完善劳务派遣中劳动者权益保障的思考

摘要：随着我国经济社会的发展，劳务派遣在我国的社会经济生活中已日趋成为一种较为普遍的用工形式。但在劳务派遣劳动者的权益保障方面尚需采取相应的措施，以维护广大劳务派遣劳动者的合法权益。

关键词：劳务派遣　权益保障

一、存在的问题

（一）薪酬待遇低，同工不同酬现象严重

一是工资收入低,与正式职工相差较大。以贵州省都匀市为例，2010年，全省城镇非私营单位职工平均工资30523元，月均2543元，在岗职工平均工资31458元，月均2621元。而2010年贵州省劳务派遣劳动者月平均工资收入大致在千元左右，仅相当于正式职工的二分之一或三分之一，仅相当于或略高于当地930元的最低工资标准。

二是同工不能同酬。在有些用人单位，常常出现劳务派遣劳动者与正式在岗员工干着同样工作，但却拿着不同报酬的情况。如在银行、信用社等金融机构中，同样是信贷员或储蓄员，正式职工3000元以上，而干着同样工作的劳务派遣劳动者则通常不到2000元。在电力职工中，同样是外线工，正式职工5000多元，劳务派遣劳动者则不到2000元。在通信行业，同样是营业员或营销员，正式工3000多元，而劳务派遣劳动者则不过千余元。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查，2008年底，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3—4倍甚至更多。

（二）社会保险参保率低

一是参保比例低。由于劳务派遣劳动者工资收入相对较低，扣除自己依法应缴纳的社会保险费用，则收入更低。以贵州省都匀市为例，劳务派遣劳动者月工资收入不过千余元，如扣除相应社会保险费用，则实际收入不过700余元，连930元最低工资标准的收入都难以实现。这样的收入，不要说养家，就是维持自身生存都有一定困难。基于收入上的考量，不少人不愿参加社会保险。据相关资料统计，在当前近6000万的劳务派遣劳动者中，参加社会保险的人员仅为应参保人数的50—60%。

二是参保险种少。由于劳务派遣劳动者的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，不少劳务派遣单位为了减少保险费支出，增加单位的管理费用和利润收入，仅选择性地为劳务派遣劳动者参加1—2个险种。如养老保险、失业保险，而医疗保险则通常由劳务派遣人员按农村居民医疗保险或城镇居民医疗保险参保。

三是参保标准低。劳务派遣劳动者的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣单位的劳务费中提取的，为了减少保险费支出，增加公司收入，劳务派遣单位通常按非正规就业劳动者的比例就低不就高缴纳，即按照当地社会平均工资的60%作为参保基数，为劳务派遣劳动者缴纳相关社会保险费用。

（三）福利待遇难以得到落实

一是在用人单位方面，劳务派遣劳动者不是自己单位的在编职工，所需相关费用已向劳务派遣单位支付，因此，本单位职工所有享有的相关福利待遇显然与劳务派遣劳动者无关。也正是基于这样的思想认识，社会经济生活中，常常出现这样奇怪的现象，都在同一单位或同一岗位工作，正式职工有交通补贴、通讯补贴、过节费、独生子女费等等各种福利，而劳务派遣工则什么也没有。即便是在同一办公室工作，正式职工有免费的早餐、午餐、晚餐，劳务派遣劳动者也只能是在一旁看着。即便有些用人单位基于人道主义的考量，也象征性地给劳务派遣劳动者发放一些相应的福利，但与正式职工相比，亦差距较大。如春节发放购物卡，正式工2000元，劳务派遣劳动者只有300元。

二是在劳务派遣单位方面，由于经营收益是通过劳务派遣费用提取的，为节省开支，提高经济收益，基本不给自己招录的劳务派遣劳动者发放任何福利。

（四）相关政治权益难以得到应有保障

在用人单位方面，劳务派遣劳动者虽然与用人单位存在劳动力的使用关系，但双方没有签订劳动合同，没有形成法律意义的劳动关系，因而不是用人单位的正式在编在岗职工。通常情况下难以通过一定形式切实有效地参与用工单位的企业管理活动，在入党、入团、入会、评先、晋升等方面，劳务派遣人员基本上不被列入考虑对象。

在劳务派遣单位方面，劳务派遣劳动者虽然与劳务派遣机构签订了劳动合同，建立了法律意义上的劳动关系，但劳务派遣机构并未使用劳务派遣劳动者的劳动，双方没有形成实际的劳动关系。同时，劳务派遣劳动者大多分散于各个用人单位，劳务派遣劳动者难以通过一定的形式参与劳务派遣单位的管理活动。此外，在入党、入团、入会、评先、晋升等相关政治权益等方面，一方面，由于劳务派遣劳动者大多分散于各个用人单位，劳务派遣单位对于他们的工作、思想、生活等各方面情况难以进行深入地了解和考核；另一方面，当前我国的劳务派遣机构，大多属于中小民营企业，基本上尚未建立党团组织及工会组织。这在某种程度上也给劳务派遣劳动者入党、入团、入会、评先、晋升等相关政治权益的实现带来了诸多的困难。

二、建议

（一）不断完善相关劳动法律法规

对劳务派遣中的相关问题，我国现行《劳动合同法》虽然从立法上作了一些相应的规定，但这些规定大都过于原则，缺乏具体的可执行性。如对劳务派遣的适用范围虽然作了规定，但对何为临时性、辅和替代性的岗位，并没有进一步明确，一些用工单位和劳务公司就趁机钻法律的“空子”。也正是由于现行劳动法律法规规定不足，致使不少劳务派遣劳动者在合法权益受到侵害时，常常处于无法可依的状态，通常只能是无可奈何地看着自己的合法权益受到不法侵害。对此，各有关国家机关应予以应有的足够重视，积极采取措施，通过“修订补充”或“司法解释”等各种方式和途径对现行劳动法律法规予以丰富和完善。切实以明文的方式对劳务派遣的相关问题做出明确的规定，切实从立法层面保护劳务派遣劳动者的相关合法权益。

（二）增强各级政府的维权职责

通过各种方式和途径加强企业社会责任的宣传，营造推进企业履行社会责任的社会氛围，使企业充分认识到推行和履行社会责任，有利于企业发展，否则，对企业的发展将产生不利影响。同时，积极加强劳动执法监督检查，对用工单位及劳务派遣单位的守法情况进行充分的了解，表彰认真履行社会责任的用工单位和劳务派遣单位，对那些严重违反劳动法律法规的用工单位和劳务派遣单位进行批评或惩罚。通过执法监督检查，一方面不断规范用人单位的用工行为，减少劳务派遣工的使用，另一方面，督促用人单位严格依法履行自己的社会责任，确保劳务派遣劳动者合法权益的实现。

（三）发挥工会组织的维权作用

根据劳务派遣劳动者的特点，采取各种方式与途径，推进劳务派遣劳动者的入会参会建设。派遣单位在与劳务派遣人员签订劳动合同时,派遣单位成立工会的,派遣单位的工会要及时将派遣人员吸收入会，并与用工单位工会签订工会会员代管协议，将会员交由用工单位工会代管，参加用工单位工会活动。如果劳务派遣企业没有成立工会，则由用工单位负责吸收派遣人员加入本单位工会。同时明确劳务派遣单位和用工企业双方工会的职责，共同维护派遣人员的合法权益。

（四）加强劳动者权益保障宣传引导

充分利用电视、广播、报刊、网络等宣传阵地，加强宣传教育，让用人单位和劳务派遣单位的管理者充分认识到，企业的核心竞争力是人，人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系到企业生产经营效率的大小和经济效益的高低，甚至关系到企业的生存。企业要不断地发展壮大，就应该让每位员工，包括劳务派遣人员享受到企业发展的成果。把员工的利益和企业的发展紧密地联系起来，形成一个财富共同体。把员工的利益放在重要的位置，体现出企业对员工的尊重，反过来，员工也会争取为企业做更大的贡献。从而实现双方利益的双赢，实现员工与企业的同步发展。

参考文献：

①马汉青. 国有企业里的二等公民[N]．羊城晚报，2011—03—07

②李兴文，黄浩苑，张展鹏．劳务派遣工生存状态调查[J]. 半月谈，2011（9）