企业文化与人力资源管理的相互影响

摘要

随着社会的发展和科技的进步，市场竞争的日益激烈，企业的市场竞争由产能规模的竞争，发展到市场营销的竞争，进而发展到企业文化的竞争。而伴随着这种发展，企业文化已经成为现代企业管理中十分重要的工具。企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本。以人力资源管理为媒介来贯彻实施的企业文化才能成为真正落到实处的企业文化；以企业文化为导向的人力资源管理才是真正适合企业的、有效的人力资源管理方法。二者相辅相成、相互促进，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。

关键词： 企业管理；人力资源管理；媒介；导向

中图分类号：C29文献标识码： A

一、企业文化的概念

企业管理界有句名言：“二十世纪八十年代以前，企业依靠规模竞争；二十世纪九十年代，企业依靠市场营销进行竞争；到了二十一世纪，企业的竞争焦点是企业文化的建设。”随着社会的发展和科技的进步，市场竞争的日益激烈，企业在市场上的竞争由物质性的竞争——产能大规模发展，发展到物质与意识相结合的竞争——市场的竞争，进而发展到企业经营意识的竞争——企业文化。这是伴随着社会经济与企业运营的发展，企业由较低的竞争方式向较高的竞争方式进化的必经过程。而随着这种发展，企业文化已经成为现代企业管理中十分重要的管理工具。

企业文化是以企业在长期生产经营的过程中逐步形成与发展起来的的、带有企业自身特征的经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心，所形成的企业行为规范、道德准则、风俗习惯的有机统一。企业文化可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。在这三个层次中最重要的是企业精神文化，即它的价值观念和思维方式。

企业文化对人力资源管理的影响主要指的是企业的价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源管理相互影响的另一个因素是企业文化的二元性特征。企业文化的二元性是指企业所特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所组成的(如敬业致尚团队致胜创新致远)，另一方面是由个人（多为管理者）在社会化过程中带入到企业的社会文化、价值观念和思维方式的结果。

企业中具有决定权的往往是最高领导，其他人员则只能去适应已经存在的价值观念和思维方式。员工为了生存就会去寻找各种适应的办法来争取团体及个人的利益。经过一段时间的磨合，这种团体或个人的思维及行为规则成为团体中大部分人员所共同认可的、与利益息息相关的规则。如果有人员触犯了规则的边界，就会影响其他人员或团队的利益，必然会遭到团体的抵制和反击。由此可见，企业文化是根据团队成员所特有的思维方式和价值观念而形成的。在这个过程中，核心价值观的选择，管理的方法和管理者的性格与习惯，起着至关重要的作用。也就是说在管理者的经历和性格、管理思维与管理方式中可以找到企业文化形成的根本原因。

二、企业文化对人力资源管理的影响

企业文化是一种亚社会文化。每位员工在进入企业时，并不是一个抽象的自然人，而是一个已经具有一定价值观念、信仰、做事方法的社会人。这也正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的不同之处。企业文化运用于企业管理的过程，是通过企业文化来引导、激发和凝聚企业成员的积极性和创造性的过程，是一种以人为本，以价值观的塑造为核心的管理过程。

企业文化与人力资源管理的共同之处在于他们都是对人的管理，强调以人为本的观念。他们的不同之处就在于企业文化是通过抽象精神状态来影响员工，而人力资源管理则通过实质的措施与方法。以人力资源管理为媒介来贯彻实施的企业文化才能成为真正落到实处的企业文化；以企业文化为导向的人力资源管理才是真正适合企业的、有效的人力资源管理方法。二者相辅相成、相互促进，有效促进企业更加高效的发展。

2.1人力资源管理是企业文化贯彻执行的有效媒介

企业文化的贯彻执行是企业文化管理过程中的最难实施也是最重要的环节。尽管每个企业都存在自己的文化，但这些文化并不一定能够落到实处。例如许多企业都喊着“团结、进取、拼搏”的口号，但实际上企业员工的价值观念和行为方式并没有遵循这种“口号”。其真正的原因就在于，这些口头上的管理文化大多时候只是停留在少数管理者的观念之中，而并没有得到员工的充分认同和肯定。

企业文化常用的传播形式有模范人物、物质象征和语言等。这些形式在员工对企业文化认识和认可过程中的作用往往是表层的，间接的。这些形式并没有完整的将企业文化贯彻落地到实处。人力资源管理是以人为核心的管理方法，它采用的工具和措施都是针对员工并且与员工密切相关的。那么，如果管理者以人力资源管理为媒介，将抽象企业文化的核心价值观念融入到人力资源管理活动中去，例如将企业文化融入员工的选聘与培养中，员工就会切实的感受到企业文化的熏陶并对企业文化做出相应的反应。这样为了适应企业的管理模式，具有不同价值观与思维方式的员工就会不断调整自己原有的观念，使自己融入现有的企业文化中或找到一个双方可以接受的平衡点，同时原本认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，人力资源管理是有效贯彻实施企业文化的十分重要的媒介。

2.2 企业文化是人力资源管理的导向

人力资源管理是以人为核心的管理，方法与制度措施是它的管理工具。而企业成员是社会化的人，因而人力资源管理的文化背景就显得尤为重要。实践证明一种人力资源管理方法在这一个企业内可以获得很好的管理成效，而在另一个企业内，可能是毫无成效的。造成这种现象的原因是人力资源管理办法并没有以企业中存在的企业文化为基础。这样就会导致人力资源管理的具体措施与方法不符合该企业的员工现有的价值观念与思维方式，这种没有考虑到实施环境的实施工具必然会行不通，人力资源管理的结果也就不会达到期望的效果。因此，企业人力资源管理应该以企业文化为导向，在一定的企业文化环境的基础上进行，这样人力资源管理才会更加有效。人力资源作为企业管理的一部份，通过或借助企业文化进行管理，是人力资源管理发展到现阶段的必然趋势，也是企业管理所追求的最高管理境界。

2.3两者相辅相成 互相促进

从以上企业文化与人力资源管理之间的关系的阐述中可以看出，企业文化与人力资源管理之间是一种相辅相成、互相促进、相互融合的关系。两者都强调以人为本，并把人作为管理核心。

人力资源管理作为企业文化传播与落实的媒介工具，促进企业文化贯彻落实到每个员工的价值观与思维方式中。通过人力资源管理中的招聘、培训、绩效考核等管理工具使企业文化成为员工认同并且自觉维护的企业文化。以企业文化为导向的人力资源管理是有灵魂的人力资源管理。当人力资源管理的各项具体措施与方法符合员工以企业文化为基础所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而提高企业的人力资源管理的工作成效，进而促进企业长远稳定快速的发展。

人力资源管理与企业文化两者都以员工为本并能够通过员工有机的结合在一起。人力资源管理应充分地利用企业文化，与企业文化结合，促进企业管理效率的提高，帮助企业对优秀人才的吸引与开发，助成企业持续平稳发展。

三、人力资源与企业文化的相互融合

1、人力资源管理者要通过有目的活动和宣传，让企业现有员工了解企业的企业文化，尤其是企业的基本价值观念，根本原则和宗旨。对新入职的企业员工进行企业文化相关培训。通常的方法有：

1）进行公司规章制度奖惩纪律方面的培训；2）进行企业发展史的培训，使其了解并接受本企业的好的传统；3）三是“师傅带徒弟”式的实践考察培训。通过培训使员工对企业文化有更深层次的理解和更强烈的认同感，形成员工价值自我实现与组织目标相一致的物质与精神的共同体。

2、要用有效合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向是否与企业的价值观体系一致，从而在选聘员工时选择认同并能够维护企业文化的员工。在选聘工作中应特别注重考察两点：一是应聘人员的价值观与企业文化的核心价值观是否一致。二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存并成长。如果招聘员工仅仅考虑员工的学历，工作经验及能力，可能会造成招进来的新员工虽然在完成相应的工作上不存在困难，但其价值观却与企业文化的价值观格格不入，这样的员工在企业内不仅不会得到良好的发展，对企业还会造成潜在的威胁。

3、保持企业文化具有不断变革的创新力。新员工虽带有直观感性认识的片面，但是却没有企业老员工的熟视无睹乃至麻木不仁。经常听取新员工的意见并加以归纳分析，找出合理的建议加以吸收，不仅使新员工加快对企业文化价值观念的认同，更主要的是新员工会给企业文化注入新的活力，保持企业组织具有不断变革的创新力。这也是企业文化与社会文化通过人力资源管理的互动过程。

4、在企业人力资源调配、绩效考核等方面，企业文化渗透到人力资源管理工作中 ,可以有效规范企业员工的价值观念、态度与行为。提高内部管理效率，使得员工的业绩更加理想化 ,这样更有利于企业战略目标的实现。

四、 结语

融合了企业文化的人力资源管理有其自身的特色和优势。将企业文化恰当地融入人力资源管理中，使企业人力资源管理更加人性化、合理化，更好地发挥其人力资源作为核心资源的作用。企业文化也因为融入到了人力资源管理中而变的具有坚实的“根基”。总之，融合了企业文化的人力资源管理为企业的快速、持续发展奠定了基础，提供了更有力支撑。

参考文献：

贾顺潘璠 蒙牛奇迹的支撑-融合企业文化的人力资源管理 2008

阎金岱 什么事企业文化 2006

李斌 企业文化在人力资源管理中的作用 2011

叶宏伟 基于企业文化的人力资源管理研究 2007