我国高职教师职业倦怠研究现状简述

【摘 要】本研究目的是为了了解我国高职教师职业倦怠研究现状，分析目前存在问题和未来研究趋势。通过文献阅读法，结合国内外职业倦怠研究的理论和成果，对国内10年来（2003～2012年）高职教师职业倦怠研究情况进行介绍、分析和评述。我国高职教师职业倦怠研究起步较晚，以理论研究为主，现有研究还不够深入。应将高职教师职业倦怠理论研究和实证研究并行，二者相互补充。在实证研究中，应同时探讨职业倦怠与前因变量、后果变量间的关系。在与相关变量的研究中，应重点探索与高职教师工作密切相关的变量。

【关键词】高职教师 职业倦怠 研究现状 综述

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）11-0045-03

1961年，“倦怠”（burnout）一词被作家Greene写进小说，开始进入美国公众的视野。但有关“员工倦怠”（Staff burnout）的词语，始见于1969年学者Bradley的一篇研究论文中。1974年，心理学家Freudenberger首次将“员工倦怠”正式引入心理健康研究领域，用来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，并迅速成为社会普遍关注的热点话题。与此同时，Maslach等人也在这一领域开展了大量研究工作。研究结果显示，从事于助人和服务行业的员工职业倦怠情况最为典型。教师作为助人行业的一个重要类别，自20世纪80年代和90年代开始，分别被国内外学者所关注，并长期对这一群体开展了深入的研究，研究提示教师属于压力来源多、压力强度大、职业倦怠高发的人群。国内有研究指出，教师在职业倦怠高发职业排行榜上居于第3位。

高职教育作为高等教育的一个特殊类型，经过三十多年的发展，院校数量、教师队伍、学生人数已占我国高等教育“半壁江山”。高职教师群体身心状况、工作状态等直接关系到每一位高职生的健康成长，关系到我国高等职业教育的蓬勃发展。有学者研究指出高职教师承受着比其他类型学校教师更大的压力，也有学者认为高职教师的职业倦怠已经成为“职业教育中的危机”。因此，对高职教师群体职业倦怠开展课题研究意义重大。但纵观国内教师职业倦怠研究情况，涉及研究高职教师群体的较少，在研究时间上起步也较晚，2003年初才出现第一篇研究文献，而真正意义上的研究还应从2007年算起。所以，本文结合国外相关研究理论，通过对国内近十年来（2003～2012年）高职教师职业倦怠研究现状进行介绍和述评，便于人们了解高职教师职业倦怠研究现状，掌握目前研究中存在的问题和未来研究的趋势，大力推进高职教师群体职业倦怠相关研究。

一 高职教师职业倦怠的定义

关于职业倦怠、教师职业倦怠的概念，目前国外观点不一，现可归结为3类：即静态意义上的概念、动态意义上的概念和常用概念。静态意义上的概念关注倦怠的表现及影响因素，动态意义上的概念着重于倦怠的形成和发展阶段。越来越多的研究发现，职业倦怠的几个概念并非相互矛盾，在一定程度上，它们是相互补充的。目前，广大学者最多应用的是Maslach和Jackson对职业倦怠的常用定义“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感衰竭、去个性化和个体成就降低的症状。”关于高职教师职业倦怠，赵孟静认为“就是指教师不能顺利应对高职教育工作中的压力时，所处于的情绪、态度和行为的衰竭状态。”而其他研究者均没有明确进行定义，大多是在Maslach和Jackson关于职业倦怠常用定义的基础上参照并使用教师职业倦怠的定义。

二 高职教师职业倦怠的测量工具

国外用来评估职业倦怠的工具主要有：（1）Maslach编制的职业倦怠问卷（MBI）。共22个条目，含3个维度，即情感衰竭、去个性化和个人成就感降低。MBI量表具有3个版，分别针对不同的行业来使用，即服务行业的MBI-HSS量表、教育行业的MBI-ES量表、及通用量表MBI-GS。据已有报道表明，MBI是有关职业倦怠测量使用频率最高的一类问卷。（2）Pines编制的倦怠问卷（BM）。这是一个继MBI之后应用较多的职业倦怠测量问卷，共21个条目，含3个维度。用来测量个体在躯体、情感和心理衰竭3个方面的倦怠程度。（3）Demerouti研发的Oldenburg枯竭问卷（OLBI），与MBI、BM源于临床个案研究不同，OLBI是基于工作要求——资源（JD-R）理论模型。（4）Shirom和Melamed研发的Shirom-Melamed枯竭量表（SMBM），该问卷的理论基础为资源守恒理论。

鉴于国内关于职业倦怠的研究多直接引用国外的测量工具，而且关注对象基本上是中小学和大学教师。近年来，适用于中国文化背景的高职教师职业倦怠量表也被很多学者积极研发。隋美荣、冯睿以Maslach职业倦怠模型为理论基础，并参考已有的各教师职业倦怠量表，采取自下而上的思路编制了高职教师职业倦怠量表。经检测该量表的信度和效度指标均达到了测量学要求，具有较好的信效度。余娟通过文献研究、结构访谈等方法，自行编制了16道题目的高职院校教师职业倦怠量表和20个项目的高职院校教师职业倦怠影响因素量表。得出高职院校教师职业倦怠的结构维度与Maslach等人的职业倦怠三维模型吻合，但高职教师职业倦怠的3个维度中，去个性化维度居于核心地位。可以看出，国内学者对于高职教师职业倦怠问卷的编制，虽然也是基于Maslach职业倦怠三维理论模型和MBI量表而进行的修订，但在一定程度上推动了我国高职教师职业倦怠本土化研究的进程，尤其是在高职教师实证性研究方面。关于高职教师职业倦怠结构的研究，不同的学者也得出了相近的结论，认为去个性化在高职教师职业倦怠中处于核心地位。这与国内

外其他教师群体的大多数研究结论有所不同，这可能与高职教师特定的工作环境、工作内容、工作对象有关，这个方面因目前研究较少，还不能明确定论，今后可进一步进行研究。

三 高职教师职业倦怠的成因

国外有研究认为个人因素、组织因素、人格因素及学校的领导因素是影响教师职业倦怠的4个主要方面。20世纪80年代起，我国的高职教育经历了艰难的探索阶段，每一次的教育改革浪潮都赋予了高职教师新的历史使命和社会期待，这无形中加重了高职教师的负担。为实现社会期待，高职教师超负劳作，久而久之倦怠问题日益显现。针对高职教师职业倦怠的影响因素，很多学者分别从不同视野角度进行了研究和分析。

1.心理学视野

主要从人格特点、自我效能、心理应激、心理契约论等角度对高职教师职业倦怠成因进行了探讨。陈衍通过对165位高职教师职业倦怠与应对方式关系的研究，得出解决问题和求助的积极应对方式与职业倦怠呈正相关，而自责、幻想、逃避等消极应对方式与职业倦怠感呈负相关；赵宇认为高职教师的自我效能感与职业倦怠中的低个人成就感维度存在显著的负相关；陈静等总结揭示生活事件、师生关系、工作压力等都可能会影响高职教师的职业倦怠情况。心理契约，也称为心理合同，是指个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念，这种信念是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。康勇军、屈正良从心理契约论的角度谈到，心理契约可以预测职业倦怠倾向，低心理契约更容易产生职业倦怠，工作满意度在心理契约与职业倦怠之间起部分中介作用。职业倦怠的提出源自心理学领域，因此追根溯源，从心理学的视野对其进行解释理所当然。不过，在实际研究和分析中发现仅通过心理学知识来解释职业倦怠成因还存在很多不足。因此，借鉴和应用其他的理论来解释便成了很多研究者关注的方向。

2.管理学视野

作为一个组织团体，学校的管理理念、管理形式等对于教师来说起着非常重要的作用。高职院校通常起点较低，很多都是由原先的中专、职业高中等学校合并升格的。这必然存在对于高等教育管理的陌生，管理经验缺乏、管理能力有限，管理模式存在严重的问题。在行政管理上，很多高职院校官僚作风明显，校园内民主意识淡漠，教师在学校管理活动中常常处于被动地位，几乎没有机会能参与学校事务的管理与决策，教师主人翁的地位得不到重视，教师归宿感普遍缺乏，这些都容易导致教师产生职业倦怠；国内学者主要从社会角色、人力资源管理和组织压力等方面对影响高职教师的职业倦怠情况进行了研究。吴潇提出高职院校人力资源管理的好坏直接影响组织目标的实现、组织文化的建立以及教职工的积极性。王琦认为与普通高等教育相比，我国高等职业教育的发展尚处于起步阶段，正面临教育体制改革带来的多种问题。其中，教师人力资源管理问题尤显突出。也有研究显示，在对教师管理过程中，学校领导对教师的重视和支持与否，对教师职业倦怠有直接影响。

3.社会学视野

很多研究者通过社会学中的角色观点，对高职教师职业倦怠产生情况进行分析，认为其中高职教师所承受的角色压力是一个重要因素。许多研究表明，角色冲突和角色模糊与职业倦怠存在中等或高强度的相关性，二者都能导致工作满意度的下降。高职教师在学校承担着众多的角色：知识传授者、行为示范者、班级管理者、教育研究者、学生的知心朋友、心理咨询师等。这些角色在每天的工作中要不断地转换和定位，容易出现角色冲突和角色模糊，使得很多教师疲于应付、心力交瘁，传统的教师权威受到了巨大的冲击、挑战，使教师们难以适应，以致产生职业倦怠。另外，也有研究者运用社会学中的场域理论观点，对高职教师职业倦怠进行影响因素的分析。唐志红研究认为，高职教师场域所承受的压迫主要来自于学生问题、教学教改问题、角色期待与社会评价的问题、高工作量与低报酬的问题、具体管理机制的问题等。如果这些冲突和问题超越了教师的心理承受能力，就会在教师工作环境中形成一个压迫性的场域，从而引发教师出现职业倦怠感。

4.教育评价学视野

研究发现，学校内部组织因素与教师职业倦怠的相关程度最高。教师评价机制，是学校组织管理工作中的重要组成部分。评价的结果直接与教师工作绩效、职称评聘、评先评优等挂钩。但目前高职院校的教师评价体系存在评价主体单一化、评价依据主观片面化、评价标准僵硬化、评价结果利用片面化等问题。尽管许多教师自身很努力，但因为一些不客观的评价偏差，使得他们缺乏成就感，在一定程度上也挫伤了很多高职教师在工作中的积极性，更是导致教师产生职业倦怠的重要原因之一。因此改革和完善对教师的评价机制，缓解教师职业倦怠成了急需解决的问题。

5.经济和文化学视野

郑伟从经济学角度分析高职教师职业倦怠源于消费者偏好与预期、市场竞争性、思想政治教育工作成果的外部性、投入与产出矛盾、供给与需求矛盾、思想政治教育劳动的复杂性等原因。周琴从地域文化、学校文化、教师文化和学生文化几个方面详细述了文化在高职教师职业倦怠中的影响。事实上无论是物质文化、精神文化，还是政治、思想、道德、哲学等社会意识形态都在一定程度上影响着我们每一个人。对于具有较高文化素质的高职教师，文化对其身心的影响作用更为明显。

四 高职教师职业倦怠的应对

Maslach与Leiter提倡干预应该放在对工作与教师不匹配的转变上。国外还有学者提出放松训练、认知压力管理、时间管理、压力管理、社交训练及态度改变等方法进行个体干预，而且这些策略的有效性已得到检验。总之，只有教师个体与组织社会等外部力量共同进行调控，才能收到满意的效果。根据目前所掌握的文献来看，职业倦怠的对策建议主要有以下几种。

1.心理学角度的应对

根据人格心理学和需要层次理论，缓解高职教师职业倦怠需要具体分析发展需要的产生、实现以及层次性的特点，让教师认识自身、解放自身，学校管理者也要具体分析发展需要的产生、实现以及层次性的特点，针对性地采取激励与培训机制，从而实现教师的自我发展。根据心理契约论的观点，心理契约的破坏程度越大，员工工作满意度和组织满意度以及对组织的信任程度越低。作为学校应该关注和提高教师心理契约水平，提升高职教师工作的满意度。

2.管理学角度的应对

有研究认为，学校可以通过科学的管理机制，人性化的管理理念来预防教师在工作中的倦怠。（1）要学习、积累高等教育的管理经验，抛弃原先中专、职高学校陈旧的管理模式。（2）要祛除官本位的诟病，树立以人为本，服务师生的公仆形象。（3）学校的领导应尊重关心教师，给教师提供更多的参与管理学校的机会，增强责任感和使命感。（4）在人事管理中，赏识教师，岗位聘用以任人唯贤为主线，为教师的发展创造条件。学校应通过多种形式转变管理观念，为教师创造宽松和谐的工作环境。

3.社会学角度的应对

因高职教育在我国高等教育中的特殊性，高职教师的社会角色具有复杂性，要缓解高职教师职业倦怠，研究者认为有以下几种措施：（1）形成良好的社会氛围，促进人们对高职教育的认同。让高职教师感受到社会的理解和尊重，以积极的情绪投入到教育工作中。（2）在学校内部，要为高职教师营造民主、开放、和谐的工作环境，让教师能缓冲“场域”中各种问题及矛盾。（3）学校除了关心教师工作外，还应关注教师在生活中可能遇到的困难，适时给予援助或支持。

4.教育评价学角度的应对

任何一种评价体系或机制，都应遵循发展为目的，提出缓解高职教师职业倦怠应以有利于促进教师发展性需要为根本目标。评价中，在依据各种标准的同时还须重视教师的自我评价。采取多角度、多层面以及他评与自评相结合的评价机制。使学校追求的目标，同时也成为高职教师不断进步的动力。

5.经济和文化学角度的应对

缓解教师职业倦怠，从经济学角度来看，应加强教师队伍建设，增加高职教育投入，给予高职教师与付出基本对等的报酬。同样，从文化学角度来，学校应积极进行文化的反思与变革，形成互助合作的思想观念、民主平等的管理氛围、适度倾斜的制度设计、以人为本的物质激励、健康向上的人文环境。经常举行一些文化活动，如文体活动、参观研讨活动、学术交流活动等，激发教师的工作热情，增加归属感。

五 高职教师职业倦怠研究展望

目前，关于高职教师职业倦怠的研究对象具体细化到了女教师、青年教师、思想政治教师、英语教师、体育教师、辅导员、计算机教师等10余种类型；在研究内容上涉及职业倦怠的症状表现、成因、应对策略等；在研究方法上既有理论性的探讨，也有实证性的研究，尤其是在分析高职教师职业倦怠成因和寻求对策上，研究成果丰富，为后人进一步开展相关研究奠定了基础。

但从已有的高职教师职业倦怠研究来看，仍存在一些不足。在对高职教师职业倦怠的归因和对策研究中，呈现以偏概全、各执其词的现象，研究者依据分析原因，都提出相应策略，但这些原因和策略可能只符合当前研究的被试，对其他地域或相关群体却不一定适用。另外，目前关于高职教师职业倦怠的研究仍以理论探讨为主，缺少质性研究。因此，今后的高职教师职业倦怠研究应开展纵向型、干预型的研究方法，将高职教师职业倦怠理论研究和实证研究并行，形成相互补充。在开展实证研究的同时探讨职业倦怠与前因变量、后果变量间的关系；在与相关变量的研究中，应重点探索与高职教师工作密切相关的变量。这样，将更加符合当下高职教师职业倦怠的实际情况，并能提出有针对性的建议。

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