方向。

第四，努力提高人事服务质量。人才交流服务机构要增加市场意识和服务意识，不断拓展、延伸服务功能，利用现代技术以及新的方法和网络，提高办事效率，努力为广大人才和用人单位提供更为方便、快捷、廉价的服务。

第五，在实践中不断完善人事制。通过现阶段各单位的人事实践，我们也看到了这种新的人事管理方式中存在一些问题。一是人事的内容不规范。比如：对于受聘人的养老、医疗保险和住房基金等福利，各单位规定不一致。一旦合同中止进入人才中心，保险是否能够延续及如何延续；在档案管理费收缴方面，虽然已通过协商按物价部门核定标准收取，但这些费用是由被人还是由单位来承担尚不明确。二是用人单位与人才中心的职责还需要进一步理清。由于工作不是全面铺开，传统的人事管理方式仍在某种程度上发挥着作用，致使有些工作单位人事科室不减反增。三是档案管理资料收集归档难、查阅不便。四是人事与聘用制的结合还不够紧密。比如，人才中心合同鉴订的作用、意义不明确；合同期限不够规范等等。

总而言之，企业实行人事制是顺应历史潮流的，树立科学的现代化人才观是当今单位的必然选择；勤奋学习，努力工作，投身到这一有重大意义的人事制度改革浪潮中来是时代对我们每一个人的要求；在实践中不断改进人事制，使之日渐完善和成熟是社会主义制度下实现人力资源优化配置的必经之路。

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