浅谈绩效薪酬对员工的激励功能

摘要：这次薪酬改革涉及所有员工的利益，薪酬的调整势必导致利益的分配。怎样在单位没有大幅度提高薪酬的情况下，制定一项战略性的薪酬计划直接关系到能否增进员工工作积极性并促其发展，关系到能否将员工的努力与单位的战略目标、理念和文化结合起来,因此制定新的、合理完善的薪酬制度成了我部门一项迫在眉睫，亟待解决的难题。

关键词：薪酬改革 绩效工资 激励作用

2010我单位在经历合并，重组等一系列的人事改革以后，薪酬改革提上了日程，我单位原来的薪酬体系最重要的组成部分和其他事业单位一样实行的是事业单位档案工资，薪酬分为：档案工资+奖金+过年过节费+实物补贴，除档案工资这一部分是按资历、职称和行政级别不同略有体现，所有员工奖金、过节费、实物等福利不论岗位不同，工作强度效率不同，工作时间长短，大家拿的都一样，也就是大家所说的“大锅饭”。在咨询中我发现，再不合理的薪酬制度，只要长期存在，大家也就相应的接受了，这时会形成一种平衡。一旦做薪酬调整，就会打破这种平衡，在新的平衡还没建立起来之前，特别是员工福利没有大幅度提高时，必然会引起一定的震荡。这次薪酬改革涉及所有员工的利益，薪酬的调整势必导致利益的再分配。怎样在单位没有大幅度提高薪酬的情况下，制定一项战略性的薪酬计划直接关系到能否增进员工工作积极性并促其发展，关系到能否将员工的努力与单位的战略目标、理念和文化结合起来，因此制定新的、合理完善的薪酬制度成了我部门一项迫在眉睫，亟待解决的难题。

我部门在对全单位经过岗位设置，定编定岗以后，在环境不确定性大、变革成为常规的今天，按绩效付酬就成了必然选择，实行新的薪酬方式率先推出绩效工资，采取按劳分配、兼顾公平激励员工以更大的热情投入到本职工作。因此这次薪酬方案设计为：绩效工资+各项补贴+过年过节费+实物补贴。其中绩效工资代替了原来一直沿用的事业单位档案工资。运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价，员工能力要与岗位相匹配，各岗位因技术含量、劳动强度、责任大小等不同体现的具体系数也不一样。真正实现了同岗同酬、干多干少不一样，内部公平性比较强。各项补贴中的工龄补贴和职称补贴按员工的资历，职称高低不同也不一样，其中也体现了对单位老同志、专业技术骨干的倾斜。

首先由我部核定各部门的员工数（不包含部门主任、副主任等中层干部），经绩效考核后划拨整体费用到各部门，各部门根据员工的岗位及员工完成工作的数量及质量等进行二次分配。单位领导对部门主任进行绩效考核，部门主任对副主任、主任助理及部门员工进行绩效考核。

员工收入分配规定如下：

部门系数划分

全单位各部门分为一类部门和二类部门两类。一类部门整体费用人均基本金额为x500元/月，对应系数为1，二类部门一类部门整体费用人均基本金额为x050元/月，对应系数为0.9。

中层干部的系数划分：部门主任系数为一类部门的1.5，部门副主任系数为一类部门的1.3。

例：下面是某一类部门专业技术人员绩效工资表（表一）：

例：下面是某一类部门管理人员绩效工资表（表二）：

各类补贴：①工龄补贴：工龄每增加一年，月补贴增加x0元。②职称补贴:专业技术系列（中级职称补贴x00元/月；副高级职称补贴2x00元/月；高级职称补贴3x00元/月；）工勤系列（高级工补贴y00元/月；技师补贴2y00元/月；高级技师补贴3y00元/月）。③其他补贴及过节费、实物补贴所有员工相同。

虽然每次的薪酬改革很难让所有人都满意，但这次主要依据岗位在单位内部的相对价值为员工付酬设立的绩效工资，和传统的按资历和行政级别的薪酬方案在对员工的激励作用相比有很大的优势：①在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠劳动效率、加强专业技术性（普通技术人员的绩效工资可以超出管理人员）和职位的晋升（基础系数高），因此，其导向行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计提高劳动效率、提高专业文化素质或获得晋升机会。在员工之间建立一种良性竞争机制。②员工的收入与部门工作目标的完成情况直接挂钩，部门工作目标分解下放给到每个员工，每个员工都承担相应的任务，有奖有罚，让员工感觉很公平，激励效果明显。员工的工作目标明确，部门通过层层目标分解，单位组织战略目标也容易实现。③在人才流动频繁的环境中，同工同酬与多劳多得相结合的绩效工资制度利于吸引和留住人才，特别是年轻的具有专长的员工。

目前，绩效工资在我单位实行了两年多，取得了大多数员工的支持和肯定。在这次绩效改革的过程中，我和同事们意识到优秀人才往往对薪资福利有特殊的要求，对于看重发展空间和事业成就感的高级人才，我们还需提高用人机制的灵活性，在薪资和职位上灵活对待优秀人才，让薪资制度发挥出相应的激励作用。